管理学之激励与沟通培训讲义.pptx

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第八章激励与沟通95页PPT

双因素理论主要内容是：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
从心理学角度讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个不断朝着期望目标前进的循环的动态过程,是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种有效手段。
可从三个方面来理解激励的含义：
（1）激励是一个过程。（2）激励过程受内外因素的制约。（3）激励具有时效性。
二、激励的过程
未满足的需要
6、一般而言，满足较低问层次题的：需要途径少，而满足较高层次的需要途径多你。对需求层次理 7越、小五。种需要不可能完全论满足如，越何到评上层价，？满足程度
8、需要有高级低级之分。生理的需要和安全的需要为较低级需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要则为较高级的需要。
对马斯洛需要层次理论的评价:
工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施
安全需求
职位保障、劳动保护、社会保障、保险
雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度
社会需求
友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣
公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动
尊重需求
地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励
考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工
社交需要
安全需要生理需要
理论要点
该理论是A•Maslow 在1943年所著《人的动机理论》一书中提出的.
1、人是有需要的动物，人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

团队管理的激励与沟通技巧培训课件

团队管理的激励与沟通技巧培训课件
汇报人： 2023-12-26
目录
• 激励理论及实践应用 • 沟通技巧与领导力提升 • 团队动力与凝聚力建设 • 冲突管理与压力应对 • 目标设定与绩效评估 • 员工培训与职业发展规划 • 总结回顾与展望未来
激励理论及实践应
01
用
激励定义及作用
激励定义
通过特定的方法与管理体系，激发团队成员的工作动机，使其努力实现组织目标的理性，避免情绪化的沟通方式，以平和的态度解决问题。
领导力提升方法
培养信任
通过诚实、透明和公正的言行，赢得团队成员的信任和尊重。
激励团队
关注团队成员的需求和动机，通过物质和精神激励手段，激发团队成员的潜能和创造力。
建立愿景和目标
为团队设定清晰、具有挑战性的愿景和目标，激发团队成员的积极性和创造力。
为员工提供丰富的学习资源，如在线课程、图书资料、内部
培训等。
鼓励实践与创新
鼓励员工在工作中实践所学，提出创新性的想法和解决方案。
及时反馈与认可
定期对员工的工作表现进行反馈，及时认可其成绩和进步，激发其积极性。
建立激励机制
通过设立奖励制度、晋升机会等措施，激励员工不断学习和进步，实现个人成长和企业共
激励作用
提高员工积极性、主动性和创造性，增强团队凝聚力和向心力，促进组织目标的顺利实现。
常见激励理论
马斯洛需求层次理论
人的需求从基本生理需求到自我实现需求可分为五个层次，激励应根据员工不同需求层次进行。
赫茨伯格双因素理论
保健因素和激励因素是影响员工工作态度的两个主要因素，管理者需关注并改善保健因素以防止员工不满，同时提供激励因素以促进员工满意和积极工作。

领导激励沟通培训课件.pptx

领导影响力和成员自觉。自由放任式：权力定位于组织每一个成员，无政府式管
理，悉听尊便。
2、领导行为理论
（1）勒温的领导风格理论
以上司为中心的领导
以员工为中心的领导
独裁式
参与式
管理者权威的运用
咨询型
民主型
管理者制定并宣布决策
管理者推销决策
管理者提出想法，欢迎提问题
管理者提出试验性、可改变的决策
韩国的领导者希望与员工建立家长式的关系
阿拉伯的领导者在没有要求的情况下显示出友善和慷慨会被其他阿拉伯人认为是
软弱的表现
日本的领导者被认为是谦虚的并需要经常发言
北欧和荷兰的管理者在公众场所赞扬个人很可能是为了使他尴尬而不是激励
在马来西亚，与采用参与式领导风格相比，有效的领导者更多地采用独裁式的领
导风格，同时会表现出同情心
性的评价
© 2011 , .
4、期望理论维克托-弗鲁姆
个人努力 A
个人绩效 B
组织报酬 C
个人目标
=努力-绩效的关联性 =绩效-报酬的关联性
（期望）
A （工具）
=吸引力（价值）
B
公式：激励力期望C E×工具性I×效价V
M,
E,
I,
V,
5、综合激励理论
第二节激励
• 激励的概念 • 激励理论 •早期激励理论 •当代激励理论 • 当代管理者面临的激励问题
我安慰
公平（满意）
(2)减少投入，减少努力
不公平（满意）不公平（不满意）
(3)增加产出，要求更高的回报
公平（满意）
(4)改变比较的对象，找到事情看起来更好的方法
不公平（满意）

管理学培训课件12-14领导、激励、沟通

四、领导效能示意图

是领导者影响下属实现目标的实际效果，包括目标是否实现和目标是怎样实现的。成功的有效的（B主动、自觉地实现目标）无效的（B被动实现目标）
A
试图领导
B
不成功的（无效的）
物化效果
心理效果

A：领导者
B：被领导者

高效能人员的习惯 1、主动积极 2、以终为始 3、要事第一 4、双赢思维 5、知彼解己 6、统合综效 7、不断更新
二、领导者的作用
1．指挥作用。领导者进行引导、指挥、指导与先导，帮助成员最大限度地实现组织目标。 2．协调作用。协调人们的关系和活动，使成员步调一致地朝着共同目标前进（因为成员对目标的理解不同）。 3．激励作用。调动每个成员的积极性，使其以高昂的士气自觉地为组织作出贡献。（组织目标与个人目标不可能完全一致，领导活动的目的在于将二者结合起来）
五、领导理论的演进
1、领导特质理论：研究寻找成功领导者具备的一些有共性的个人特质。（传统、现代）评价：各种理论结果相当不一致；忽略被领导者和环境的作用；但仍然具有一定的科学性。 2、领导方式理论：组织成员对领导者的追随往往是以领导方式为基础的。（勒温、利克特） 3、领导行为理论：用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，主张评判领导者好坏的标准应是其领导行为。（四分图、方格图） 4、领导权变理论：领导者行为的有效性不单纯取决于领导者的个人行为。领导是一种动态的过程，其有效性将随着被领导者的特点和环境的变化而异(即权宜相变）
下属的自由度
领导者规定问题的范围，在范围之内与下属共同决策领导者允许下属在职权范围内自由行动
权变领导理论

管理学(12章)激励PPT课件

如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对决策的参与，他们可能会感到自己的工作没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比例，或者与同事之间的待遇不公平，他们可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性，如果没有得到及时的反馈和认可，员工可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率，增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工的内在动力和工作热情，提高他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更加投入工作，提高工作效率和绩效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论

激励沟通与团队建设培训ppt课件

〔一〕上行关系：
1.尊重信任 2.完成义务 3.请示汇报 4.交换意见
与上级沟通的7个技巧： 1.要自动报告 2有问必答而且清楚 3.充实本人努力学习 4.接受批判不犯三次错误 5.有空自动协助他人 6.接受义务无怨言 7.对本人的义务提出改良方案，让上司一同提高
〔二〕下行关系：
❖ 尊重下属，了解下属。特别是尊重下属的人格。
2、作用〔1〕控制成员的行为〔2〕鼓励员工改善绩效
〔3〕表达情感
〔4〕流通讯息
3、要素——主体、客体、情景和手段
4、几种鼓励实际
〔1〕称心实际〔2〕双要素实际〔3〕期望实际
5、前提
二、团队建立
1、不是一切的团体都能称为团队
团+队=团体+组织〔组织力〕
团队≈队伍团队≠队三 2、没有企业文化的企业，至多只能算是迸发户。
红豆集团
团队行为曲线
表现出色的团队任务表现
真正的团队
任务群体伪团队
潜在的团队团队绩效
高效团队的9个特征
外部支持
一致的
承诺开放相互的
信任
的沟通
相关的有效的技能恰当构造
的指点
明晰的目标
分享成果
第二部分四个交际圈
一、事业圈〔业缘关系〕
程往往度下上沟沟沟通通通没没没有有有肺心胆。。。
非。其中包括：
①对朋友要老实 ②奉劝朋友要诚实 ③赞誉朋友要诚心 ④协助朋友要诚意
(二)要厚道
厚，指仁厚，宽厚。对朋友要关怀协助，要宽宏大量。朋友关系中的行为准那么： ①相互尊重 ②相互了解 ③相互关怀 ④相互鼓励 ⑤互置信任 ⑥相互谦让 ⑦分担苦楚 ⑧分享高兴 ⑨保守 ⑩留意礼节道，指品德，品德。

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三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要，属于较高层次、精神方面的需要。
满意激励良好
激励不足没有满意
没有不满意保健良好
保健不足不满意
传统观点与赫茨伯格观点的比较
四、当代激励理论
期望理论公平理论强化理论三种需要理论目标设置理论
（一）期望理论
1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。
效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对
减少。
（二）公平理论
由美国心理学家亚当斯在60年代提出。
基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行动。
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的，只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高一层次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
Y理论
大多数人懒惰、逃避工作大多数人无雄心壮志、不负责任大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图大多数人须靠外力严加管制人分为两类，少数人能负起责任
激励因素与保健因素
激励因素
保健因素
与工作本身的内容有关，与工作环境和人际氛围
是内在因素
有关，是外在因素
工作富有成就感工作成绩得到认可工作本身有挑战性负有重大的责任
公司政策、人际关系行政管理和监督方式工作条件、工资水平
地位、安全
……
……
（三）赫茨伯格的双因素理论
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格观点
弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可能性。
（一）期望理论
公式表示为：
激励力量=目标效价×实现概率在进行激励时要处理好三个方面的关系：
第一，努力与绩效的关系；第二，绩效与奖励的关系；第三，奖励与满足个人需要的关系。
个人努力取得绩效
组织奖励
需要满足紧张
消除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为
行为－－修正模式
反馈（强化）
满
需促使
内心
激发
动驱动
行
达足到
进
紧
失败
取
要
张
机
为
受
挫防
范
反馈（强化）
二、激励及其作用
激励：就是创设满足员工需要的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
需要
动机
行为
目标
强化
保健因素主要有：监督、地位、个人生活、人际关系、安全等。
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。
激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、进步、职业上的发展等。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。
一般人对工作的感受视环境而定一般人能够主动寻求承担责任大多数人具有作出正确决策的能力若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理一般人的潜能只得到了部分发挥
管理方式
任务取向外部控制规章制度金钱收买
良好的工作环境内在激励为主实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。这些外部因素与工作不满意有关。
一、需要、动机与行为
动机
动机是个体通过努力来满足需要、实现目标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足之愿。
动机是产生行为的直接原因，它引起行为并维持行为指向。
动机有四个关键要素：需要、努力、目标、诱因
一、需要、动机与行为
行为－－基本模式
需
促使
内心
激发动
紧
要
张
机
驱动行达到为
满足程度
激励过程
设置目标时要注意下列几点：
1、设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。
2、目标的设置必须是被激励者所迫切需要的。
3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
激励的作用
1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
满足个人需要程度
期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的, 也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接的关系。
一旦出现不公平，感觉到不公平的人们一般会采取措施调整行为。这些措施主要有：
要求增加自己的报酬；
要求降低他人的报酬；
主动减少自己的投入；
要求他人提高投入。
公平理论对我们的启示：
第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
第七章激励与沟通
第一节第二节第三节
激励理论激励原则与激励方法沟通
第一节激励理论
需要、动机与行为激励及其作用早期激励理论当代激励理论激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要需要是一种心理反应过程，是一种不足
之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
需要是行为的根源和原动力需要产生于天然和社会环境需要是多层次、多方面的需要是发展变化的行为由主导需要决定
横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。
纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行比较。
横向比较的方程式为
比较者获得的报酬比较者的投入
被比较者获得的报酬被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。