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企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
企业知识型员工激励策略研究1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着知识经济的发展和知识资本的重要性日益凸显，企业对知识型员工的需求也越来越迫切。
与传统员工不同，知识型员工具有较高的专业技能和知识背景，需要更加有针对性和有效的激励策略来激发其工作潜力和提高工作绩效。
企业知识型员工激励策略的研究显得尤为重要。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和改进其管理模式，以吸引并留住优秀的知识型员工。
而有效的激励策略可以激励员工积极投入工作、提高工作绩效，从而实现企业的长期发展目标。
目前对于企业知识型员工激励策略的研究还比较有限，尚未形成系统和完备的理论体系。
本文旨在系统探讨企业知识型员工激励策略的研究现状和存在的问题，为企业提供有效的激励方案和管理建议。
1.2 研究意义企业知识型员工是现代企业中非常重要的资源，他们拥有丰富的专业知识和经验，能够为企业创造巨大的价值。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何有效激励这些知识型员工，调动他们的潜力，成为企业管理者面临的重要课题。
对企业知识型员工进行有效激励，不仅可以提高他们的工作积极性和创造力，还可以促进企业的创新和发展。
研究企业知识型员工激励策略的意义在于帮助企业更好地管理和利用这些宝贵的人才资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入分析知识型员工的特点，并探讨适合他们的激励策略，可以为企业提供更有针对性的管理方法，提升知识型员工的工作满意度和忠诚度，促进企业长期稳定发展。
【研究意义】1.3 研究目的企业知识型员工激励策略的研究目的主要在于探讨如何有效地激励这一特殊群体，提升其工作效率和绩效表现。
通过研究，可以深入了解知识型员工的特点和需求，制定更加针对性的激励策略，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
研究目的也在于分析影响激励策略效果的因素，探讨可能存在的挑战，并提出解决方案，为企业提供可操作性强的管理建议。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
知识型员工激励问题研究篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
知识型员工的激励问题研究——以新疆宏泰公司为例引言在科学技术迅速变革的知识型经济时代，知识型员工是企业核心竞争力的根本，保持知识型员工的创造力是企业发展的不竭动力，因此，怎样最大限度的激励知识型员工，使他们充分发挥自己潜在能力，调动他们工作的积极性，为企业的发展做出更大贡献，是提高企业的活力一个关键问题。
本文从知识型人才主要特点出发，根据管理的思路提出激励知识型人才的基本原则分析宏泰公司激励存在的问题，并提出较为系统的激励措施，使公司员工充分发挥其积极性和主动性，为公司创造更多的价值。
一、激励理论概述（一）著名的激励理论1.马斯洛的"需要层次理论",将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我的实现需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
2.赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
3.美国知识管理专家玛汉•坦姆仆的最为权威，他认为激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
从他的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和工作自主为主。
（二） (激励的类型)（1）物质激励物质激励的起源,可以追溯到管理学家费雪 (Edgar H " Schein)提出的经济人假设,它指出人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人努力工作的唯一激励手段.企业要想提高职工的工作积极性,可采用的方法就是经济性报酬.现代企业人员的报酬主要由固定工资,奖金,福利,股票和股票期权构成,每一种报酬都有其优缺点.其中工资是稳定可靠的收入,没有风险,可起到基本的保障作用,但激励作用不大.奖金与其经营业绩紧密相关,有一定风险,也有较强的激励作用。
Y研究所知识型员工激励问题研究的开题报告
题目： Y研究所知识型员工激励问题研究
研究背景和意义：
知识型员工是现代企业发展的重要支撑力量，其知识、技能和创新能力对企业的竞争力和绩效有着至关重要的影响。
然而，在激励方面，知识型员工比传统员工更加复杂和难以激励，因为他们追求的不仅仅是物质奖励，更需要认可和自我实现。
Y研究所是一家以技术研发为主要业务的企业，拥有一批高素质的知识型员工。
为了提高员工绩效和激励方式的有效性，针对知识型员工激励问题进行研究，具有重要意义。
研究内容和方法：
本研究旨在探讨Y研究所知识型员工激励问题，分析知识型员工的激励需求、激励手段和激励效果。
具体研究内容包括以下几个方面：
1. 理论基础研究：总结和分析知识型员工激励的理论基础，探究知识型员工激励的特点和难点。
2. 调查研究：通过问卷调查和个别深度访谈的方式，了解Y研究所知识型员工的激励需求、对现有激励制度的评价、以及他们对激励方式的期望和建议。
3. 案例分析：通过对其他企业知识型员工激励的成功案例进行分析和借鉴，探讨Y研究所可行的激励方案。
4. 建议和对策：提出针对Y研究所知识型员工的激励问题的建议和对策，包括激励机制优化、管理师资培训等方面。
预期成果和意义：
本研究的预期成果包括以下几个方面：
1. 对知识型员工激励理论和现状进行深入分析，对企业探索知识型员工激励问题具有参考意义。
2. 基于对Y研究所知识型员工激励调查和分析，提出具有实践意义的激励方案和对策。
3. 为其他类似企业提供相关的知识型员工激励研究参考。
4. 借此推动企业人力资源管理和发展升级，增强企业核心竞争力。
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
企业知识型员工激励问题研究1. 本文概述在当今快速发展的知识经济时代，企业知识型员工已成为组织竞争力的核心要素。
知识型员工，特指那些主要依靠知识和信息工作，其工作成果以创新、想法和知识产权为主的专业人士。
这类员工的特点是具有较高的自主性、创新能力以及解决问题的能力。
如何有效激励这一群体，以提高其工作绩效和创新能力，成为企业管理者和研究者关注的焦点。
本文旨在深入探讨企业知识型员工的激励问题。
文章将回顾和总结现有关于知识型员工激励的理论和研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及期望理论等。
本文将分析知识型员工的特点，包括他们的工作方式、价值观和职业发展需求，以及这些特点如何影响他们的激励需求。
接着，本文将探讨当前企业中常见的激励策略，如薪酬激励、职业发展机会、工作环境优化等，并评估这些策略的有效性。
进一步，本文将揭示当前企业在激励知识型员工时面临的挑战和问题，如激励机制的单一性、忽视员工个性化需求和职业成长等。
基于这些分析，文章将提出一系列创新的激励策略和建议，旨在更有效地激发知识型员工的工作热情和创新能力。
这些建议将结合实证研究和案例分析，为企业提供实际可行的操作指南。
本文将强调知识型员工激励对于企业创新能力和竞争优势的重要性，并提出未来研究方向，以促进该领域的进一步探索和实践。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理和人力资源管理实践提供新的视角和策略，从而更好地激发知识型员工的潜力，推动企业的持续发展和创新。
2. 知识型员工的特征与重要性知识型员工，作为企业核心竞争力的重要组成部分，其特征和重要性在当今知识经济时代愈发凸显。
知识型员工通常具备较高的专业知识和技能。
他们往往拥有丰富的教育背景和深厚的专业知识，能够在复杂多变的工作环境中，运用其专业能力解决实际问题。
这种专业性和技术性是知识型员工区别于其他类型员工的最显著特征。
知识型员工的创新能力是企业持续发展的关键。
在快速变化的市场环境中，创新能力成为企业维持竞争优势的重要手段。
企业知识型员工激励策略研究【摘要】企业知识型员工的激励策略一直是企业管理者关注的焦点。
本文从企业知识型员工的特点入手，分析了现有的激励策略，探讨了个性化激励和团队激励策略，并结合绩效考核提出了具体的建议。
研究发现，有效的激励策略可以提高员工积极性和创造力，从而促进企业的发展。
本文强调了个性化激励的重要性，同时也探讨了团队激励在提升整体团队绩效方面的作用。
未来研究应该继续深入探讨不同行业、不同企业规模下的激励策略，并结合员工需求和公司价值观进行个性化设计。
有效的激励策略对于企业吸引、留住和激励知识型员工具有重要意义。
【关键词】企业、知识型员工、激励策略、研究、特点、现有、个性化、团队、绩效考核、重要性、未来、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工是当今企业中非常重要的一支力量，他们拥有丰富的专业知识和技能，对企业的发展起着至关重要的作用。
由于知识型员工的特殊性，传统的激励策略可能不再适用于他们，研究如何有效激励企业知识型员工成为了当前管理领域中的一个重要课题。
随着知识经济的发展，企业知识型员工的数量不断增加，他们的认知水平和学习能力往往高于普通员工，对待工作更加注重挑战性和发展性。
传统的物质激励已经不能完全满足他们对工作的需求，如何找到一种更加有效的激励方式成为了企业管理者面临的挑战。
研究企业知识型员工激励策略具有重要的现实意义，可以帮助企业更好地激励知识型员工，提高其工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
1.2 研究意义企业知识型员工激励策略研究的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性和创造力。
知识型员工是企业发展的重要力量，他们的工作质量和创新能力对企业的竞争力至关重要。
通过有效的激励策略，可以激发员工的工作激情，提高工作效率和质量。
2. 提升企业的人才竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的知识型员工，而合适的激励策略可以让员工感受到自身的价值和成长空间，增加员工的忠诚度和归属感。
企业知识型员工激励策略研究我对企业知识型员工激励策略进行了研究。
在当今的商业环境中，知识成为了企业竞争的一个重要因素，企业知识型员工的激励对于公司的发展和创新能力具有非常重要的影响。
通过激励，企业能够激发员工对知识的热情和创新精神，提高员工的工作积极性和生产效率，从而实现企业的战略目标。
1. 薪酬福利制度在企业中，薪酬福利制度是最基本的激励手段之一。
知识型员工具有高专业性和高技能性，他们的工作需要特殊的技能和技巧，因此要给予他们较高的薪资待遇，同时还要提供丰厚的福利待遇，例如保险、健康服务和退休计划等。
企业在制定薪酬福利制度时应该考虑员工的实际需要和公司的经济状况，制定公平、公正和透明的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和提高员工的团结力和凝聚力。
2. 培训和发展机会知识型员工是企业最重要的人力资源，他们的知识和技能对企业的发展至关重要。
因此，为知识型员工提供培训和发展机会，是企业激励他们的一个重要手段。
企业可以提供多种形式的培训，例如内部培训、外部培训、资格认证培训等，使员工能够不断学习和成长，提高自己的专业技能和领导力。
通过培训和发展机会，企业能够激发员工对知识和技能的追求，并且增强员工对公司的忠诚和归属感。
3. 授权和赋权企业应该鼓励知识型员工发挥自己的才能，并为他们提供更高的职务。
通过授权和赋权，企业能够激发员工的创造性和创新精神，发挥员工的潜力和能力，进而提高生产效率和产品质量。
企业可以为员工设立专项项目并授权他们进行管理，例如创新计划或者质量提升计划等，将员工变成企业的决策者和领袖，从而激发他们的工作热情和贡献。
4. 文化建设和激励氛围企业文化是企业发展和员工参与的重要基础，企业应该通过文化建设来影响员工的行为和价值观。
企业可以制定积极向上、有创新精神、注重团队合作的文化，通过激励氛围来激发员工的工作热情和生产积极性。
例如，企业可以设立内部奖项来激励员工，系统地表彰员工的卓越表现，提高员工的士气和激情。
知识型员工激励问题研究作者：段清泉武爱红来源：《科技与创新》2014年第23期随着知识经济时代的到来，拥有知识和技术的人力资本成为了企业的核心竞争力。
当今，只有不断创新的企业才能基业长青，而创新的关键在于知识型员工。
因此，如何激励知识型员工成为了企业最重视的问题之一。
1; 从人力资本产权特性看激励问题自企业出现之日起，它就是以利润为目标奋斗的。
科斯（1934）揭示了企业的性质，认为企业是为了节约交易费用而存在的。
周其仁（1996）认为，企业是人力资本和非人力资本的非凡合约，其非凡之处就在于合约中包含了人力资本。
因为对非人力资源来说，其所有权既可以属于个人，也可以属于家庭、社区等;而人力资本的产权天然属于个人——当人力资本产权的一部分被限制时，产权的主人可以相应地将人力资产“关闭”起来。
如此一来，非激励无法调动员工的积极性，非激励无以利用人力资本。
企业要想实现自己的目标，就需要重视人力资本的利用。
如果员工没有得到足够的激励，就会“关闭”自己的人力资本;而个人只有得到了足够的激励，才能尽可能地为企业创造更多的利润，无论这种激励是来自企业还是个人。
知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的自主性，更愿意从事具有挑战性、创造性的工作，更注重自身事业的发展前途和自身价值的实现。
同时，其还具有较高的流动性，一旦企业对他们失去了吸引力或工作变得乏味，他们很可能会跳槽。
因此，对知识型员工的激励就显得尤为重要——如果激励得当，知识型员工能为企业作出巨大的贡献;如果激励不当，很容易造成其离职的局面。
2; 知识型员工的激励因素分析国内外对知识型员工激励问题的研究有很多，有的学者用实证的方法研究知识型员工需求的激励因素，也有学者从措施的实际操作方面研究如何加强对知识型员工的激励。
国际上主要以坦姆仆（Tampoe，1989）提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
经过大量的研究后认为，激励知识型员工的前4个因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
罗纳（Ronen，1979）曾调查和分析了日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标，调查结果显示，法国人比较注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。
国内学者对知识型员工激励问题也做了不少研究，并针对��= � � � ��x �u 问题，因为企业文化不适宜使用强硬的奖惩方式，也不适宜上层约束强硬执行。
个人认为，它比较适宜选用以人文支配为基石的信仰管束机制。
如果企业能够建立起合适、强大的管理机制，那么，企业文化就能代表每个员工的信仰，而大家也会更加和谐，企业也就会表现其出强大的整合力。
2; 企业文化的作用2.1; 进一步巩固并提升公司的发展力没有科学、完善的公司文化管理，企业就没有稳定的市场生命力，文化管理制度与水平从根本上决定了企业的市场生存能力和市场竞争力。
当今真正能够留住人才、留住人心的是企业的内在文化，因为企业文化决定了员工的价值观，它会在员工心中形成一种主人翁意识，最终使员工找到归属感，从而保持了企业的核心竞争力。
对一个企业管理者来说，最关注的应该是企业自身独有的核心信仰和理念。
因为这是企业的刀尖所在，是整个企业的核心竞争力，所以，每家优秀的企业在创建企业文化的工作中，其关键点都应该是企业的核心信仰、理念。
只有这样，才能更好地打造企业文化。
在全民强调职业道德的社会大环境中，要想打造企业的核心信仰、理念，就需要企业在发展过程中一步步地聚拢企业成员的团体观念，并以此进一步引导企业成员树立正确的价值观，并提高他们对企业的忠诚度。
2.2; 进一步凝聚企业对一个企业来说，最关键的问题就是企业的凝聚力，看它能不能圈得住员工。
而成型的、适宜的企业文化能够很好地引导员工处理各种关系，同样，成型、适宜的企业文化能为企业营造出一个让员工放心、彼此信任、公平的工作平台。
这样，任何一个人都会为企业着想，为企业的发展壮大贡献自己的力量。
只有企业发展起来了，企业成员才能得到很好的发展，最终形成一个双赢的局面。
2.3; 促进精神文明的发展在电子商务的大背景下，电商企业已经成为了经济发展的重要组成部分，那么，打造富有正能量、适宜的企业发展的企业文化，不仅可以使企业发展壮大，提升企业员工的综合素质，还能够促进国内各种文化的发展。
而在企业文化的发展过程中，有各种各样的人文管理机制用来调整员工的行为，提升员工的综合素质。
在这一过程中，企业与员工正能量的互相促进能进一步推动社会精神文明的发展。
3; 对国内企业文化发展的思考3.1; 创造速度文化和创新文化3.1.1; 核心价值观企业价值观是指企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标，它是企业绝大多数成员对企业意义的终极判断，是企业文化的核心、基石。
企业价值观的形成依赖于企业员工的整体价值观，企业员工（或者说企业中的主流员工）的价值观决定了最终的企业价值观。
而企业日常经营管理水平和其内涵在很多方面都是企业整体价值观在业务环节中的具体体现，因此，价值观的形成依赖于企业文化的建设。
无数实例证明，企业价值观建设的成败决定着企业的存亡。
所以，成功的企业都很注重企业价值观的建设，并要求员工自觉推崇和传播企业价值观。
3.1.2; 创新文化的重要性信息时代是创新的时代，创新是这个时代前进的永恒动力和源泉。
传统的企业规模优势、产品成本优势决定企业命运的我国知识型员工的特点提出了不少有价值的观点，其中，以彭剑锋和张望军（2001）为代表。
经过实证研究可知，激励我国高技术企业知识型员工的主要因素是工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作，并探讨了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励4大模式。
陈云娟等（2005）认为，知识型员工激励因素是由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬构成的，而有效激励知识型员工的措施包括环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。
总的来说，我国对知识型员工激励问题的研究时间还比较短，研究成果也没有国外成熟，大多将研究的重点放在了激励因素上，对知识型员工激励过程的研究还比较少。
因此，本文试图结合知识型员工的激励因素，从激励过程入手建立知识型员工激励模型。
3; 知识型员工激励模型与激励体系3.1; 知识型员工激励模型西方对激励的研究已经形成了比较系统的理论，主要分为内容型理论和过程型理论。
最有影响力的过程型激励理论是弗鲁姆的期望理论。
用公式表示是：激励力=效价×期望值。
在此理论中，只有预期自己的努力能取得成效，有绩效才能得到奖励，而且奖励要符合自己的目标，人们才会得到一定的激励。
为了吸引、留住知识型员工，激发知识型员工的工作热情，本文借鉴弗鲁姆的期望理论，综合利用工作挑战性、重要性、薪酬福利、工作自主和个人成长等激励因素，以及工作成就激励、目标激励、报酬激励、工作环境激励、个人成长激励、文化激励等激励模式、手段，共同构建知识型员工激励模型，如图1所示。
图1; 知识型员工激励模型该模型主要说明，当知识型员工遇到有挑战性、有价值或自己喜欢的工作时，可以激发他战胜困难的欲望，于是他就有了对成功的期望，这样，工作本身就具备了一定的激励性。
如果知识型员工对目标有成功的预期，那么，他将会努力工作，追求成功。
在此过程中，他会将对薪酬福利的需求作为自己的劳动报酬，而企业提供的薪酬和福利等物质方面的激励会使知识型员工更加努力的工作。
在工作过程中，如果能够更加自主化，工作安排能够更有弹性，并且有好的工作环境和企业文化，那么，知识型员工就会更容易地发挥出自己的潜能，进而实现自己的目标。
当知识型员工完成组织任务后，企业应给予其适当的奖励，甚至让其晋升，此时，组织的目标和员工个人的成就都实现了。
知识型员工得到了最大的激励后，就会执行新一轮的激励。
3.2; 知识型员工激励体系在知识型员工激励模型中，面对各种激励因素，企业应该相应地采取适当的激励措施。
对整个激励过程来说，企业要建立一套完整的激励体系，而该激励体系包括外在激励和内在激励。
3.2.1; 外在激励外在激励因素主要是物质因素，重点指薪酬福利。
企业薪酬体系不仅应建立在公平的基础上，具有较强的外部竞争性，而且还应该与员工的个人需要相结合。
在建立薪酬体系时，企业要根据实际情况设计合理的薪酬方案。
企业最终的薪酬目标必须与企业和知识型员工今后的发展方向一致，并灵活运用各种薪酬方式，比如年薪制、奖金制、员工持股计划和福利计划等。
3.2.2; 内在激励内在激励因素主要是指从精神上激励知识型员工，具体包括：①工作成就。
成就激励包括工作挑战性、价值性、重要性和内容丰富化等。
由于工作成就感来自工作本身，所以，成就激励能够让知识型员工自我激励。
②工作环境。
在设计工作时，要充分考虑岗位需求和员工个人意愿的匹配程度，创造自主、弹性的工作环境，同时，还要注重企业文化建设，提高员工的满意度。
③个人成长。
知识型员工渴望自我成长和自我发展。
要建立科学、有效的员工职业发展规划系统，并且要设置公平、合理的晋升机制，在知识型员工取得成就时可以快速晋升，只有这样的激励才更有效。
4; 结论与建议随着知识经济的到来，知识型员工已经成为了企业发展的核心因素。
但是，对知识型员工来说，工资、奖金固然重要，但个体成长和发展更关键，因此，必须要建立起一整套合理的激励体系。
本文构建出了知识型员工的激励模型和与其配套的激励体系，并提出以下实施建议：①要综合分析企业对知识型员工的激励现状，并解决其中存在的问题，这是构建激励体系的前提条件;②利用问卷调查或访谈等方式，辨别出不同员工的激励因素，并提出行之有效的激励措施;③根据实行激励方案后的情况评价激励效果。
参考文献〔编辑：白洁〕The Study of Types of Knowledge Employees Incentive ProblemsDuan Qingquan， Wu AihongAbstract：With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics，found non-excitation can’t mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model。
