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企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工的激励，一直是企业管理者们关注的问题。
知识型员工作为企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
然而，企业在对知识型员工的激励过程中，经常存在一些问题，这些问题包括：
一、激励方案缺乏创新性。
企业制定的激励方案是否具有创新性，直接关系到激励效果的好坏。
如果激励方案比较传统，很难引起知识型员工的兴趣和热情，甚至可能适得其反。
二、激励方式过于单一。
企业的激励方式过于单一，只依赖于享受物质奖励的员工会感到心理疲劳，缺乏积极性和创造力。
三、激励标准不公平。
企业的激励标准不公平，容易导致员工不满和离职，影响企业的长远发展。
针对这些问题，企业需要采取一些对策来解决。
一、制定创新性的激励方案。
企业可以根据不同员工的需要，采取不同的激励方案。
比如，可以采用薪酬激励、晋升激励、培训激励等方式，让员工有更多选择和发挥空间。
二、丰富激励方式。
企业可以采取多种激励方式，如提供关键技能培训、奖励优秀表现、增加福利待遇等，提高知识型员工参与度和满意度，激发员工的积极性和创造力。
三、建立公平的激励机制。
企业需要制定公正公平的激励机制，避免对员工的歧视和偏见。
建立完善的绩效考核体系，明确员工的职责与权利，给员工明确的晋升渠道，保证员工的心理满足感。
综上所述，企业在员工激励过程中，需要创新性的激励方案、多样化的激励方式、公正公平的激励机制，这样才能更好地提升知识型员工的工作积极性和创造力，为企业持续发展提供有力的支撑。
知识型员工激励问题分析及对策摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用知识型员工激励机制提高企业核心竞争力已成为必要选择。
本论文首先介绍A变频器的概况，公司近期目标，变频器公司的行业环境分析。
通过对现有知识型员工激励方案找出所存在问题，对问题进行分析。
本论文以A变频器公司知识型员工体系设计为研究案例，在介绍A变频器公司概况和原有知识型员工体系的基础上。
着重对公司知识型员工体系进行调查分析，针对原来知识型员工体系存在的问题，确定知识型员工体系的调整思路，并制定知识型员工体系调整方案。
方案详细介绍了科学规划知识型员工制度体系，建立科学的考核体系，完善健全的增资机制，促进福利政策设计的人本化。
试公司知识型员工体系向科学性和有效性的转变，实现全面知识型员工体系对公司发展的配套和支持。
关键词：知识型员工；考核体系；知识型员工激励AbstractWith China's entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. The present paper will first introduce the abundant A Inverter the survey, the company in the near future the goal, the Inverter company's profession environment analysis. Through to the existing salary drove that the plan discovers has the problem, carries on the analysis to the question. The present paper take the abundant A Inverter company salary system design as the research case, in introduced that the abundant A Inverter company profile and in the original salary system's foundation, carries on the diagnosis emphatically to the company salary system, in view of the original salary system existence's question, the definite salary system's adjustment mentality, and works out the salary system adjustment scheme. The plan introduced in detail breaks the egalitarianism, the science plan salary institutional framework, establishes the science the inspection system, consummates perfectly increases funding the mechanism, the promotion welfare policy design person book melts. The implementation company salary system to the scientific nature and the valid transformation, realizes the comprehensive salary system to the corporate growth necessary and the support.Keyword: salary management; salary plan; inspection system目录摘要 (I)ABSTRACT ................................................................................................................ I I 目录 (III)第一章绪论 (4)第二章深圳A变频器公司的现状分析 (5)2.1深圳A变频器公司的概况 (5)2.2公司近期目标 (5)2.3变频器公司的行业环境分析 (6)第三章分析现有知识型员工激励的政策 (7)3.1A公司现有知识型员工激励方案体系 (7)3.1.1 公司现行组织结构和知识型员工体系 (7)3.1.2 当前的知识型员工体系 (8)3.2A公司知识型员工激励政策存在问题的分析 (8)第四章企业知识型员工激励策略的改进建议 (11)4.1科学规划知识型员工制度体系 (11)4.2建立科学的考核体系 (11)4.3促进福利政策设计的人本化 (12)4.4强调知识型员工系统的内部透明性 (14)4.5调整和优化知识型员工系统 (14)结论 (15)致谢 (16)参考文献 (17)第一章绪论经过08年美国的经济危机，A变频器司的变频器主要是以内销为主，冲击也不是很大。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
知识型员工激励存在问题及对策摘要：在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识型员工是企业的核心资源。
然而，一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，而知识资产主要来源于知识型员工。
掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
而知识型员工的表现成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
因此，企业应该重视知识型员工，加快企业的发展。
关键词：企业管理；知识型员工；员工激励。
一、企业管理中知识型员工激励相关概述。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识型员工是这样定义的：知识型员工实质，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
对于知识型员工，我们可以这样说，知识型员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
如：企业管理人员、新产品开发人员等。
后工业经济社会里，企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力。
其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。
企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势。
在现在企业人力资源管理中，知识型员工具有自主性，独立性，能动性和强烈的成就动机，知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
与流水在线的操作工人被动地适应设备运转相反，只是员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我指导。
这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面灵活性要求以及宽松的组织氛围。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
知识型员工的激励问题分析容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。
一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
关键词：知识型员工；激励；员工激励The Motivation’s Analysis of the Knowledge WorkersAbstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value， and intangible assets value is greater than the book value， company， the intangible assets， mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt， become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources， how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based， and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means， from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis.Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作与取得的成果。
知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。
一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。
例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。
从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。
知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。
二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
其本质特征是自我发展的动机。
由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。
由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。
另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。
三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果可能使需要得到满足。
有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。
过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。
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浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂篇1 摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员⼯在企业中的重要地位和巨⼤作⽤，本⽂通过分析知识型员⼯的特点以及当前企业对知识型员⼯激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员⼯进⾏恰当的激励从⽽使其发挥出最⼤潜⼒，创造更⼤的价值。
关键词：知识型员⼯；需求因素；激励策略 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正⾯临着⼀种新的竞争环境———持续的变⾰和⾼度的不确定。
在⼈⼒和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利⽤和增值，最终都要靠知识型员⼯来实现。
作为知识承载者、所有者的知识型员⼯是组织发展真正永不枯竭的源泉。
越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员⼯。
1知识型员⼯的特点及企业激励现状 进⼊“知识经济”时代后，具有创新能⼒的知识型员⼯是企业⽣存、发展的核⼼要素，成为企业效率⾼低、发展快慢的决定性⼒量，这已成为企业界的共识。
美国哈佛⼤学⼼理学家威廉·詹姆⼠在对员⼯的激励研究中发现，受到充分激励的员⼯其能⼒的发挥相当于激励前的3～4倍。
因此未来企业⼈⼒资源的重⼼是对知识型员⼯的激励。
重视对知识型员⼯的研究，结合知识型员⼯的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员⼯⼯作⼒和创造⼒充分发挥，实现其⾃⾝价值和成就需求，⼜能提⾼⼯作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员⼯独有的⼯作特征和个性特点对传统激励理论和⽅法提出了挑战，企业要有效激励知识型员⼯，必须对此予以重视。
⾸先，知识型员⼯拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因⽽其有很强的独⽴性和⾃主性；其次，知识型员⼯有较⾼的流动性，他们更看重终⾝就业能⼒；再次，知识型员⼯⼯作过程难以监控，⼯作成果难以准确衡量，因⽽价值评价体系构建困难；最后，知识型员⼯其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
知识型员工的激励问题分析内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。
一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
关键词：知识型员工；激励；员工激励The Motivation’s Analysis of the Knowledge WorkersAbstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis.Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation目录中文摘要英文摘要一、企业知识型员工激励概述 (1)(一)知识型员工的概念 (1)(二)知识型员工的特点 (1)(三)知识型员工的流失的原因 (2)(四)企业知识型员工激励的现状分析 (4)二、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 (7)（一）麦克莱兰的成就需求理论 (7)（二）赫兹伯格的双因素理论 (7)（三）哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 (8)（四）洛克的目标设置理论 (8)（五）玛汉•坦姆仆在知识型员工激励方面做了很深刻的剖析 (9)三、对于知识型员工的有效激励方法 (10)（一）推行全面薪酬战略 (10)（二）选择性薪酬 (10)（三）知识型员工的其它方式的激励 (13)结束语 (14)参考文献 (16)在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。
只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。
如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。
换言之，对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。
本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上初步分析了激励知识型员工的具体方法，希望在企业激励知识型员工的实际问题上能够具有一定的参考价值。
一、企业知识型员工激励概述(一)知识型员工的概念知识型员工的概念是由美国学者彼得·德鲁克于20 世纪50 年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
据世界银行报告显示：”当前世界财富的64% 是由人力资本(知识资本)创造的”。
而据研究表明，在缺乏有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出2 0 % ～30%。
所以，如何对知识型员工实行有效地激励，充分挖掘其潜力，为企业创造更多地财富，成为目前众多企业重点关注的问题。
传统的薪酬激励往往从企业的角度出发来进行薪酬激励体系的设计，很少考虑到员工本身的实际需要，知识型员工掌握着企业核心要素，对其实行的薪酬激励能否有效，直接关系到企业的成存发展。
而选择性薪酬激励体系正是从这一问题出发，结合整体薪酬和知识型员工的个人需要，基于绩效考核的结果进行设计的一种体系。
(二)知识型员工的特点1.自主性知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
2.创新性知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。
3.劳动复杂性劳动复杂性主要体现为三方面:首先，劳动过程很难监控。
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的，其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量，再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。
4.成就性与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，这种员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
5.骄傲性由于知识型员工掌握着某种特殊技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，职位的权威对他们往住不具有绝对的控制力和约束力，此外，他们尊重知识，崇尚真理，执着地追求知识和真理，不愿人云亦云，更不会崇拜任何权威。
6.流动性在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。
这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。
(三)知识型员工的流失的原因随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
知识型员工流失的原因则主要有：1.个人因素。
知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
2.企业因素。
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。
如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；承诺不能兑现；缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3.社会环境因素。
知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。
知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。
(四) 企业知识型员工激励的现状分析1.现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。
然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。
再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。
在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制的办法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人贡献，以至于知识型员工的流动率越来越高。
