人力资源部胜任素质模型

人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案概述：
人力资源员工胜任素质模型和任职资格全案是针对人力资源行业中员工的职业发展提出的解决方案。

该方案建立了一套完整的胜任素质模型，并定义了员工在该行业所需要的任职资格。

通过这份方案，员工可以清晰地了解这个行业的职业路径和发展方向，同时为其职业生涯的发展提供了指导和支持。

人力资源员工胜任素质模型：
一、业务知识素质：这是最基本的素质，包括人力资源的法律制度、相关政策和行业知识等。

二、交际沟通素质：人力资源员工需要具有良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和观点，帮助他人解决问题。

三、组织协调素质：包括团队协作，项目推进等能力。

四、判断决策素质：在业务上要具有较强的决策能力，能够权衡利弊，做出正确的决策。

五、领导管理素质：能积极带领团队，拥有较强的管理技能和领导才能。

任职资格：
1、大学本科及以上学历，相关专业优先。

2、具有在人力资源领域从事工作的经验，有一定的管理经验。

1。

简述胜任素质模型的定义
胜任素质模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

胜任素质模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业或组织更好地了解员工的能力和素质，以便更好地分配工作任务和制定培训计划。

通过建立胜任素质模型，企业或组织可以更加准确地评估员工的绩效和潜力，并为员工的职业发展提供指导。

胜任素质模型通常由一系列的能力和素质指标组成，这些指标可以根据不同的职位和工作要求进行调整和定制。

一般来说，胜任素质模型包括以下几个方面的内容：
1. 知识和技能：包括专业知识、技术技能、管理能力等。

2. 态度和价值观：包括工作态度、职业道德、团队合作精神等。

3. 个性和特质：包括性格特点、领导能力、沟通能力等。

4. 工作经验和背景：包括工作年限、行业经验、教育背景等。

总之，胜任素质模型是一种能够帮助企业或组织提高人力资源管理效率和质量的工具，它可以为员工的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供有力的支持和指导。

HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。

以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。

招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。

员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。

沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。

团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。

问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。

决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。

战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。

执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。

学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。

发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。

道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。

专业知识
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
4
4
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1
1
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2
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3
4
4
4

素质胜任力模型，在人力资源管理领域中，是一个极为重要的概念。

它不仅关乎员工的能力评估，更是组织战略实现的关键因素。

让我们深入探讨一下素质胜任力模型的内涵。

首先，素质胜任力模型定义了个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列素质。

这些素质不仅包括个人的知识、技能和能力，更涵盖了态度、动机和价值观等深层次的因素。

这种全面的素质要求，确保了个体能够胜任工作，并在此基础上有潜力实现高绩效。

其次，素质胜任力模型并不仅仅是一个静态的框架。

相反，它是一个动态的过程，随着组织战略和外部环境的变化，胜任力模型也会随之调整。

这意味着，组织需要定期审视和更新其素质胜任力模型，以确保它能够反映当前的市场需求和行业趋势。

此外，素质胜任力模型在招聘、培训和绩效评估等方面具有广泛的应用。

例如，在招聘过程中，组织可以根据素质胜任力模型来筛选候选人，确保新员工具备完成工作所必需的素质。

在培训方面，素质胜任力模型可以为培训内容和课程设计提供指导，帮助员工提升其能力短板。

而在绩效评估时，素质胜任力模型则可以作为评价员工表现的基础，为员工提供有针对性的反馈和指导。

总的来说，素质胜任力模型是一种全面的、动态的框架，用于评估个体是否具备完成工作、达成绩效目标所必需的素质。

通过应用素质胜任力模型，组织可以更好地识别和培养高潜力人才，提高组织的整体绩效。

在未来，随着人工智能和大数据技术的发展，素质胜任力模型将有更大的发展空间和应用前景。

人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。

这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。

2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。

3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。

4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。

5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。

以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。

人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。

人力资源部胜任素质模型人力资源部人员胜任素质模型人力资源部人员职业素养定义表职业素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则自信心一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题,满足对方需求的意识主动性指在日常工作中不需他人指派,主动承担相应工作亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲,不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化发展历史、价值观等、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容,了解公司发展历史,熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况,熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程,了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势,能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案,以支持、保证战略目标的实现管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识,工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识,能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养,精通管理学、企业管理等相关学科知识,并能够运用于实践,为企业的财务管理、经营管理服务法律知识包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定,例如会计准则、企业财务通则等1级了解与工作相关的各项法律、法规,使自己的工作合法、合规,避免出现原则性错误2级掌握工作相关法律知识,了解其他法律知识,并能够运用于工作之中,确保企业的经营在合法的条件下运行3级精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识,并能够灵活运用,在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等,控制经营成本,提高资金运营效率,保证企业经营战略的实现人力资源知识主要包括三大类知识,具体内容请参考表10-31级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法,有一定的人力资源管理意识,并能够独立处理人力资源工作2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理,对人力资源工作有所了解,并具有一定的工作经验2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问题熟练掌握三类人力资源知识,能够为企业人力资源建设与规划服3级务,并能够起到为人力资源增值的作用招聘经理胜任素质模型培训经理胜任素质模型绩效考核经理胜任素质模型薪酬经理胜任素质模型劳动关系主管胜任素质模型。

人力资源管理者的胜任素质模型人力资源管理是企业中非常重要的一环，它负责管理企业的人力资源，为企业制定人力资源策略，提高员工的职业素质，协助企业实现战略目标。

人力资源管理素质是决定管理者水平高低的重要衡量标准，下面将会介绍人力资源管理者的胜任素质模型。

一、行为特征模型行为特征模型主要指人力资源管理者在其工作中所展现出来的基本行为方式及管理特点。

一般来说，人力资源管理者需要拥有以下特征：1. 独立性：人力资源管理者需要独立思考、独立决策，并能够担负起风险责任。

2. 适应性：人力资源管理者需要具备适应性，能够面对不同的环境、文化、业务部门和文化差异，灵活应变。

3. 沟通协调能力：人力资源管理者需要具备出色的人际沟通和协调能力，能够有效解决员工之间、员工与管理层之间的矛盾。

4. 目标导向：人力资源管理者需要能够将企业目标与员工发展相结合，以最高效的方式达到企业目标。

二、知识技能模型知识技能模型主要指人力资源管理者需要具备的专业知识和技能。

通常，人力资源管理者需要具备以下方面的知识和技能：1. 人力资源管理知识：人力资源管理者需要熟悉企业人力资源政策、法律法规及相关的管理知识。

2. 组织管理知识：人力资源管理者需要了解组织设计、绩效管理等方面的知识。

3. 人际交往能力：人力资源管理者需要能够有效地与员工、管理层、客户和销售人员进行沟通。

4. 计划和管理能力：人力资源管理者需要具备计划和管理能力，能够有效地规划和分配人力资源。

三、能力水平模型能力水平模型主要指人力资源管理者在其职业生涯中所显示的指标。

通常，人力资源管理者需要具备以下能力：1. 战略定向：人力资源管理者需要将企业的战略和人力资源管理战略进行有效衔接。

2. 资源整合能力：人力资源管理者需要有效整合各项目，达到最佳绩效。

3. 人才发展能力：人力资源管理者需要制定相关的培训计划来提高员工的专业技能和素质。

4. 团队管理能力：人力资源管理者需要有效管理团队，提高员工之间的合作性和团队配合能力。

对周围同事产生很 强的影响力
9
建立人际 资源
是指组织员工的交际 除了本公司人员很 在本行业中交际
范围圈
少与外界人交往 范围较小
在本行业和行业 在本行业和
外中有一定交际 行业外中交
圈
际范围较广
在本行业和外行业 中都有广泛的交往
7
对人的洞 察力
指心灵对事物本质的 对于本部门或其他 对于本部门或其
穿透力、感受力，以 部门同事没有什么 他部门同事有一
能独立分析，但 是不能突破旧的 思想
12
主动性
是指个体按照自己规 定或设置的目标行 动，而不依赖外力推 动的行为品质。
工作被动，对外界 依赖性强
能经行日常工 作，对外界有依 赖性
8 自信
一种积极向上，鼓励 对于工作或任务没 对于工作或任务
自我的心态
有什么自信
有点自信
等级描述 三级
四级
能克服困难，能 完成分配任务
不能很好的领导团 能领导团队进行
队经行工作
工作
比较有的领导能 力，能领导团队 工作
有很强的领 导能力，能 都协调团队 完成工作
能够极大的发挥团 队力量，领导好团 队完成各项工作
组群 价值观 智力
人格
人力资源部职员的胜任特征模型
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定 义
一级
二级
是指在完成某种任务 遇到困难就举步不 能克服困难，但
能够有计划 的收集一些 有效信息， 并且使用一 定方法
能够有效收集一些 很有价值信息，比 且很流利使用收集 工具和方法。
8
影响力
人们的行为在很大程 度上受到其他同伴的 影响
其行为对于其同事 不能产生影响，或 者是起不好的影响

人力资源管理岗位系列胜任特征素质能力模型一、人力资源管理系列胜任特征素质能力：表6－1人力资源管理系列胜任特征素质能力二、胜任特征素质能力概念：1、专业知识/行业经验：具有与工作相关的知识和经验，如特定技术背景、研究背景和业务能力。

2、责任感：工作尽心尽力，认真负责，一丝不苟；遇到问题和失误，总是先分析自我，向自己要原因；遇到挫折和失败，自己主动承担责任，敢作敢当；遇到矛盾冲突，设法从自己的这一方面寻求解决问题的办法，不责怪别人。

3、有效组织工作能力：善于将组织的目标分解，确定工作重点，制定周密计划，合理进行人员分工，高效地利用时间，随时随地关注那些会影响到目标实现的因素，不因关注不必要的细节面偏离正轨，可以有效地工作，促成目标实现。

4、成就动机：希望工作杰出或超出优秀标准，努力提高绩效，完成具有挑战性的目标，或者把事情做得更好，不断向自己较劲向自己提出挑战。

5、说服/影响力：言语和行为具有说服力且令人信服或能通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。

6、人际技巧：主动与他人建立人际联系，善于处理复杂人际问题，调和各种人际冲突。

7、宏观思维能力：工作中能全方位开展调研，搜集信息，形成有一套解决问题的思路；能把复杂问题系统地加以考虑，能理解并综合各种影响因素做出决策。

8、主动性：无须别人请示或要求便采取行动；工作有紧迫感，能以个人或小组为单位，提前对未来的需求和机会做出反应，并为其成功担负所有责任。

9、团队建设能力：愿意做一组人或一群人的领导，能组织团队成员采用集体协作的方式解决问题；通过说服教育、管理方式等途径，使团队成员目标一致，沟通良好，各尽所长，建立一个战斗力，有效率的团队。

10、培养人才：能够准确地评估下属优势和发展需要，同时给予及时的、有针对性的建议，会为下属提供有挑战性的工作机会；能根据工作需求，制订长期培养人才的计划。

三、测评项目：表6－2人力资源管理系列胜任特征素质能力测评标准。

胜任素质模型胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

素质模型咨询过程：咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。

优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。

企业存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。

人力资源经理胜任力素质模型《人力资源经理胜任力素质模型》在现代企业中，人力资源经理作为组织的核心之一，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多方面的重要职责。

然而，要成为一名出色的人力资源经理，并不仅仅需要具备相关知识和技能，更需要拥有一系列胜任力素质。

一、沟通能力人力资源经理需要与各个层级的员工进行有效的沟通，并理解和回应他们的需求。

沟通能力包括良好的口头和书面沟通能力，能够表达清晰、明确的意思，同时善于倾听和理解他人。

沟通能力的提高将有利于建立信任和合作关系，促进员工参与和团队合作。

二、领导力人力资源经理需要对团队进行有效的管理和指导，引导员工实现个人和组织目标。

具备良好的领导力，能够激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和绩效。

同时，人力资源经理还需要具备良好的决策能力和问题解决能力，以应对各种复杂的人力资源管理挑战。

三、人际关系管理能力人力资源经理需要处理员工之间的关系，解决员工之间的冲突和问题。

他们需要有较高的情商和社交能力，能够与员工建立良好的关系，有效地处理各种人际关系问题。

人力资源经理还需要具备适应性强的特点，能够应对不同性格和背景的员工，建立和谐的工作氛围。

四、战略眼光人力资源经理需要具备对市场和行业的洞察力，了解企业战略和目标，并根据这些信息制定和执行人力资源策略。

他们需要考虑长期发展并为企业提供人力资源支持，例如招聘和培训战略。

战略眼光使人力资源经理能够为企业发展提供有益建议，并与高层管理层紧密合作，实现组织的整体目标。

五、敬业精神人力资源经理需要具备高度的敬业精神，投入到工作中，并不断提升自己的知识和技能。

他们应保持专业水准和职业道德，秉持诚信和责任心，始终为员工和企业的利益着想。

敬业精神是人力资源经理成功的关键要素之一，能够为员工提供良好的工作环境和成长机会。

人力资源经理胜任力素质模型为企业提供了全面而系统的指导，促使人力资源经理不断提高自身能力，并在组织中发挥重要作用。

人力资源岗位胜任力素质模型一、背景介绍人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、员工绩效管理、员工关系管理等工作。

在担任人力资源岗位时，需要具备一定的胜任力素质，以能够有效地开展工作并为企业的人力资源管理做出贡献。

本文将探讨人力资源岗位胜任力素质模型。

二、人力资源岗位胜任力素质模型的意义1.有效担任岗位职责：人力资源岗位涉及多种工作内容，如招聘、培训、绩效管理等，因此需要具备相应的胜任力素质才能有效地担任这些职责。

2.优化员工表现：人力资源岗位负责员工绩效管理，通过建立有效的胜任力模型，可以帮助企业更好地评估和优化员工的表现，从而提高整体组织绩效。

3.促进员工发展：人力资源岗位应该关注员工的发展和成长，通过胜任力模型的建立，可以为员工提供明确的发展路径和培训计划，帮助他们实现个人与组织双赢。

三、人力资源岗位胜任力素质模型的构建1.沟通能力–口头沟通能力：良好的口头沟通能力对人力资源工作至关重要，通过清晰、准确的表达和倾听，能够更好地理解员工需求，并有效地解决问题。

–书面沟通能力：撰写准确、清晰、结构化的文字材料，如工作报告、培训材料等，是人力资源岗位必备的能力之一。

2.分析能力–问题识别与解决：能够敏锐地识别问题，并基于充分的数据和信息，分析问题的原因，并提出有效的解决方案。

–数据分析能力：熟悉使用各类数据分析工具，能够从海量数据中提取有用的信息，并对数据进行合理的解读和分析，为企业决策提供支持。

3.领导力–能够带领和激励团队：作为人力资源岗位的负责人，需要具备有效的领导力，能够带领团队成员并激励他们积极工作，实现团队目标。

–决策能力：在日常工作中，需要能够做出明智、合理的决策，并按照决策的结果进行相应的调整和改进。

4.人际关系管理能力–善于倾听和理解：能够倾听员工的问题和需求，并与他们建立良好的关系，建立积极的沟通和合作机制。

–处理冲突和纠纷：人力资源岗位经常需要处理员工之间的冲突和纠纷，需要具备处理这些问题的能力，以维护良好的员工关系。

胜任素质模型中20种常见素质企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。

1. 承认灵活性的必要2. 灵活地运用标准3. 采取一定战术4. 采取特别的战略影响能力为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。

1. 采取了单项行动去说服2. 采取了多项行动去说服3. 运用非直接影响4. 运用复杂的影响策略诚实正直一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。

对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

1．对于工作环境的态度坦诚2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。

人际理解能力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。

1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。

2. 对目前情感和明显内容都理解。

3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解4. 理解深层意义献身组织精神根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。

与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。

1. 有努力适应的行为2. 表现出忠诚的榜样3. 表现出支持公司的使命和目标4. 为公司牺牲自己个人的利益成就导向希望工作杰出或超出优秀标准。

其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。

1. 自创杰出衡量标准2. 对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩3. 有做成本——效益分析4. 明知有风险仍一往无前演绎思维喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料，打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。

3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。

⏹概念定义：以履职为基础，工作积极主动，有热情。

●分级描述（1）第一级，优秀能主动思考，提出工作的建议和想法，并积极组织实施。

●公司现有核心人员的流动性较大，人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划，确保了公司阶段性目标的实现。

●小王利用对招聘的精通，主动开发了N个岗位的结构化面试方案，并形成相应的面试评估标准，大大提高了公司面试的效率。

（2）第二级，良好能主动提出工作的建议和想法，并有计划。

●小王看到很多员工的社保没有在公司交，存在用工风险，像公司提出建议，要求统一社保缴纳。

●小王对现有的招聘流程提出建议，建议应规范面试人员标准，提高面试效率。