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第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结第六章主要介绍了企业中的薪酬管理和绩效管理两个方面。
下面将对这两个方面的知识点进行总结。
一、薪酬管理1.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则包括公平性、合理性、激励性、竞争性和可操作性。
企业在进行薪酬管理时应遵循这些原则，以保证薪酬制度的公正和合理性。
2.薪酬体系的构建和设计薪酬体系的构建和设计包括确定薪酬策略、划分薪酬层次、设定薪酬标准和制定薪酬计划等。
企业根据自身情况和目标制定适合的薪酬体系，以实现人力资源管理的目标。
3.薪酬计算和支付薪酬计算和支付是指企业根据薪酬标准和计划，按时将员工的薪酬支付给他们。
企业在进行薪酬计算和支付时应注意准确性和及时性，同时也需要考虑员工的个人所得税等因素。
4.薪酬调整和调整机制薪酬调整是指企业根据员工绩效和市场情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
企业在进行薪酬调整时需要设定明确的调整机制，以保证调整的公正和合理性。
5.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指除了基本薪酬之外，企业为员工提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金等。
企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，合理配置薪酬福利待遇。
二、绩效管理1.绩效管理的基本概念和作用绩效管理是指企业根据既定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，同时也可以帮助企业评价员工的表现和发现问题。
2.绩效管理的过程和方法绩效管理的过程主要包括制定绩效目标、考核绩效和反馈绩效结果。
企业可以采用不同的方法来进行绩效管理，如360度反馈评估、绩效排名法、绩效奖金制度等。
3.绩效考核的标准和方法绩效考核的标准可以分为数量标准、质量标准、时间标准和成本标准等。
企业需要根据员工的工作内容和目标制定合理的绩效考核标准，并采用适当的方法来评估员工的绩效。
4.绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是指将员工的绩效评估结果及时告知员工，并与员工进行沟通和交流的过程。
第五章薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查，行业的调查，专业协会或企业家联合会的调查，咨询公司的调查，公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和企业员工满意度度调查。
三、薪酬调查的作用企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用：1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
薪酬水平调整的依据一般包括消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
许多企业试图利用薪酬调查，对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。
3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
薪酬调查中所要了解的数据包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】一、确定调查目的整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。
二、确定调查范围1.确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。
以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
第五章薪酬管理重点1：薪酬调查的具体程序和步骤1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段3.选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图表分析5.提交薪酬调查分析报告附---薪酬调查的作用(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
重点4：企业工资类型及设计程序和原则企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资（管理人员工资、经营者年薪、团队工资—平行、流程、项目）。
工资设计程序如下：1.确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）2.岗位评价与分类3.工资市场调查4.工资水平的设定5.工资结构的确定6.工资等级的确定7.企业工资制度的实施与修正企业工资设计的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则2007.11问题二：（重点5：）宽带式工资结构的设计程序1.明确企业的要求（企业文化、价值观、经营战略目标）2.工资等级的划分3.工资宽带的定价4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获取情况、员工关键能力)5.员工工资的调整重点6：制定薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划4.将前三步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权）2、非货币形式：职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
4、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容:1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
2、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整.（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资；(二）员工薪酬水平控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法,通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
➢在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。
1、市场薪酬调查的种类调查方式：正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查：商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查.2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据;有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告：基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意:•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据结果;四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位；2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1. 同行业同类型；2. 其他行业有相似工作岗位；3。
第五章薪酬管理(二级)第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一．薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程二．薪酬调查的的种类从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查又可分为：1．商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
三．薪酬调查的作用1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提一．确定调查目的二．确定调查的范围1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付年度和其他奖金相关的信息(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息(5)与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三．选择调查方式常用的调查方式有：1．企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷四．薪酬调查数据的统计分析1．数据排列法.2频率分析法3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法4离散分析(1)百分位法(2)四分位法5回归分析法6图表分析法五．提交薪酬调查分析报告第二单元员工薪酬满意度调查一、薪酬满意度调查内容：1、员工对薪酬水平的满意度2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度4、员工对薪酬决定因素的满意度5、员工对薪酬发放方式的满意度6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度一薪酬满意度调查的程序1．确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容二满意度调查表的设计第二节工作岗位分类岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
一．工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品位分类[能力要求]一．工作岗位分类的主要步骤1．岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别2．岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。
并以此做为各项人力资源管理工作的依据4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据二．工作岗位横向分类的步骤与方法（一）工作岗位横向分类的步骤（二）工作岗位横向分类的方法1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分三．工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1．选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（三）管理性岗位纵向分级的方法第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
二．企业工资制度的分类（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度2．岗位工资制的特点（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强3．岗位工资制的主要类型（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度（二）技能工资制1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资2．技能工资制的前提（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资（三）绩效工资制1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率2．绩效工资制的特点（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重（3）反馈的频率不是很高3．绩效矩阵4．绩效工资制的不足（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险5．现在企业主要的绩效工资形式（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资1．管理人员的工资制度管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴2．经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。
年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。
经营者年薪制主要有以下两种组成形式：1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金2．团队工资制度（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织（2）团队工资的主要组成要素在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励（3）团队工资的设计应该注意的问题1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资工资水平=工资总额/企业平均人数工资水平的影响因素为：1．企业外部影响因素（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规2．企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度（二）工资结构及其类型1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例2．工资结构类型（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4）组合工资结构（组合工资制）（三）工资等级1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠四．企业工资制度设计的原则（一）公平性原则1．内部公平性2外部公平性（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则一．确定工资策略工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类六．工资等级的确定1．工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型2．工资档次的划分3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。
方法如下：（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额第二单元宽带式工资结构设计宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
二．宽带式工资结构的作用1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2．宽带式工资结构能引导员工自我提高3．宽带式工资结构有利于岗位变动4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进宽带式工资结构设计程序：一．明确企业的要求二.工资等级的划分四．员工工资的定位1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置第三单元企业工资制度的调整工资调整，主要是指工资标准的调整。
一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
二．工资调整的项目（一）工资定级性调整1．员工工资定级时应考虑的因素2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题（二）物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整一．员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档二．员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度第四节企业员工薪酬计划的制定二，制定薪酬计划的方法（一）从下而上法(二)从上而下法三．制定薪酬计划的程序1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3．了解企业人力资源规划4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批四．薪酬计划表的运用五．薪酬计划报告的撰写内容第五节企业补充保险企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。
