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第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向-选择做出什么行为;（2)努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.激励对于人们潜在的积极性，使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：(1)从激励内容角度分类：物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励. 1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点 (1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已. （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. （4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素. 3、在管理上的应用（简单了解） （1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励. （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用. 二、双因素理论 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
2014年中级经济师考试人力资源考点总结小抄版归属和爱包括情感、归属、被接纳、友谊尊重包括内在的自尊心、自主权、成就感。
外在的地位、认同、受重视激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升。
保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资需要多少报酬（效价）；对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念伯恩斯将领导分成两种类型：交易型和改变型。
魅力型领导理论：罗伯特·豪斯提出。
路径—目标理论。
罗伯特·豪斯提出。
指导式。
支持型*参与式*成就取向权变因素。
工作结构、正式的权力系统、工作团队；下属的个人特征：经验、能力、内外控权变理论。
费德勒提出。
领导者与情景（1）领导方式：工作与人际。
测量量表：最不喜欢的工作伙伴斯道格迪尔:人格和情境领导者的生命周期（情景领导）它是对管理方格理论的扩展，保罗·赫塞和布兰查德提下属的成熟程度。
能力与意愿1指导式：高工作、低关系2推销式：高工作、高关系3参与式：低工作、高关系4授权式：低工作、低关系能力低，意愿低--指导式能力低，意愿高---推销式能力高，意愿低---参与式能力高，意愿高------授权式指导型：低模糊。
任务。
独裁。
分析型：高模注任务。
概念型：高模糊人。
行为型：低模人和社会。
合作、避免冲突。
本质是分工协作关系；目的是实现组织目标。
内涵是在职、权、责。
组织结构又称权责结构，组织文化的功能：导向，规范，凝聚，激励，创新，辐射。
内容;创新与冒险.注重细节.结果导向.人际导向.团队导向.进取心.稳定性1.学院型：专才（如IBM、可口可乐、宝洁）2.俱乐部型：适应、忠诚感和承诺，通才。
资历是关键。
（如联合包裹、德尔塔航空、贝尔、政府和军队等）3.棒球队型：冒险和革新，重视创造发明（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域）4.堡垒型：生存，工作安全保障不足。
2019中级经济师考试《中级人力资源》高频考点汇总组织设计概述一、组织设计的基本内容组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两个方面：1.组织结构设计通常，组织结构设计可以分为两种情况：一是对新建企业的组织结构设计，它是依据企业的战略和目标，对组织结构进行的全新设计；二是对现有企业的组织结构设计，它是根据企业的变化和发展目标，对企业原有组织结构进行的再设计，即组织结构的变革。
2.保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计这类设计包括对组织结构运行过程中的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体系、人员配备、培训与开发体系等方面的设计。
组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
古典的组织设计理论是静态的，只对组织结构的设计进行研究。
现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
二、组织结构设计1.组织结构的定义企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。
这个定义包含了以下三方面含义：（1）组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。
（2）设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段。
（3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
因此，组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。
这个结构体系的主要内容有：（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。
（2）层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。
（3）部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构。
（4）职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
组织结构包含三个要素：①复杂性。
复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。
②规范性。
规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1) 决定人行为的方向; 2) 努力的水平; 3) 坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机( 又称内在动机) 和外源性动机( 又称外在动机)三、激励1、激励的概念:经过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出众的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:( 1) 从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
( 2) 从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
( 3) 从激励对象的角度分类:她人激励和自我激励。
§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要( 1) 生理需要。
( 2) 安全需要。
( 3) 归属和爱的需要。
( 4) 尊重的需要。
( 5) 自我实现的需要。
2、主要观点( 1) 人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
( 2) 未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
( 3) 这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
( 4) 以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用( 简单了解)( 1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
( 2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
( 3) 该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
中级经济师《经济基础知识》考点内容汇总整理（32章全）经济师－经济基础知识内容汇总-整理目录版 (1)第一章市场需求、供给与均衡价格 (4)一、市场需求 (4)二、市场供给 (7)三、均衡价格 (9)四、弹性 (11)第二章消费者行为理论 (19)一、无差异曲线 (19)二、预算约束 (26)三、消费者均衡和需求曲线 (29)第三章生产和成本理论 (32)一、生产者的组织形式和企业理论（新增） (32)二、生产函数和生产曲线（新增） (34)三、成本函数和成本曲线 (39)第四章市场结构理论 (46)一、市场结构的类型 (46)二、完全竞争市场中生产者的行为 (51)三、完全垄断市场中生产者的行为 (53)第五章市场失灵和政府的干预 (55)一、市场失灵的含义 (55)二、市场失灵的原因 (56)三、政府对市场的干预 (60)第六章国民收入核算和简单的宏观经济模型 (61)一、国民收入核算 (61)二、宏观经济均衡的基本模型 (63)三、消费、储蓄和投资 (65)第七章宏观经济运行分析 (69)一、经济增长 (69)二、价格总水平 (73)三、就业和失业 (76)第八章宏观经济调控目标和手段 (79)一、政府的经济职能和宏观经济调控的目标 (79)二、宏观经济调控的手段 (81)第九章国际贸易和国际资本流动 (82)一、国际贸易 (82)二、国际资本流动 (86)第十章公共财政职能 (88)一、公共财政的含义及其特征 (89)二、公共财政的基本职能 (91)第十一章财政支出概述 (95)一、财政支出原则与分类 (95)二、财政支出规模及其增长趋势 (100)三、我国财政支出结构 (103)四、财政支出绩效考评 (105)第十二章财政收入概述 (107)一、财政收入原则与分类 (107)二、税收的特征与原则 (112)三、税负转嫁 (116)四、国债 (119)第十三章政府预算和财政管理体制 (124)一、政府预算的含义与原则 (124)二、我国政府预算制度改革 (129)三、财政管理体制内容和类型 (131)四、分税制财政管理体制及其完善 (133)第十四章财政政策 (139)一、财政政策功能与目标 (139)二、财政政策工具与类型 (140)三、我国财政政策的实践 (145)第十五章货币供求与货币均衡 (150)一、货币需求 (150)二、货币供给 (154)三、货币均衡 (158)四、通货膨胀 (160)第十六章中央银行与货币政策 (164)一、中央银行 (164)二、货币政策 (171)第十七章商业银行与金融市场 (177)一、商业银行的运营与管理 (177)二、金融市场 (185)第十八章金融风险与金融监管 (190)一、金融风险 (190)二、金融危机 (191)三、金融监管理论 (193)四、金融监管体制 (195)五、巴塞尔协议 (198)第十九章对外金融关系与政策 (201)一、汇率制度 (201)二、国际储备 (205)三、国际货币体系 (207)第二十章统计与统计数据 (213)一、统计的含义 (214)二、统计数据的计量尺度 (214)三、统计数据的类型 (216)四、统计指标及其类型 (218)五、统计数据的来源 (220)六、统计数据的质量 (223)第二十一章统计数据的整理与显示 (225)一、品质数据的整理与显示 (225)二、数值型数据的整理与显示 (230)三、统计表 (236)第二十二章数据特征的测度 (238)一、集中趋势的测度 (238)二、离散程度的测度 (243)第二十三章时间序列 (246)一、时间序列及其分类 (246)二、时间序列的水平分析 (249)三、时间序列的速度分析 (255)第二十四章统计指数 (260)一、指数的概念、分类 (260)二、加权综合指数 (262)三、指数体系 (264)四、几种常用的价格指数（新增） (269)第二十五章国民经济主要统计指标 (271)一、国内生产总值（GDP） (271)二、农业、工业、第三产业增加值 (276)三、社会消费品零售总额 (277)四、固定资产投资总额 (278)五、进出口和利用外资 (279)第二十六章会计概论 (279)第一节会计基本概念 (279)第二节会计的目标 (281)第三节会计要素 (282)第四节会计要素确认和计量基本原则 (287)第五节会计基本前提 (291)第六节会计信息质量要求 (293)第七节会计循环 (298)第八节会计法规 (304)第二十七章财务会计报告 (304)第一节资产负债表 (304)第二节利润表 (313)第三节现金流量表 (316)第四节附注 (322)第二十八章财务报表分析 (324)第一节财务报表分析的意义和内容 (324)第二节财务报表分析的基本方法 (324)第三节财务报表分析的主要指标 (326)第二十九章物权法律制度 (343)第一节物权法律制度概述 (343)第二节所有权 (345)第三节用益物权 (347)第四节担保物权 (348)第五节占有 (353)第三十章合同法律制度 (354)第一节合同法律制度概述 (354)第二节合同的订立 (354)第三节合同的效力 (354)第四节合同的履行 (359)第五节合同的变更和转让 (362)第六节合同的权利义务终止 (364)第七节违约责任 (367)第八节合同担保 (369)第九节部分具体合同 (372)第三十一章公司法律制度 (375)第一节公司法和公司概述 (375)第二节有限责任公司的设立和组织机构 (377)第三节有限责任公司的股权转让 (380)第四节股份有限公司的设立和组织机构 (381)第五节股份有限公司的股份发行和转让 (382)第六节公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务 (384)第七节公司解散和清算 (385)第三十二章其他法律制度 (386)第一节知识产权法律制度 (386)第二节反垄断法律制度 (402)第三节反不正当竞争法律制度 (405)第四节产品质量法律制度 (409)第五节消费者权益保护法律制度 (413)第一章市场需求、供给与均衡价格一、市场需求（一）需求的含义（掌握）需求是在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
中级经济师人力资源管理复习讲义第一章组织激励满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满保健因素相当于低层次需要激励因素相当于高层次需要恢复公平的方法：改变自己的投入或产出改变对照者的投入或产出（打小报告告状）改变对投入或产出的知觉改变参照对象辞职考点7 期望理论（弗罗姆）效价：个体对所获报酬的偏好程度期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念考点8 目标管理目标管理的四个要素：（1）目标具体化（2）参与（3）限期完成（4）绩效反馈考点9 参与管理参与管理的条件：在行动前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与时，要与其切身利益相关；员工必须具有参与的能力；参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
参与管理同双因素理论和ERG理论有密切关系。
考点10 绩效薪金制绩效工资制同期望理论关系密切第二章领导行为考点1 特质理论领导特质理论是最古老、发展最早的一个理论。
该理论认为：领导的特质是天生的，而非后天培养的。
特质理论的缺陷：忽视了下属的需要没有指明各种特质之间的相对重要性忽视了情境因素没有区分原因和结果考点2 交易型和改变型领导理论魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化领导风格的领导者。
魅力型领导者将促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。
能够使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
考点4 路径-目标理论四种领导行为：指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功技校的标准和工作程序支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式领导：主动征求并采纳下属的意见成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平考点5 权变理论权变理论：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
1、马斯洛划分的五层次人类需要。
2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、双因素理论赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面2、在管理上的应用让员工满意 防止员工不满意提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
