2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版

第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。

2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。

二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。

是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。

它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。

因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。

( 2) 对待风险的态度。

( 3) 员工技能的性质。

( 4) 人力资源服务外包的可能性。

3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。

一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:（1）决定人行为的方向-选择做出什么行为;（2)努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.激励对于人们潜在的积极性，使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型：(1)从激励内容角度分类：物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励. 1、马斯洛划分的五层次人类需要。

2、主要观点 (1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已. （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. （4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素. 3、在管理上的应用（简单了解） （1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励. （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

（3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用. 二、双因素理论 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。

1、马斯洛划分的五层次人类需要。

2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

二、双因素理论 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意2、在管理上的应用 让员工满意防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:1) 决定人行为的方向; 2) 努力的水平; 3) 坚持的水平。

2、动机的分类:内源性动机( 又称内在动机) 和外源性动机( 又称外在动机)三、激励1、激励的概念:经过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出众的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:( 1) 从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

( 2) 从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

( 3) 从激励对象的角度分类:她人激励和自我激励。

§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要( 1) 生理需要。

( 2) 安全需要。

( 3) 归属和爱的需要。

( 4) 尊重的需要。

( 5) 自我实现的需要。

2、主要观点( 1) 人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

( 2) 未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

( 3) 这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

( 4) 以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用( 简单了解)( 1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

( 2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

( 3) 该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

2020年中级经济师人力资源知识点第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

2、需要包括物质需要和社会需要。

知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。

从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。

从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。

第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。

知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。

2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。

3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。

知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

中级人力经济师考前必备知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究怎么让员工有干劲工作的理论。

就好比你想让小马拉车跑快点，得知道给它什么好处。

②重要程度：在中级人力经济师的学科里非常重要，因为企业管理很大程度就是对人的管理，激励员工能提高生产效率。

③前置知识：得了解企业组织架构和人力资源管理基础这些知识。

要是连企业有哪些部门都不清楚，就很难理解对不同岗位员工激励的不同。

④应用价值：在实际里，企业可以通过激励理论确定员工工资、奖金方案，比如销售岗设置提成奖励，员工就会更努力去争取销售额。

二、知识体系①知识图谱：激励理论在人力资源管理模块里算是核心内容，关系到员工的绩效管理、薪酬管理等方面。

②关联知识：和组织行为学里很多知识都有关联，像员工个体行为分析等。

员工为什么会有不同行为，可能就是激励措施在起作用或者缺失激励。

③重难点分析：重难点在于理解不同激励理论的差别。

比如内容型激励理论和过程型激励理论咋区分。

重点就是掌握各种激励理论的核心点。

④考点分析：考试中经常通过案例来考查对某个激励理论的运用。

例如给个企业员工积极性不高的案例，问用什么激励理论解决。

三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：像马斯洛的需求层次理论，就是说人有生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求。

生理需求就是最基本的吃穿住，这就好理解，要是一个人饿着肚子肯定无心工作，得先满足他吃饭的需求。

②特征分析：需求层次理论有个特点就是需求是逐步递进的。

当一个员工解决了工资温饱问题（生理需求），就会开始追求安全需求，像工作稳定之类的。

③分类说明：激励理论分内容型激励理论，像马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论；过程型激励理论，像期望理论、公平理论等。

内容型强调人的内在需求，过程型强调人的行为过程和选择。

④应用范围：这些激励理论主要用于企业员工管理。

不过像一些非营利组织或者志愿者团队管理也能用，但可能适用性有点差。

毕竟他们的动力不完全来自于物质或者职位激励。

中级经济师考试人资专业考点速记口诀动机目标满自需，内源所为有价值，外源避过为获利，不为本身重物质；要素行为努力度，行为方向与坚持。

斯诺需要五层次，生安社会尊重自，前三基本外满足，后两高级靠内素。

奥尔德马三对装，生存关系与成长。

激励保健双因素，满不满意非选一，若有激励可满意，没有也无不满意；保健基础必须具，缺失即召不满意。

麦克里兰理论三，成就追求优越感，特点选择适度险，及时反馈强任感，权力需要支配欲，亲和需要重人际。

期望理论弗罗姆，效价个人偏好度，期望员工努力度，工具所获报酬付；此三相乘为动机，三值均高强动机。

强化理论重结果，忽视心理激欠妥。

目标管理用广泛，目标具体最靠前，参与决策限期完，绩效反馈知进展。

参与管理提士气，所用理由共有四，工作复杂可作细，任务互有依赖度，认同决策执行利，可获奖赏有意义；动前时间要充裕，问题涉及自身益，不受威胁有能力，企业文化要支持。

斯坎伦理劳资合，节约支出奖集体；要素一设委员会，降本分配要具体。

领导特点影响力，指导激励之能力；领导特质先天具，成败特质难别区。

特质理论托马斯，忽视情景下属需，特质重要未明指，因果关系亦未区。

伯恩斯认两类型，交易权威合法性，强调任务和产出，差错管理是消极；变革可创高绩效，愿景明确理想高。

罗伯豪斯魅力型，所获归属强迫随。

路径目标指导式，成就参与再支持；变量下属特征一，控外环境另因素。

指导标准和程序，支持友善爱下属，征求意见属参与，成就挑战多鼓励。

权变理论费德勒，关系取向善描述；维度领导与下属，工作结构职权及；工作取向两头似，关系取向要连续。

领导成员格雷恩，可分圈里圈外人；交换过程互惠利，下属欲变领导意。

管理权威X理论，员工人性Y理论。

勒温模式三类型，民主放任与独裁。

斯道格迪新标志，强调行为情境必。

俄亥俄式两维度，工作管理与人际；密歇根式与此似，员工生产取向二；员工取向高绩效，生产取向低绩效。

无为而治两不关，理想风格正相反，乡村俱乐人为主，任务风格重任务。

2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。

理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。

第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。

本考点多以单选、多选形式出现。

此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。

在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。

做题中灵活应用排除法可以事半功倍。

【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。

A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。

2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。

该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。

每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。

本考点以单选多选、案例形式出现。

重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。

内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。

【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。

人力资源管理专业知识与实务（中级）【第一部分组织行为学】第一章组织激励第一节需要、动机与激励【1】需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力…..）【2】动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。

动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。

【3】激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

（将员工需要与组织目标联系在一起）激励的类型：从内容上分——物质激励和精神激励；从作用上分——正向激励和负向激励；从对象上分——他人激励和自我激励。

第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用【4】目标管理1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司—部门—个体）的目标。

也可以是自下而上设定。

2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。

【5】参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。

具体运用上，有很多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。

是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。

2.原因：（1）工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；（2）工作任务相互依赖程度高；（3）使参与者对决策有认同感，便于执行；（4）提供工作的内在奖赏使工作有趣。

3.实施条件：（1）有充裕的时间；（2）与自身利益相关；（3）具有参与的能力；（4）不使员工和管理者地位和权力受到威胁；（5）组织文化必须支持员工参与。

2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分)下列选项中属于人力资本投资活动的是（）。

A. 工作流动B. 业余娱乐活动C. 增进健康D. 加强学龄前儿童营养E. 各级正规教育和在职培训活动2.(单项选择题)(每题 1.00 分)在职业生涯发展过程中个体改变工作与非工作之间的平衡这一阶段属于（）。

A. 探索期B. 建立期C. 维持期D. 衰退期3.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据弗罗姆的期望理论，员工对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。

A. 效价B. 期望C. 工具性D. 动机4.(多项选择题)(每题 2.00 分)路径—目标理论中，豪斯提出的领导的领导行为与结果的中间变量包括（）。

A. 政治、经济条件B. 工作结构C. 竞争战略D. 个人特征E. 工作团队5.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列属于企业建立人才“零库存”模式的特点是( )。

A. 开展劳动力队伍多元化B. 转变领导者角色C. 建立统一、平等的组织文化D. 提高人才开发的投资回报率6.(多项选择题)(每题 2.00 分)魅力型领导的特征包括（）。

A. 自信并信任下属B. 对下属有高度的期望C. 有理想化的愿景D. 使用个性化风格E. 承诺为努力提供奖励7.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据经济学家们的观点，不纳入“自然失业率”计算范围的是( )。

A. 摩擦性失业B. 技术性失业C. 结构性失业D. 周期性失业8.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列关于领导风格的说法中，错误的是（）。

A. 魅力型的领导者用组织愿景来激励下属B. 密歇根大学的研究得出领导的两个主要功能：关心人与工作管理C. 人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色D. 勒温的研究中分析了独裁、民主和放任风格的效果9.(单项选择题)(每题 1.00 分)关于技术性失业，说法错误的是（）A. 结构性失业中最主要的是技术性失业B. 结构性失业即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象C. 技术性失业的形成原因是先进的科学技术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了一部分劳动力，从而造成了技术性失业D. 失业与职位空缺是不能并存的10.(单项选择题)(每题 1.00 分) 下列选项中，不属于厂务公开制度明显特点的是()。

中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。

狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。

22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分)下列各项中，对战略性绩效管理的认识不正确的有( )。

A. 企业战略不会影响绩效管理的实施B. 具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的C. 战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题D. 平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具E. 组织可以根据所处的内、外部环境选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略来获得持续的竞争优势2.(单项选择题)(每题 1.00 分)解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固的战略属于()层次。

A. 竞争战略B. 职能战略C. 组织战略D. 经营战略3.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据《劳动保障监察条例》的规定，( )．-fPA委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。

A. 县级以上地方人民政府B. 县、设区的市级人民政府劳动行政部门C. 省级劳动行政部门D. 国务院劳动行政部门4.(单项选择题)(每题 1.00 分)在马斯洛需要层次理论中，获得友好和睦的同事关系属于（）。

A. 生理需要B. 归属和爱的需要C. 尊重的需要D. 自我实现的需要5.(单项选择题)(每题 1.00 分)关于职业生涯锚的说法，错误的是()。

A. 职业生涯锚产生于职业生涯早期B. 职业生涯锚强调个体能力.动机和价值观的相互作用和整合C. 职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D. 职业生涯锚并不是完全同定不变的6.(单项选择题)(每题 1.00 分)人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明( )。

A. 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B. 弥补甄选决策失误的代价可能极高C. 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D. 错误甄选的代价由组织单方面来承担7.(不定项选择题)(每题 2.00 分)M厂是一个大型国有拖拉机制造厂，分工较为精细，规章制度完善，程序规范。

中级经济师考试《人力资源管理》考前速记知识点汇总1.内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

外源性动机看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

2.需要层次理论:由低到高分为五种类型:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层次是基本需要，靠外部条件和因素满足;后两个层次是高级需要，靠内在因素来满足。

3.双因素理论4.恢复公平的方法:改变自己的投入产出、改变对照者的投入产出、改变对投入产出的知觉、改变参照对象、辞职。

5.交易型和变革型领导理论(1）交易型:强调个人在组织中的权威和合法性;强调任务的明晰度、工作的标准和产出;关注任务的完成及员工的顺从;依靠组织奖励和惩罚影响员工绩效。

(2）变革型:关注理想和组织价值观并激励追随者;能够制定明确的发展愿景;依靠领导风格影响员工绩效。

6.路径—目标理论(1）指导式领导:让员工明确别人的期望、成功绩效的标准和工作程序。

(2）支持型领导:努力建立舒适环境，亲切友善，关心下属要求。

(3）参与式领导:主动征求并采纳下属的意见。

(4）成就取向式领导:设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

7.各情境下的领导效能8.四种领导风格:(1）指导式(高工作一低关系);(2）推销式(高工作一高关系);(3)参与式（低工作一高关系);(4）授权式(低工作一低关系)。

9.决策风格(1）指导型:决策者具有较低的模糊耐受性，倾向手关注任务和技术本身。

(2）分析型:决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身。

.(3）|概念型:决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

(4）行为型:决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

10.文化类型（1）学院型;嘉欢雇用年轻的大学毕业生。

(2）俱乐部型:重视适应、忠诚感和承诺。

(3）棒球队型:鼓励冒险和革新，重视创造发明。

中级经济师速记考点汇总中级经济师《人力资源》黄金150点速记1.动机的要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。

2.动机的类型：内源性动机（因为行为本身）、外源性动机（为了行为结果）。

3.马斯洛需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

4.马斯洛需要层次理论观点：用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

5.双因素理论：激励因素（成就感、别人的认可、责任和晋升等）；保健因素（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等）。

【注意】缺失保健因素—不满；具备激励因素—满意。

6.ERG理论核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

7.ERG理论“挫折—退化”观点：高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

8.三重需要：成就需要（适度的风险、较强责任感、及时的反馈）、权力需要、亲和需要（易充当被管理的角色）。

9.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。

10.公平比较方法：纵向比较（组织内/外的自我比较）、横向比较（组织内/外的他人比较）。

11.恢复公平：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。

12.期望理论：效价×期望×工具性=动机。

效价：一个人需要的报酬；期望：一个人对工作努力能够完成任务的信念强度；工具性：一个人对完成任务与获得报酬之间关系的估计。

13.强化理论：行为结果对行为本身具有强化作用。

14.目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

15.目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

16.参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。

17.推行参与管理的条件：有充裕的时间；与员工自身利益相关；员工必须具有参与的能力；不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化支持；员工对参与的需要。

中级经济师考试人力资源管理实务知识点一、知识概述《绩效评价》①基本定义：说实话，绩效评价就是对员工工作成果、工作行为等方面进行衡量和评估的过程。

简单说，就像是老师给学生打分，公司通过各种方法看看员工干得咋样。

②重要程度：在人力资源管理实务里那可是非常重要的。

它能让公司知道员工的贡献大小，决定员工的报酬、晋升等很多事儿。

就像汽车的仪表盘，能显示车的各种状态一样，绩效评价能显示员工状况。

③前置知识：得对公司的岗位职能有基本认识，了解不同岗位的任务特点。

例如，你得知道销售人员主要看销售额，技术人员要看技术成果等。

④应用价值：例如在发奖金的时候，通过绩效评价知道谁干得好就多给点奖金；在人员调整时，绩效不好的可能被调岗或者裁掉，让公司人员结构更合理。

二、知识体系①知识图谱：绩效评价属于人力资源管理中的员工激励与管理板块。

②关联知识：与员工培训开发有关，因为绩效不好的员工可能需要培训；还和薪酬管理关联，因为绩效决定报酬。

③重难点分析：难点在于制定公平合理的评价标准。

关键就是标准要量化、明确，让大家都能接受。

比如不能只说工作态度好，得明确什么是好的工作态度，像按时上班、积极解决问题之类。

④考点分析：在考试中非常重要。

常考查不同的评价方法、评价指标的确定等。

考查方式有选择题问哪种方法的特点，案例分析题让对某公司的绩效评价体系进行分析改进等。

三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：绩效评价不仅仅是看业绩数字，像工作中的协作能力、创新精神等软性的东西也要考虑。

准确地说，是多方面评估员工对组织目标的贡献。

②特征分析：它具有多维度的特点，不能只看一个方面。

例如一个员工销售业绩很好，但经常和同事吵架，影响团队气氛，那他综合的绩效就不能算好。

还有客观性与主观性结合的特点。

有些成果是可以量化的很客观，如销售额，但像对企业文化的贡献就比较主观。

③分类说明：有结果导向型评价，就看最终成果，比如销售人员销售额达到多少；过程导向型评价，关注工作过程中的行为，比如项目工作中是否按时提交报告等。