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考核制度存在的问题及建议考核制度是企业管理的基本手段，它可以评估员工的工作表现和提升团队的绩效。
但是考核制度也存在着很多问题，包括偏差评价、不能科学测量、过度重视数量指标等等，这些问题都需要被认真对待。
在本文中，我们将从多个角度探讨考核制度的问题，并提出一些有益的建议。
1. 偏差评价很多时候，考核人直接评价员工的工作表现，而这种评价很容易受到主观因素的影响。
比如，一个老板可能会给予自己喜欢的员工更高的评价，而对于自己不喜欢的员工评价则会偏低，这就导致了评价偏差的问题。
针对这个问题，我们的建议是采用多人评价和360度反馈的方法。
这个方法可以让多个人来评价员工的工作表现，比如员工的同事、上下级领导、合作伙伴等等。
这样可以降低评价的主观偏差，让评价更加公正、客观、科学。
2. 不能科学测量考核制度的目的是帮助企业衡量员工的工作表现和能力，但是有些考核指标不太科学，比如“优秀员工比例”、“翻译文件数量”等等，这些指标虽然可以方便记录，但并不能够真正反应员工的能力。
因此，我们建议考核标准要更加科学，建议使用更加科学的指标，比如员工在实际工作中所达到的效果、员工在完成任务中所展现出来的电脑能力、与团队协作的能力等等。
3. 过度重视数量指标在一些企业中，过度依赖数量指标也是考核制度的一个问题。
虽然数量指标可以反映出员工的工作量，但是如果过于注重数量指标，就可能导致员工疲于应付、草率从事工作，最终导致质量下降和效率缩减。
因此，我们建议，考核制度要注重质量指标，而不仅仅看重数量指标。
通过设置质量指标，能够营造良好的工作氛围和积极的工作态度，也能够提高企业的绩效和效率。
4. 不能激发员工的积极性考核制度的最终目的是提高团队的绩效，但是在部分企业中，考核制度的设置往往缺乏激励员工的因素，反而容易引发员工的抵触情绪和消极情绪。
因此，我们可以通过一些激励措施，如发放优秀员工奖金、提供高质量的培训机会、赠送员工旅游等，来鼓励员工积极创新和加强合作，以此确保考核制度的顺利实施。
考核制度存在的问题及对策引言考核制度是组织和公司为了评估员工的绩效和能力而设立的一种制度。
它通过量化和评估员工的工作表现，对员工进行绩效评价，并据此做出激励或惩罚措施。
然而，考核制度并非完美无缺，它存在一些问题，如导致员工压力过大、评估标准不公平等。
本文将探讨考核制度存在的问题，并提出对策来解决这些问题。
问题一：员工压力过大考核制度对员工的工作压力可能带来负面影响。
在目标导向的考核制度下，员工为了达到或超越设定的指标而追求结果，往往会忽视其他重要的工作方面，如团队合作、创新等。
这会导致员工过度竞争，互相排挤，进而影响整个团队的凝聚力和协作效率。
对策一：建立合理的目标设定机制从制度层面上，组织应当建立一个合理的目标设定机制。
目标应具体、可衡量、可达到，并与员工的实际工作和公司整体发展目标相符合。
同时，也要允许目标的灵活调整，以适应工作变化和环境的需求。
对策二：鼓励团队合作与知识分享组织应该注重培养团队合作精神和知识分享文化，将团队合作和个人贡献相结合，形成共同进步的机制。
此外，可以通过团队建设活动和知识分享会等形式，激励员工之间的合作与交流，减少过度竞争的现象。
问题二：评估标准不公平考核制度中存在的另一个问题是评估标准的不公平性。
通过量化指标来评估员工的工作表现，可能会忽视员工的非量化能力和贡献，导致评估结果不全面和不准确。
此外，过于依赖标准化指标，可能会忽略不同员工之间的特殊工作环境和职责差异。
对策一：多元化评估指标组织应当建立多元化的评估指标体系，包括量化指标和非量化指标。
量化指标可以客观地反映员工的工作成果，而非量化指标则可以评估员工的个性特质、团队合作等软实力。
通过综合考虑多个指标，可以更完整地评估员工的绩效。
对策二：个性化评估方案针对不同员工的特殊工作环境和职责差异，组织可以设计个性化的评估方案。
例如，对于团队合作重要的岗位，可以将团队绩效纳入考核指标；对于创新型岗位，可以考虑评估员工的创新能力和贡献等。
2024年考核制度的意见和建议一、意见1、考评不够人性化，考评变成问责审判。
2、考评太多主观意见，缺乏客观性所致考评结果失真。
3、各岗位的考评项目没针对性，未能体现出个人能力水平。
4、考评程序太独裁，体现不出公平公正。
5、考核制度行文不通顺，用词不当，表达主旨不明确。
6、考核得分值等级划分不合理。
7、考评项目分配分值没则重点。
8、考评项目未能体现轻重。
二、建议1、增设自我评价项目，考评人必须将被考评人的个人评价意见作为考评依据之一。
2、考评人必须与被考评人先沟通再作考评意见。
3、考评结果要公诸于众，增加考核透明度。
4、考评人对被考评人的评价必须提供依据，保证考评的客性。
三、有效的考核如何实施1、必须明确考核目标是什么。
考核目标是实现公司高绩效与员工个人高绩效的统一。
2、深切理解绩效考核的作用是什么。
a.有效推进战略实施与组织变革。
b.能及时发现问题的一个好的预警系统。
c.提升了组织与员工的有效沟通。
d.帮助塑造高绩效的公司管理文化。
e.为员工个人价值分配提供了有效依据。
f.提升公司绩效，实现公司目标。
3、充分了解绩效考核的概念。
绩效的含议。
指一个组强的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。
绩效考核的概念。
是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，周期性地持续关注，促进公司及员工成功实现预定产出目标的过程。
4、绩效考核要点绩效考核必须与绩效改进、绩效反馈三两方面形成循环系统。
这样能帮助公司形成绩效发展的有效机。
绩效考核的思想精髓必须是以人为本。
因为只有员工个人的高绩效才能形成公司的高绩效，个人绩效的良莠是完成公司经营目标、创造公司高绩效的最直接一环。
高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对公司贡献也更大，所以培养高绩效的员工是公司经营管里中的重中之重。
四、给管理者的忠告1、作为管理者，必牢记一个理念，了解一点，牢记一个事实：牢记一个理念。
你的工作是确保现在及未来的成功，不要靠回顾过去来管理。
考核制度的意见和建议随着社会发展，人们对工作的要求越来越高，考核制度成为很多公司的必备环节。
考核制度的实施可以为企业提供更好的发展空间，激发员工的工作热情和动力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
然而，现实中考核制度存在着一些问题，需要我们思考和改进。
本文将就考核制度的意见和建议进行探讨。
一、考核制度存在的问题1.标准不明确考核制度的标准通常是建立在岗位职责、工作任务等基础上的。
但是，由于不同岗位的职责和工作任务不同，导致标准难以量化。
此外，许多企业在制定考核标准时缺乏专业性和科学性，因此标准并不能真正反映出员工工作的质量和效率。
2.权衡不当企业往往会将业绩与品德、能力综合考评。
但是，这些考评指标往往不能很好的统一，也很难在制定时平衡各个方面，导致有的员工业绩很好，但是品德有问题，不能更好地提高公司形象；有的员工可能在品德方面有非常良好的表现，但是业绩不够好，不能很好的发挥工作的作用。
3.被动性较强此类考核制度一般是由上级发给下级一份考核表，让下级完成后上交。
这种模式的存在使员工往往只关注考核分值，将更多的时间和精力投入到规避风险和讨好上级上，工作的本质动机被疏忽，效率不高，并且员工工作积极性也会下降。
二、考核制度的优化建议1.明确考核标准建立科学的考核制度，应该制定清晰的标准和细则。
标准不一定要一刀切，可以根据岗位不同，量身定制不同考核标准，以量化形式呈现，一方面减少员工对考核标准的不理解和抵触心态，另一方面提高管理效率。
2.突出绩效考核企业应当着重考核员工的工作成果，特别是业绩，并根据业务发展情况，定期调整标准。
同时，为了保证员工的良好行为和态度，可以对管理者进行评估并将其评价纳入考核体系。
3.强化员工自评和互评在考核中引入员工自评和互评机制，将员工与业务发展密切联系起来。
这可以使员工对自己的工作质量更加了解，同时也可以消除员工对考核一些不必要的恐惧和抗议。
4.提高考核的实时性考核的结果不应该是事后统计的结果，应该更加注重实时反馈。
公司绩效考核管理制度改进建议5篇（实用）公司绩效考核管理制度改进建议【篇1】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
绩效考核制度的考核标准修订随着社会经济的发展和企业管理水平的不断提高，绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色。
然而，在长期的实践中，绩效考核制度基于固定的考核标准可能会出现一定的问题，因此，对绩效考核制度的考核标准进行修订是必要的。
本文将就绩效考核制度的考核标准修订进行深入探讨，并提出相应的建议。
1. 概述绩效考核制度是衡量员工工作表现的重要手段，通过对员工工作目标的设定和评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，由于现实工作环境的多变性和个体差异的存在，固定的考核标准可能无法全面准确地评价员工的实际表现，因此需要进行修订。
2. 考核标准的灵活性绩效考核制度的考核标准应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和不同员工的实际情况。
例如，在销售岗位上，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估员工的绩效；而在技术岗位上，则可以根据项目进度、质量审查等指标来评估员工的表现。
修订考核标准时，应考虑到不同岗位的工作特点和特殊要求，并结合员工的实际表现进行灵活调整，以确保评价结果的客观性和准确性。
3. 考核指标的科学性绩效考核制度的考核指标应尽量选取科学客观的指标，以确保评价结果的公正性和准确性。
考核指标可以从工作内容、业绩结果、个人发展等多个方面综合考虑，避免片面追求某一方面的表现。
同时，考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），以确保考核指标的科学性和可操作性。
4. 中长期目标的考核绩效考核制度的修订应注重中长期目标的考核，而不仅仅是关注短期绩效。
企业的发展需要持续稳定的人才支持，因此，考核制度应该设定一些中长期目标，如员工的职业发展规划、知识技能的提升等，以退而求其次带动员工的积极性与发展。
5. 个人与团队的平衡绩效考核制度应该平衡个人绩效和团队合作绩效的考核，避免过分强调个人业绩而忽视团队协作的重要性。
关于绩效考核的几点建议绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，推动企业的发展。
然而，目前很多企业在进行绩效考核时存在一些问题，比如考核内容不合理、考核标准不清晰、考核方法不科学等。
为了更好地实施绩效考核，以下是一些建议：1.明确考核目标和标准在进行绩效考核时，首先要明确考核的目标和标准。
考核的目标应该与企业的整体发展战略和目标相一致，能够激励员工朝着企业的整体目标努力。
考核的标准应该具体明确，能够客观反映员工的工作表现，同时要公平合理，避免主观因素对考核结果造成影响。
2.多维度考核绩效考核不应该只从绩效目标的完成情况上进行评价，还应该考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等多个方面。
通过多维度考核，可以全面评价员工的工作表现，减少单一绩效指标的片面性。
3.及时反馈和改进绩效考核不应该只是一种形式，更重要的是要及时反馈考核结果，帮助员工了解自己的优劣势，找到不足之处并及时改进。
同时，企业也应该根据员工的反馈和意见，不断完善绩效考核制度，使其更加科学合理。
4.奖惩并存绩效考核结果可以作为奖惩的依据，优秀的员工可以得到奖励，而表现不佳的员工也应该受到相应的惩罚。
奖惩并存可以激励员工积极工作，提高工作效率，同时也能够保持团队的稳定性和凝聚力。
5.培训和发展绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，还应该成为员工自我提升和发展的机会。
企业可以通过绩效考核结果制定培训计划，帮助员工提升专业技能和能力，为员工的职业发展提供支持。
6.建立良好的沟通机制在绩效考核过程中，企业和员工之间应该建立良好的沟通机制。
企业应该及时与员工沟通绩效目标和标准，帮助员工理解考核内容和要求；同时，员工也应该能够提出自己的意见和建议，促进双方之间的有效沟通和合作。
总之，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它不仅可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，还可以帮助企业实现更好的发展。
关于公务员考核工作存在问题及其对策的几点思考所谓公务员考核就是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。
它是公务员制度的“中枢”，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。
通过考核评价, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导，做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性。
我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据。
2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
2007年1月4日，中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。
至此，公务员考核工作逐步迈入规范化、科学化、法制化的轨道。
近年来，全国各地大力实施《公务员考核规定（试行）》，极大地激发了公务员的竞争意识和进取精神，使公务员队伍的精神面貌发生了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设。
同时，通过考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在着一些不如人意的地方。
探讨如何改进公务员考核工作、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，具有重要和积极的意义。
一、公务员考核工作中存在的问题我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，考核内容更加全面，考核程序日趋完善，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，具体考核工作中仍然存在不少问题，具体表现在：（一）主观不重视，考核流于形式一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。
对考核制度的意见和建议引言考核制度作为一种管理工具，对于企业组织和个人员工的发展起着重要作用。
通过对员工的绩效进行评估和奖励，可以激发员工的工作积极性和创造力。
然而，在实际应用过程中，一些问题和挑战也随之而来。
本文将探讨对考核制度的一些意见和建议，以期能够改善和优化当前的考核制度。
问题分析当前的考核制度存在一些问题和挑战，以下是一些主要的问题：1. 是否公正现有的考核制度是否公正是一个重要的问题。
在实际操作中，存在一些主管对某些员工有偏见或不公正对待的情况。
这种不公正的评估会导致员工间的不满和失去对制度的信心，从而影响整个组织的稳定和员工的积极性。
2. 目标设定不清晰在考核制度中，目标的设定和评估标准的制定是关键步骤。
然而，现实中存在一些问题，如目标设定不明确、评价标准不明确等。
这种情况下，员工可能无法明确知道应该朝着什么方向努力，从而影响他们的工作表现和积极性。
3. 缺少反馈和指导除了考核结果外，员工也需要及时的反馈和指导来帮助他们改进和提升。
然而，在一些组织中，缺乏有效的反馈和指导机制。
这会导致员工在工作中无法及时纠正错误和提升自己，从而影响其长期的工作表现和发展。
建议和改进方案为了优化和改善考核制度，以下是一些建议和改进方案：1. 客观公正的评估为了确保考核制度的公正性，应该采取一些措施，如：•确保评估标准的制定公开透明，员工可以了解到评估的依据和方式。
•提供多角度的评估，包括员工自评、同事评估、主管评估等，以减少评估的偏见。
2. 设定明确的目标和评估标准为了确保考核制度的有效性，应该设定明确的目标和评估标准，如：•目标应该具有可衡量性和可实现性，确保每个员工都可以明确知道应该朝着什么方向努力。
•评估标准应该清晰明确，便于员工理解和达到。
3. 提供有效的反馈和指导除了考核结果外，提供及时有效的反馈和指导对于员工的发展至关重要，可以通过以下方式实现：•定期进行绩效反馈，及时向员工提供关于其表现的正面和改进的建议。
绩效考核制度修订方案绩效考核制度是现代组织管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
然而，过去的绩效考核制度存在诸多问题，亟需进行修订和改进。
本文将就绩效考核制度修订方案展开讨论。
一、现行绩效考核制度存在的问题绩效考核制度对于企业和员工来说，是一把双刃剑。
一方面，它可以激励员工积极工作、提高工作效率；另一方面，过于严苛的评价标准和过分机械的操作方式，容易导致员工压力过大、创造力受限。
因此，现行绩效考核制度存在以下问题：1. 缺乏公正性：绩效考核过于依赖主管的主观评价，缺乏客观公正的评判标准，容易导致评价结果不准确、不公平。
2. 忽视员工发展：绩效考核过于强调员工短期的工作成果，忽视员工的个人发展需求和长期潜力的挖掘。
3. 不可操作性：绩效考核指标过于笼统、抽象，难以具体操作，造成员工不清楚具体要求，无法有效衡量自身表现。
4. 缺乏激励机制：绩效考核制度往往只注重对绩效不佳员工的处罚，缺乏对优秀员工的激励，导致员工积极性不高。
二、修订方案的目标与原则为了改善现行绩效考核制度的问题，提高绩效考核的公平性和有效性，我们制定了以下修订方案的目标与原则：1. 公正性原则：评价标准要明确、客观，避免主管个人主观评价的影响，加强内外部的参与和监督。
2. 发展导向原则：评价指标要以员工的个人发展为导向，既关注短期工作成果，也注重培养员工的长期潜力。
3. 可操作性原则：评价指标要具有明确的量化指标和可操作的行为表现，员工能够清楚理解及具体执行。
4. 激励机制原则：丰富绩效考核的激励方式，除了对绩效不佳员工进行必要的处罚，也要对优秀员工给予适当的奖励。
三、修订方案的具体内容为了实现上述修订方案的目标与原则，我们提出以下具体内容的修订方案：1. 设立绩效评审委员会：由多个部门的代表组成，参与评价标准的制定、评价结果的审核，以确保评价结果客观、公正。
2. 绩效考核指标的明确化：制定明确的绩效考核指标，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面，量化具体的指标和要求。
关于考核制度改革的几点思考任立新2009.11.25尊敬的各位校领导：大家好！值此重新思考审度学校考核制度之际，将自己的一些思考提出来，大家共同讨论，以期建立健全公平合理的考核制度。
一、让管人的制度管好人很多学校以及企业都有规章制度和报表管理系统，但还是管不好人，这是为什么呢？我认为主要是：1. 考核制度的合理性问题。
2 . 考核制度执行者的问题 3 . 制度考核本身的问题。
现在分别加以说明：1.考核制度的合理性问题。
这个问题会结合本校实际在接下来的篇幅中涉及。
2．考核制度执行者的问题。
考评者站在考核制度的执行者位置上，面对着需要被考评的员工，应该有公平、公正的端正立场和态度。
但实际中往往存在三个问题：第一，对老师们的工作认识不足，不能做出全面而又客观的评价。
在这种情况下，人情大于制度，干扰或是破坏了考评的公正度。
第二，不愿意得罪人，觉得难以开展工作。
这固然与考核制度不合理也有关系，但其根本是考核制度执行者的责任问题与执行力问题。
如何明确责任及加强执行力是亟待解决的。
第三，执行者工作的细致程度接受极大考验。
考核工作是大量和繁复的，执行者能否在考核的时候提供准确的大量的基础数据，这是一个考验。
例如：定量考核包括平时各项工作和各项活动记录、随机检查和阶段性考评得分，考核制度执行者能否为每位老师建立一份电子档案，做到“有据可考”？3. 制度考核本身的问题。
“考而不核，核不据考”这种情况，大家并不陌生，原因也许很简单：无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少，因此除了简单的职位级别，一般员工只好“大锅饭”。
“一视同仁”。
如果能处理好以上的矛盾，才能真正实现“让管人的制度管好人”！二、结合本校实际说明考核中存在的问题。
1.调动教学一线老师工作积极性方面做得很不够。
学校在编人员200多人，而实际上在教学一线的人员才70多人，这个比例本身就很能说明问题。
而我们对于调动教学一线老师工作积极性方面做得很不够，干和不干一个样，干多干少一个样。
教学是一个学校的根基所在，而一线教师又是具体教学工作的执行者，重要性不言而喻。
请学校权衡利弊，出台政策，提高老师福利，将经济杠杆引入日常考评。
我们学校的老师除了每个月所发放的工资，其他补助就没有了，没有课时费、晚自习费、绩效工资，这在博山区中小学当中也是很少见的，希望学校能够拿出一部分流动资金充填到教师的日常补助中来。
2.按普通中学所实行的平行班教学成绩考核法是不公平的。
参见：教职工工作考核奖惩办法(二○○四年三月三十日第三届三次教代会通过)第十三条定量考核加分项目（最大加分额为20分）：一、教学质量：1、期末考试所任学科平均分在平行班级处于1、2、3名，分别加0.8、0.6、0.4分。
2、期中考试所任学科平均分在平行班级处于1、2、3名，分别加0.4、0.3、0.2分。
3、在学校组织的文化课质量检测和竞赛中，所任学科平均分在平行班级处于1、2、3名，分别加0.3、0.2、0.1分。
职业学校是按专业分班，专业不同，学生的文化水平和个人素质差别很大。
很难想象让汽修班和财会班比拼学习成绩会是个什么概念。
这样文化课老师在择班之始就选择了自己所无法左右的注定的不公平。
3.关于论文以及公开课的加分问题。
参见：教职工工作考核奖惩办法(二○○四年三月三十日第三届三次教代会通过)六、教师技能：1、执教学校公开课并获一等奖的加0.1分，执教区级以上公开课并获一、二、三等奖的分别加0.3、0.2、0.1分。
2、参加学校教师技能比赛并获奖的加0.1分，参加区级以上教师技能比赛并获一、二、三等奖的分别加0.3、0.2、0.1分。
七、教研论文：发表（或获奖的）区级以上教育教学论文每篇加0.2分。
八、信息报道：发表区级以上教育信息的每篇加0.1分。
对于这个问题，我有两方面的思考：1）职业学校科研这块儿向来比较薄弱，鼓励老师做学问是无可厚非的。
如果考评侧重于这方面，那么为了年底评优，多写几篇文章，花钱找地方发表就可以了，至于平时工作嘛，过得去就可以了。
这会带来很多弊端，平时埋头苦干的人比不过会写文章的人。
这就和上课与说课的矛盾一样，有些老师上课上的好，但不习惯于说课；有些老师说课说的好，但上课水平一般。
那么，到底是上课的水平高更重要呢还是说课的水平高更重要呢？2）公开课的问题。
我相信学校的老师们（除了极个别的）水平都不错。
让我们来考虑一下：首先，参加区级的比赛机会有多少？参加市级的比赛机会有多少？那么参加省级的比赛机会又有多少？其次，在参赛名额分配的时候能否做到公平……那么参加一次比赛加分如此，那些没有机会参赛的老师是不是就不优秀了？！这样下去，就会出现一种现象，荣誉只会集中在少数人身上。
4.关于招生加分的问题。
前段时间招生难，为了鼓励老师们的招生热情，学校实行了这样的措施，多招进一个学生多加0.5分，有些老师在第一阶段不见得有成果，结果到了招生的第三阶段找来好几个学生，一个0.5分，三个就是1.5分。
竞争这么激烈，1.5分什么概念？足以提高位次到考核优秀之列。
那么平时的工作可以忽略，招生的时候多招几个学生就有了。
建议多招学生不列入考评分，但可以多招一个学生奖励老师多少钱，这样积极性还是有的，又可以维护考评的公平。
5.班主任考评工作。
一直以来学校的措施是班主任考评优秀者在年终评优的时候加3分，所有的班主任加1分，优秀副班主任加0.5分。
班主任平时工作量之大，之劳心是任课教师远远体会不到的。
这个举措是应该的。
我想从另外两个方面提一下建议：1）平时举办的活动不适合面向所有班级。
例如：黑板报的评选，这显然是幼师班的优势，其他专业怎么可能比幼师专业更专业呢？这只会挫伤班主任的工作积极性。
2）考评的时候，有没有考虑难度系数？幼师专业的管理和数控机电专业的管理难度系数绝对不是一个档次。
人数少的班和人数多的班在管理上的难度系数也绝对不一样。
可惜我们考评的时候更多的是注重结果，而忽略了管理难度系数大的班的班主任日常那“汗滴禾下土”的辛勤。
我想过程更重要。
希望学校考虑一下班级在考评时候的难度系数。
3）班主任费相比较班主任的工作量是不成正比的。
建议学校重奖重罚。
如果一个班主任每月的班主任费是500元，我想就不会是现在这种局面，没有人愿意干班主任，到时应该会抢不上吧。
6.没有必要人为制定的考核制度给老师造成过大的职场压力。
我想既然能够当老师，那么“为人师表”的道德操守操和“俯首甘为孺子牛”的敬业觉悟老师们还是有的。
老师们平时的工作都是非常努力的，希望考评能够合理化、人性化，通过考评能够使老师们看到肯定，看到希望，而不是看到绝望的颜色，看到自己职场没有了希望，这样人就不会上进了。
希望不要人为的制造紧张气氛，太患得患失对老师们的心理和身体健康都不好。
建议：增加老师们平时的收入，例如：课时费，晚自习的费用，绩效工资等，这样就算年底与考核评优失之交臂，那么心理上也不会太患得患失，挫伤工作积极性。
“失之东隅，收之桑榆”，“上帝在关闭一扇门的同时会开启一扇窗”。
老师们是自己手下的兵，带兵之人要爱惜之。
以上是我个人的不太成熟的看法。
请各位领导同仁批评指正。
任立新2009.11.25晚附：两所其他职业学校的考评方案1.教师人员量化考评实施方案2. 职业中专学校教师工作量化考评方案附件1：教师人员量化考评实施方案总则1.随着我校教育教学改革的不断深入，学校管理也需要进行改革。
为了适应学校发展的新形势，在原考评方案的基础上，结合改革实际情况，特修定教学人员量化考评实施方案。
2.本方案力求公平、合理、客观、公正、科学。
3.本方案将从教师出勤、平时工作量、期末综合评估三大方面进行考评。
细则一、出勤考评标准及方法：1.设立全勤奖。
每月出满勤者得每天全勤奖2元。
有事假或病假，迟到或早退累积4次以上(不含4次)者不享受全勤奖。
2.事假一天扣5元，病假一天扣2元，旷工一天扣10元，病假超过3天，需有市级以上医院证明，否则按旷工处理(以上三项所扣金额均在当月所得奖金总额中扣除)。
3.每月事假累积超过3天，病假累积超过5天、旷工累积超过2天者，除不享受当月全勤奖外，且扣除下月全勤奖。
4.教师可休国家法定假期，如婚假、产假、丧假等，但不享受当月全勤奖。
婚假3天。
25岁以上者7天，产假3个月，晚婚(25周岁以上)加1.5个月，领独生子女证的加1.5个月(以证为准)。
丧假：父母去世休5天；岳父母去世休3天；爷爷、奶奶去世休3天。
6.教师个人进修、考试，持录取通知或考试通知单到教务处、办公室请假后，不按事假处理，但不享受当月全勤奖。
7.凡教师公差外出学习，开会或教研等，不影响全勤奖。
8.哺乳期女教师在小孩一周岁内，每天上、下午可提前一小时离校。
二、工作量(一)考评内容：1.教师课时数；2.早、晚、间自习值班；3.早操值班；4.教师教案；5.课个活动值班。
(二)考评标准及方法：1.教师课时数：(1)根据上级有关规定并结合我校实际情况，暂规定数学、语文、英语文化课标准工作量为12课时，跨课头的10课时，专业课标准课时为14课时，跨课头的为12课时。
(2)每周上课在标准工作量以内，每课时奖课时费1元。
(3)超出标准工作量的课时，每课时奖课时费10元。
上课的具体要求：A.上课铃响前2分钟到教室外等候，督促学生做好课前准备。
B.上课开始，学生起立后，应向学生还礼，并组织教学。
C.教师上课要衣着整洁、朴素大方(不得穿背心、短裤、拖鞋)，禁止坐着讲课。
D.上课不准接打手机，不准随意走出教室，不准抽烟。
E.教师必须管理好课堂纪律，不准学生上课睡觉、看课外书或说小话。
F.教师上课必须携带教案，每一节必须有一个合格教案，教务处每月查一次，不合格不记课时。
G.按时下课，不准提前下课，下课前应布置好课下的作业与复习。
H.任课教师无特殊情况，不得随意停课或调课。
I.教师因故调课的，需经系主任签字，批准并填写“调课通知单”，一式二份，一份由系主任保存，一份交教务处。
J.教师未通过教务处私自调课或教师无故旷课一节，按旷工一天处理(扣奖金10元)。
K.教师上课迟到者：3分钟之内扣奖金1元，3-10分钟之内扣奖金3元，超过10分钟者，按旷课1节处理，扣奖金10元。
L.上课期间，违反课堂常规者扣除该节课时费。
2.早、晚、间自习值班：教务处安排早自习值班教师必须保证每两个班有一名教师。
值班一节早自习得奖金2元，一节晚自习得奖金2.5元，间自习每节1元(不记教案)。
早自习值班要求：A.早自习值班教师7：00钟以前到办公室签到后上岗。
B.早自习铃响前2分钟到教室外等候，下课铃响后方能离开教室。
C.早自习以教务处及值班领导检查为准。
D.值班教师要认真辅导，维持好早自习秩序。
晚自习值班要求：A.晚自习值班教师必须在晚自习铃响前2分钟到政教处签到并领取晚自习值班表，签到后到班内上岗。
