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第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
【知识点】面试一、面试的概念（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。
（三）面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。
也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）（三）一些特殊的面试形式2.电话面试（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
（2）●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
（一）采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
第六章人员甄选考点一:甄选的可靠性与有效性一、信度一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
1.重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
2.复本信度复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度(1)指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
(2)考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。
4.评价者信度指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
注意:信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
二、效度1.内容效度(1)即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
(2)内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度(1)也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
(2)两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
3.构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
考点二:甄选的主要方法一、心理测试从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。
二、成就测试成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
三、评价中心技术主要有公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
考点三:面试的类型1.根据面试结构划分的面试类型:(1)非结构化面试在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。
(2)结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
(3)半结构化面试半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
（一）概念效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
3个）（1）概念●一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；●内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题●一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
（2）采用专家判断方法检验（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：●确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；●测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
（5）局限性●首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
●其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（1）概念也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
（2）判断方法●看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
●如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
