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解析人力资源管理的10大变化杰麦资本治理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与职员、供应商和顾客共同分享这些资本。
资金如潮水般自由流通，无须担忧资金的不足；技术即使拥有先进的科技，但也未必能生产出使消费者中意的商品；营销营销通路时时在变，今天的妙招改日或许就会被新通路取而代之。
那么，企业制胜的法宝怎么说是什么呢？人才是信息时代企业进展的动力之源，职员重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。
谁能把握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。
21世纪，将是人力资源治理再造的世纪。
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业差不多认识到，假如一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。
因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2. 人力资源治理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。
评选这些企业的要紧依照往往确实是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、职员待遇、企业所有权等。
3.人力资源治理人员将是具备人力资源专业知识和经营治理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。
生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、治理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门治理人员有关，和人力资源治理也息息相关，有的本身确实是人力资源治理问题。
因此，人力资源治理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等差不多知识。
正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程治理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的和谐关系，然后它要求人力资源经理人对职员进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养职员的自尊，充分开释职员的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以鼓舞职员增加其责任感并取得成果。
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑各个行业，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和平台，以提高工作效率和决策的科学性。
人力资源信息系统（HRIS）将变得更加智能化和集成化。
通过大数据分析，企业能够更准确地评估员工的绩效、预测人才需求，并为员工提供个性化的发展计划。
例如，利用人工智能算法对员工的工作数据进行分析，可以发现潜在的高绩效员工，为企业的人才选拔提供有力支持。
在线培训和学习平台将成为员工发展的重要途径。
员工可以根据自己的需求和兴趣，随时随地获取学习资源，提升自己的技能和知识水平。
同时，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术也有望应用于员工培训，为员工提供更加真实和沉浸式的学习体验。
数字化还将改变招聘流程。
社交媒体和招聘平台的大数据分析能够帮助企业更精准地找到合适的人才，视频面试和智能筛选工具将使招聘过程更加高效和便捷。
二、强调员工体验在未来，员工体验将成为人力资源管理的核心关注点之一。
良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
企业将更加注重打造舒适、灵活的工作环境。
随着远程办公和灵活工作制度的普及，企业需要为员工提供必要的技术支持和沟通渠道，确保员工在不同的工作场景下都能够高效地工作。
个性化的福利方案将成为吸引和留住人才的重要手段。
企业不再提供一刀切的福利，而是根据员工的需求和偏好，为其定制个性化的福利套餐，如健康保险、健身补贴、子女教育津贴等。
此外，企业将更加关注员工的职业发展和成长。
提供清晰的职业发展路径、导师制度和内部晋升机会，让员工感受到在企业中有广阔的发展空间。
三、重视人才发展与培养未来的竞争是人才的竞争，因此企业将加大对人才发展和培养的投入。
人力资源管理实践中的新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
新的趋势不断涌现，影响着企业吸引、培养和保留人才的方式。
以下是一些人力资源管理实践中的新趋势。
一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也逐渐走向数字化。
数字化人力资源管理系统能够整合员工的各类信息，从基本的个人资料、工作履历到培训记录、绩效评估等，实现了数据的集中管理和实时更新。
这不仅提高了工作效率，减少了人工操作的错误，还为管理者提供了更准确、及时的决策依据。
例如，通过大数据分析，企业可以了解员工的离职倾向，提前采取措施进行干预；利用人工智能技术，实现简历筛选和面试安排的自动化，大大节省了招聘时间和成本。
此外，数字化学习平台的兴起，让员工能够随时随地获取所需的培训资源，提升自身的技能和知识水平。
二、员工体验至上过去，企业更多关注的是业务流程和效率，而现在，员工体验成为了人力资源管理的重要考量因素。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效。
从招聘环节开始，企业就致力于为候选人提供友好、便捷的应聘体验。
在入职后，为员工提供舒适的工作环境、灵活的工作安排以及丰富的福利关怀。
同时，注重员工的职业发展规划，为其提供清晰的晋升通道和成长机会。
例如，一些公司设立了“员工反馈机制”，定期收集员工的意见和建议，并及时做出改进；还有的公司推出了“员工奖励计划”，对表现优秀的员工给予及时的表彰和奖励，增强员工的成就感和归属感。
三、灵活用工与远程办公随着共享经济的发展和互联网技术的普及，灵活用工和远程办公成为了越来越多企业的选择。
灵活用工模式包括兼职、临时合同、自由职业等，能够帮助企业根据业务需求快速调整人员配置，降低人力成本。
同时，也为员工提供了更多的工作选择和灵活性。
远程办公则打破了时间和空间的限制，让员工能够在自己喜欢的环境中工作。
这不仅提高了员工的工作效率和生活质量，还为企业吸引到了更广泛的人才资源。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理十大趋势1.人工成本持续上涨成为常态改革开放过去三十年，中国经济高速增长，中国成为“世界工厂”，得益于一个重要的因素，中国充足的劳动力供应和相对低廉的劳动力成本。
但是当时光踏入21世纪，第一代农村外出务工人员逐渐年华老去，农二代开始进入劳动就业大军，劳动力充分供应又价格低廉的情况已经发生根本性的逆转，从2010年起，官方、媒体、学者众口一词对“我国居民劳动报酬占GDP的比重持续下降，22年间下降了近20个百分点”现象的声讨，2011年初国务院转批的《促进就业规划（2011-2015）》称，“十二五期间，最低工资标准将年均增长达13%以上”，被称为中国版的“国民收入倍增计划”，此后本局限于“最低工资标准的倍增”演化为全社会的“收入倍增”呼声，各地纷纷出台了地方版的“收入倍增计划”，备受关注的“富士康跳楼事件”，以富士康集团2010年起三次涨薪，戏剧性地成了全国范围内的涨薪潮的导火索之一。
进入2012年调查显示超过80%的民营企业预期人工成本上涨，只有不到3%的预期下降。
尽管目前关于涨薪问题的讨论更热衷于钱谁出，企业买单还是政府减税？收入倍增是3年完成还是5年完成，或是更长时间？但是毋庸置疑的是随着老龄化社会到来，劳动力人口的总供给下降、人们就业观的转变、中国产业结构调整、农村人口外出打工意愿降低、中国社会原始财富积累达到一定水平，刘易斯拐点出现等若干因素的叠加，人工成本持续上涨将成为未来相对长一段时间企业经营面临的重要挑战。
2.产权家族化、人才社会化中国家族企业受到各种各样的抨击，大有将家族企业和现代企业制度对立之势，家族企业的弊端归纳起来无外乎：一、家族成员占据高位，对社会优秀人才有排他性；二、决策模式受血缘关系影响，容易出现家长制倾向，决策不理性造成决策风险；三、家庭会议替代生产经营会议，企业正常的指挥命令系统难以发挥作用。
人力资源的十大趋势是什么人力资源的十大趋势是什么人力资源是很重要的，现在的人力资源有什么趋势?人力资源管理的趋势有哪些?下面是爱汇店铺给大家整理的人力资源的十大趋势是什么，供大家阅读!人力资源的十大趋势1.传统组织架构改变，新型组织兴起关于“架构”这一话题，研究发现，现在只有26%的大公司(超过5000人)组织运转完善(即销售、营销、财务、工程、客服等)，有82%正在重组，计划重组或者刚刚重组好，以便更快应对客户需求。
我们都知道公司架构这一议题相当有活力：受访公司之中仅有8%相信自己的架构已达到最优，有4%没有任何改组计划。
当我们与公司交流并深入探讨这个话题的时候，我们意识到这一趋势的驱动力来自于数字科技、信息透明、人口统计特征以及商业模式的颠覆。
思科、通用电气、克利夫兰诊所以及其他大部分受访公司都告诉我们，他们过去行之有效的组织架构是如何正变得陈旧过时，也告诉我们这种“基于团队”的新型架构对千禧一代充满吸引力，同时能够促进创新，改善客户服务。
此外，数字科技广泛应用所带来的信息共享使得这种新型架构可以得到很好的管理。
我们很多人都记得那种老式的“矩阵式组织”，它在上世纪八十年代很流行。
那么今天这种“矩阵”让一个公司看上去更像是一系列好莱坞电影片场，人们带着自己的技能和专长来到这里，加入一个个“计划”或者“小组”或者“项目”直至工作完成。
他们会学习，公司也会调整，不断转移到新小组中。
尽管现在公司仍然有高层管理人员，但领导现在也已经成为了一种“团队运动”，领导人员必须激励和调整团队，也必须善于把不同的团队结合在一起，共享信息。
斯坦利·麦克里斯特尔在其《团队中的团队》一书中描述了这种组织架构是如何在伊拉克战争中帮到了美国军队。
他必须打散原有的职能结构，建立团队，对团队领导人进行授权，并建立数字信息中心来帮助团队进行协调。
“分布式协调作战”几乎在每一家受访公司里面都有发生，但是人才和人力资源实践仍然跟不上。
人力资源管理的新趋势
明阳天下拓展培训
2016年，人力资源管理圈最热闹的事情莫过于“分拆人力资源部”之争了，这意味着人力资源管理将被人才管理所取代已成为趋势，当下，企业不再仅是强调以人为本的管理，而更是强调和彰显企业各领域人才创新的价值，使得人才成为企业战略管理的核心，没有现成的人才，企业今天的战略就无法付诸实践，没有未来储备的人才，企业明天的规划就无法成为现实，因此，人才尤其是关键性人才的“选育用留”成为企业老总们的首要议题。
中国经济发展进入“新常态”已成为政府与学界的共识。
而在制度环境、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国的人力资源亦从“低成本、供给足、管理粗放、激励制度单一”的旧常态，逐步过渡到“更有流动性、更虚拟、更多样化、更稀缺、更有价值、管理更加精细、激励更加多元”的新常态。
任何一家持续发展的企业都需要适应新旧常态的过渡，迫切需要打造适应企业持续发展的人才供应链，因此，建议企业着手做好人才盘点与发展规划，重新人才结构的定义与关键人才选育用留的策略，未雨绸缪，确保满足企业成长的速度。
最后，借用现代人力资源管理之父戴维·尤里奇的一句话，告诉企业家们，未来人力资源管理最重要的三项产出是人才，组织文化和领导力的三者结合体！意昧着人才管理将取代人力资源管理，并延伸到企业文化构建及领导力开发新领域。
本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处。
知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势一、引言在知识经济时代中，各国之间的国力竞争实际上就是利一技与知识之间的竞争，在这场竞争中，知识所产生的影响力是一分显著的。
知识经济下，强调对知识的重视，对人的能力(包括脑力和体力)的有效开发与利用。
两者开发管理重点的不同决定其未来发展趋势的变化在未来的发展中，要想提高国家的综合国力，必须顺应知识经济发展趋势进行改革。
二、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势掌握知识经济下人力资源开发管理趋势，并借鉴国外成功模式与经营，进行人力资源开发管理的完善与改革。
1.管理方式的集成化发展利一技信息技术的全球化发展改变传统的企业竞争环境和经营形势。
在工业经济和农业经济时代，由于缺乏创新，企业的市场经营能力、市场应变能力相对较低。
1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。
所谓的集成管理是指思想与概念的有效结合并将其应用于实际的管理中，包括人力资源管理中。
集成化的管理整体优化企业，使其吸收并消化各种管理手段与文化，而这正是企业未来发展所需要。
2.管理文化突破区域化在知识经济时代，全球经济一体化，出现越来越多的世界性企业，推动各国管理文化之间的交流与融合，因此，跨文化管理将是人力资源开发与管理的一种必然的趋势。
跨文化管理并非管理文化的同一化，而是管理文化间的学习、借鉴、的包融，实现发展个性化、多元化发展的目的。
3.管理理念的转变:注重长远发展在人力资源开发管理活动中，管理者的管理理念影响到企业的整体发展。
管理理念的形成和社会经济发展息息相关，知识经济时代的到来，使生产力与生产关系发展巨大变化，必然引起人力资源管理理念上的变革。
在知识经济下，人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型。
4.管理组织模式横向网络结构化传统的人力资源管理组织模式是根据物流过程而设计的，组织结构主要旱现“金字塔”的特点，组织协调监督难度大，官僚主义问题突出。
人力资源管理新趋势解析一、数字化人力资源管理的兴起随着科技的不断发展，数字化人力资源管理正逐渐成为企业管理的新趋势。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业快速发展的需求，数字化人力资源管理的出现为企业提供了更高效、更精准的管理手段。
通过人力资源管理软件，企业可以实现员工信息的集中管理、绩效评估的自动化、招聘流程的优化等功能，大大提升了人力资源管理的效率和质量。
二、弹性工作制的普及随着人们对工作生活平衡的需求不断增加，弹性工作制正逐渐成为企业人力资源管理的新趋势。
弹性工作制可以让员工更加自由地安排工作时间和地点，提高了员工的工作满意度和生产效率。
同时，弹性工作制也有利于吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。
三、多元化人才管理的重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不同背景、不同能力的人才来应对各种挑战。
因此，多元化人才管理正成为企业人力资源管理的新趋势。
企业应该注重招聘和培养具有不同专业背景、文化背景和工作经验的人才，构建一个多元化的团队，以应对市场的多样化需求。
四、员工福利和关怀的提升员工是企业最宝贵的资源，关怀员工的福利和健康是企业人力资源管理的重要任务。
随着社会对员工福利和关怀的重视程度不断提升，企业也需要不断提升员工福利待遇，关注员工的身心健康。
通过提供更好的福利待遇和关怀服务，企业可以提升员工的工作积极性和忠诚度，实现企业和员工的共赢。
五、人才培养和发展的重要性人才是企业发展的核心竞争力，因此人才培养和发展是企业人力资源管理的重要任务。
企业应该注重为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和综合素质。
通过人才培养和发展，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语随着社会的不断发展和变化，人力资源管理也在不断创新和进步。
数字化人力资源管理、弹性工作制、多元化人才管理、员工福利和关怀、人才培养和发展等新趋势的出现，为企业提供了更多的管理思路和方法。
人力资源管理的新趋势与模式人力资源是企业的重要组成部分，其管理与发展对于企业的发展非常重要。
然而，随着时代的发展和技术的迅猛进步，人力资源管理也在不断地改变和进化。
本文将探讨人力资源管理的新趋势与模式，并探索其对于企业的意义。
一、数字化转型数字化转型是当前人力资源管理的一个重要趋势。
随着信息化和互联网技术的不断发展，人力资源管理也正逐步“数字化”。
基于新兴的技术、工具和平台，企业可以开发更灵活、更有效的人力资源管理模式。
数字化转型包括以下几个方面：1.数据分析数据分析可以帮助企业更好地了解员工的需求和行为。
通过分析员工数据，企业可以更好地制定人力资源策略，并根据员工的需求和行为进行个性化的管理。
2.自动化在人力资源管理中，繁琐的、重复性的工作通常占据了大量的时间和精力。
自动化工具可以减少这些繁琐的工作，允许人力资源管理者将更多的时间和精力投入到更高级别的工作中。
3.云计算云计算技术可以帮助企业将大量的人力资源数据集中在一个位置，提高数据的可访问性和安全性。
同时，企业也可以使用云计算技术来开发自己的人力资源管理软件，以更加个性化地管理员工。
数字化转型的优势在于资源利用效率更高、员工参与度更高、企业决策也更加精准。
二、员工体验优化员工体验可以影响他们的工作效率、工作满意度以及招聘和保留员工的能力。
对员工体验进行优化是当前人力资源管理的一个发展趋势。
员工体验包括以下几个方面：1.办公环境办公环境是员工日常工作的基本要素，工作空间的搭配和布局，最重要的就是能够适应员工的习惯和工作习惯。
2.灵活工作制度传统的工作制度可能会限制员工的发展。
而灵活工作制度能够让员工更好地平衡工作和个人生活，更能体现企业对员工的关心和关注程度。
3.培训与发展员工通常会渴望获取更多的技能和经验，来使自己在工作中更有竞争力。
因此企业应该提供具有竞争力的培训、发展和提升计划，让员工感受到企业的成长和发展。
员工体验优化的优势在于能够提高员工满意度、提高员工绩效，降低招聘和培训成本。
人力资源管理2016十大新趋势，顺势而为与回归本质正文导读自由人的自由联合？三支柱模型？人才发展？在连接世界的互联网时代，人力资源管理将发展到何种地步？文/丛龙峰（南开大学管理学博士）趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。
从匹配思维，到创发思维。
传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。
这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。
因为战略是事先未知的，是突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。
只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。
无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。
只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。
在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
趋势之二：从人力资源管理到人才管理、人才发展（TalentDevelopment），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。
知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。
优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。
在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈发得到越来越多企业家的认可。
不再是提高效率的问题，优秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻几倍，有和无的问题。
就像做出了《纸牌屋》的Netflix公司所认为的，HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶10个人用。
Netflix公司最重要的文化就是“自由与责任”。
这种文化已被硅谷普遍接受。
趋势之三：企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。
我们或许正在经历一场文明的迁徙，正在经历一场人类社会组织形态的极速演变——乡村、部落、氏族（1.0版本）→公司（2.0版本）→自由人的自由联合（3.0版本）——我们现在也许处在2.5的状态。
互联网带来了零成本社会的可能性；许多年轻人都是SOHO一族，但是照样工作，连接世界；人们也早已习惯了通过社交类软件建群、建立关系，同事的意义正在悄然发生着改变。
现在越来越多的企业开始推行平台型战略、生态型组织，企业家需要同时兼顾两种思维：一种是确立基于全社会范围的大人才观，预见3.0版本的组织样貌，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈，就像小米公司所倡导的，“粉丝即员工”；另一种则是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式建成标配，即业务伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），专家中心（HR-COE）。
理论照进现实用了10余年。
HR-BP是乌尔里奇教授1997年就提出过的概念，放在今天显然已经不新了。
不过理论照进现实，总需要走更长的路。
“三支柱模式”真正在中国企业被广泛接受、尝试应用，应该说还是在2014年。
第一种是偏业务型，以联想公司为代表，HR-BP跟业务团队一起工作，只不过团队中有人分管销售，有人分管采购，而HR-BP分管组织和人。
第二种是偏文化型，以阿里巴巴为代表，把HR-BP称为“政委”，顾名思义，帮着带好队伍，做好思想建设，“支部建在连上”。
第三种是偏咨询型，以农夫山泉为代表，把HR-BP团队建成公司HR职能的别动队，每年做几个大项目，推动组织发展。
趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。
应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，必将是未来的发展趋势。
例如，谷歌的人力资源部叫做People Operations，简称POPS。
该部门就像一个严格的科学实验室，已在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。
趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。
我曾经调研过淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的做法，共同特点是都已下定决心做知识沉淀，让培训变得更加“有用”，让培训变得更“轻”，视频化、AAP化，提倡微学习、微培训、微分享。
而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、课程体系、师资开发，那不符合互联网时代“人人都是老师，人人又都是学生”的精神气质，而是要“从群众中来到群众中去”，用“群众教育群众”的方式提升企业的组织能力。
在这条路上，阿里巴巴的淘宝大学似乎在理念、方法层面都趟得最快，已经走完了“店家培养店家”、线上线下课程、联合职业学校办学（如与义乌工商学院、潮汕职业技术学院的合作）、自主开发网商教材、促进“淘宝村”发展、体验式教学、通过大数据精确配置课程的阶段，最新的发展方向是创办创业者大学，湖畔大学，传承企业家精神。
趋势之七：新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、421结构的影响，这是一批不那么差钱儿的员工。
尽管“新生代员工”的概念提了很多年，但90后不同了。
大多数90后的父母已是60后，他们赶上了改革开放的春天，相比50后有更好的财富积累；加之首婚年龄推后，等到90后结婚的时候，他们中的许多人已不再那么担心房子和车子的问题。
所以在职场中出现了，因为可以“啃老”，所以能够“裸辞”的怪现象。
我们正在迎来一批不那么差钱的员工，他们的牵绊更少了，诉求更纯粹了，更难管了，因为管理抓手更少了，这就要求做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才，尤其互联网时代大幅缩短了人们心理上的权力距离；其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，让员工觉得有意义、有意思，做好“即时反馈”；其三；树立职业荣誉感，把组织建成平台，为员工搭台，让员工唱戏，以系统优势留人。
趋势之八：划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”。
韩都衣舍的小组制是典型一例。
这家以做韩版女装起家的互联网品牌服装企业，在2014年双11这一天，销售额1.98亿元，领先服装类第二名优衣库9000万，包揽了女装品牌（韩都衣舍）、男装品牌（子品牌AMH）第一名。
这一成绩的取得与小组制密切相关。
实际上，小组制绝非孤案。
2014年，许多企业家都在谈论类似的逻辑。
例如，海尔的张瑞敏在年初提出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，年末继续强调，让中层也去创业，将企业拆成2000个小微企业。
张瑞敏认为，“人人都是CEO”，“跟上用户点击鼠标的速度”。
再如澳洋顺昌，一家做金属物流配送的传统企业，也在倡导“内部公司制”，划小核算单元和推行管理会计，清晰界定责权利，收效显著。
管理学大师德鲁克曾经建议，想让管理真正有效，就必须令员工富有成就，为此要让员工承担起工作上的责任：（1）工作本身能够取得成果；（2）能够获得信息反馈；（3）能够持续学习。
看来，是时候重新审视德鲁克的建议了！趋势之九：人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。
经济和社会发展到今天，人们开始对一些既有的旧假设提出新疑问：到底是资本雇佣人才？还是人才雇佣资本？京东、阿里巴巴等公司的上市也让人们意识到，尽管许多互联网公司都是外资持股，甚至控股，但企业的掌控权还是在中国合伙人的身上。
人们开始越来越倾向于：关键人力资本比财务资本更为重要，需要优先投资，令其享有剩余价值索取权。
郁亮在万科2014年人力资源条线大会上，提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本。
这个升级版其实只加了两个字——“唯一”。
回顾2015年，创业、创新依旧激荡人心，“合伙人”成为热门词汇，越来越多人希望以“股权”赢得心理上的“主权”。
可以预见，混合所有制下的员工持股方案、上市公司股权激励新突破等重要问题，在2016年仍将被热议。
尽管股权激励本身始终是一把双刃剑，但在未来几年内，它将持续流行，因为这种趋势一旦建立就难以逆转。
趋势之十：时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。
似乎只有在流变时代，才会冒出这么多的新思维、新词汇，去抚慰人们焦虑的心灵，即便这些新词汇的丰富性远远多过真正需要研究的问题。
在这个时代，或许值得重温一下胡适先生在100多年前的告诫：“多研究些问题，少谈些主义”。
值得欣幸的是，我们还有像华为这样的公司，几十年如一日，向管理要效益，越来越显示出长跑型选手的优势。
就像任正非所说的，“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐。
只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，才摸得到时代的脚。
我放弃做专家，而是做组织者”。
毫无疑问，我们需要更多这样的企业家。
值得欣幸的是，我们还有像湖南卫视这样的电视台，在过去长达17年的历程中，经历数任台长，但总是能做出现象级的节目，具有一种“可持续竞争优势”，这是最难能可贵的。
毫无疑问，我们需要更多这样长青的组织。
新的一年已经到来。
当我们的经济发展已经进入了“新常态”，做企业就要付出更多的管理努力。
既要顺势而为，也要在躁动下保持冷静。
祝福中国的企业家们！。
