下载文档原格式
组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。
工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度和行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是有益的。
组织行为学态度与工作满意度引言工作满意度是衡量员工对工作的满意程度的指标，而组织行为学态度则是员工对组织的信任、承诺和参与度的体现。
这两者之间存在着密切的关系。
一个积极的组织行为学态度往往可以促进员工的工作满意度，进而提高组织的绩效和利润。
本文将探讨组织行为学态度与工作满意度之间的关系，并分析其对组织的影响。
组织行为学态度的核心概念组织行为学态度涵盖了员工对组织的情感、认知和行为三个方面。
情感方面包括员工对组织的喜爱程度，认知方面指的是员工对组织的知觉和看法，而行为方面则是员工在组织中的参与程度。
组织情感组织情感是指员工对组织的情绪和情感体验。
当员工感受到组织的关怀、尊重和支持时，他们往往会对组织产生积极的情感，进而提高工作满意度。
组织认知组织认知是指员工对组织的知觉和看法。
当员工认为组织是一个公平、公正和有发展机会的地方时，他们往往会对组织抱有积极的态度，从而增加工作满意度。
组织行为组织行为是指员工在组织中的参与程度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们往往会对组织抱有更高的满意度。
组织行为学态度与工作满意度的关系研究表明，组织行为学态度与工作满意度之间存在着正向的关系。
一个积极的组织行为学态度能够提高员工对工作的满意度，进而促使他们更加投入工作并提高工作绩效。
首先，一个积极的组织行为学态度可以促进员工对组织的信任感。
当员工认为组织是值得信赖的，并且能够满足他们的需要时，他们会更加放心地投入工作，从而增加工作满意度。
其次，一个积极的组织行为学态度可以增加员工对组织的承诺。
当员工对组织抱有承诺感时，他们会更加珍惜自己的工作，从而提升工作满意度。
此外，一个积极的组织行为学态度可以增加员工的参与度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们会感到自己的价值被认可和重视，从而提高工作满意度。
，一个积极的组织行为学态度对工作满意度有着重要的影响。
它可以提高员工对组织的信任感、增加员工的承诺度以及促进员工的参与度，进而提高工作满意度。
第三章态度与工作满意度3.1 本章要点■态度的三种成分■态度与行为之间的联系■主要的工作态度■如何测量工作满意度■影响工作满意度的主要原因■员工在不满意时的四种反应方式3.2 重难点导学一、态度（attitude）态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
1．态度的构成（1）研究人员认为，态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
①认知成分（cognitive component）认知成分是对事物方式的一种描述或信念，为情感成分奠定了基础。
②情感成分（affective component）情感是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致行为结果。
③行为成分（behavioral component）态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的三个组成部分的相互关系图3-1展示了态度的三个组成部分的相互关系。
图3-1 态度的组成部分2．态度总是决定行为吗有关态度的早期研究做出这样的假定：态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
然而，20世纪60年代末，研究人员利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
（1）认知失调（cognitive dissonance）认知失调的效用：个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同。
②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。
③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。
第三章态度与工作满意度
1. 区分态度的三成分
认知（描述）、情感（情绪感受）、行为。
认知导致情感，情感导致行为。
2. 态度与行为的联系
态度会影响工作行为。
后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”。
“认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态。
减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降）
“调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）。
3. 主要的工作态度的比较
工作满意度
工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）。
心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度。
二者与组织公民行为和绩效正相关。
导致低缺勤率和离职率。
组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织。
情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理）
感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易
员工敬业度：积极完成工作的心态。
活力，奉献，专注。
影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感。
可预测工作满意度，绩效。
4. 工作满意度定义，如何测量
定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉。
测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）。
二者有效性等同。
5. 工作满意度主要影响因素
工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高）
6. 员工不满意的4种反应方式
区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职）
建议：建设/积极，主动，改善工作条件。
忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话）
怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误）
7. 工作满意的结果
工作绩效强相关，
组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤）
流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足）
工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）。
