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关于全面贯彻全面治理拖欠农民工工资问题的意见为贯彻落实《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发（2016）1号）、《省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》和《市人民政府办公室关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》精神，全面治理拖欠农民工工资问题，经县政府同意，结合我县实际，提出以下实施意见，请认真贯彻执行。
一、依法规范企业用工行为（一）依法签订劳动合同。
各类企业必须依法与招用的农民工订立劳动合同并办理劳动就业用工信息申报。
在工程建设领域，大力推行简易劳动合同文本，明确约定工作时间、工作内容、缴纳社会保险、劳动报酬数额和标准、支付时间和方式等内容，并严格履行。
有关部门在各自责任范围内指导和监督用人单位与农民工依法签订、履行劳动合同，落实用工备案规定。
（二）实行农民工用工实名制管理。
施工总承包企业和工程项目部应配备劳资专管员，专门负责用工登记、建立名册、留存每名农民工身份证复印件，建立农民工出工考勤和工作量记录、工资支付等管理台账，其中，考勤表和工资支付表应由农民工本人签字，并保存两年以上备查，逐步实现用工实名制管理。
住建、交通、水利、市政、电力及通讯基础设施等行业主管部门要指导督促本行业工程建设项目落实劳务用工实名制管理。
（三）推行银行代发工资制度。
施工总承包企业或分包企业项目部应为农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量，编制工资支付表，委托银行按月足额将工资发至农民工个人工资账户。
农民工中途退场或工作任务结束退场的，应结清工资，并签订退场承诺书。
农民工工资支付情况要经农民工本人签字确认。
（四）实行农民工工资与工程款分账管理。
工程建设项目人工费用与其他工程款分账管理，施工总承包企业或分包企业应分解工程价款中的人工费用，在工程项目所在地银行开设农民工工资专用账户，专项用于支付农民工工资。
建设单位应按照工程承包合同的约定拨付工程款，并将工程款中的人工费比例部分单独拨付到施工总承包企业开设的农民工工资专用账户。
河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见作者:李兵时间:2010-12-15 查看(826) 评论(0)河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见为了规范我省劳动争议案件的审判工作，统一执法尺度，及时公正的处理劳资纠纷，切实保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）等法律、法规和司法解释的规定，结合我省的司法实践和实际情况，现对我省劳动争议疑难问题的处理提出如下参考意见。
一、关于案件受理的问题1、劳动者与用人单位因欠缴社会保险费发生争议，凡用人单位整体未参保或整体欠缴的，人民法院不予受理，劳动者应向有关劳动行政部门申请解决；用人单位已参保并正常缴费，只是未给个人参保或缴费的，人民法院应予受理。
劳动者与用人单位因社会保险征缴基数，社会保险费缴纳金额发生的争议，人民法院不予受理。
2、劳动者与用人单位因缴纳住房公积金引起的纠纷，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
3、劳动者因办理退休手续或出生时间，特殊工种工龄认定及个人因报销差旅费引起纠纷，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
4、劳动者以与用人单位形成劳动关系，诉请与用人单位签订书面劳动合同的，人民法院不予受理，应告知劳动者向劳动行政监察部门申请解决。
5、因企业职工下岗，整体拖欠职工工资和下岗生活费等引起的纠纷，是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
6、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间不是劳动关系，因用工关系产生的争议不应作为劳动争议处理。
7、人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、基本养老保险、基本医疗费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正的，劳动者有权直接向受理破产申请的人民法院提前诉讼，属于中级人民法院受理破产申请的，为便于诉讼，由审理破产案件的合议庭一并审理。
常见社保争议问题的处理社会保险争议是指劳动保障⾏政部门及社会保险经办机构与管理相对⼈之间，因实现社会保险权利和履⾏社会保险义务产⽣分歧⽽引起的争议。
1.关于应聘的离退休⼈员与聘⽤单位发⽣的争议应如何处理?对于离退休⼈员从事有报酬的⼯作后与聘⽤单位发⽣的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘⽤合同和有关规定予以处理。
2.当职⼯到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予⾏政处理发⽣的争议应如何处理?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职⼯，应予办理退休⼿续，终⽌劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，⽐如对该职⼯予以除名、辞退、开除等。
另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职⼯开除处分的复函》(劳办⼒字[1992]29号)的规定，退休⼈员不能适⽤《企业职⼯奖惩条件》，困此，⽤⼈单位不能对退休⼈员再实施各种⾏政处分和⾏政处理。
3.关于职⼯被开除、除名、辞退后⼯龄计算争议如何处理?对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职⼯重新参加⼯作后⼯龄计算问题的复函》(劳办发[1994]376号)和《对\关于除名职⼯重新参加⼯作后⼯龄计算有关问题的请⽰的复函》(劳办发[1995]104号)的规定执⾏。
即：职⼯受开除处分的，开除前后的⼯龄不能合并计算为连续⼯龄;被除名的，除名前后的⼯龄可以合并计算为连续⼯龄;被辞退的，辞退前后的⼯龄可以合并计算;被按⾃动离职处理的，其被处理前后的⼯龄也可以合并计算。
4.关于职⼯申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本⽣活问题，劳动部办公厅专门就职⼯申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职⼯待业救济⾦问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职⼯，\属于职⼯当事⼈既进⾏了待业登记，邻取了救济⾦，同时⼜到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职⼯之⽇起计发职⼯⼯资;同时应从其⼯资中扣除已发待业救济⾦，⽽到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职⼯当事⼈进⾏待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职⼯当事⼈计发⾃企业决定开除、除名、辞退之⽇起的待业救济⾦;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职⼯之⽇起计发职⼯⼯资。
河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见为了规范我省劳动争议案件的审判工作，统一执法尺度，及时公正的处理劳资纠纷，切实保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）等法律、法规和司法解释的规定，结合我省的司法实践和实际情况，现对我省劳动争议疑难问题的处理提出如下参考意见。
一、关于案件受理的问题1、劳动者与用人单位因欠缴社会保险费发生争议，凡用人单位整体未参保或整体欠缴的，人民法院不予受理，劳动者应向有关劳动行政部门申请解决；用人单位已参保并正常缴费，只是未给个人参保或缴费的，人民法院应予受理。
劳动者与用人单位因社会保险征缴基数，社会保险费缴纳金额发生的争议，人民法院不予受理。
2、劳动者与用人单位因缴纳住房公积金引起的纠纷，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
3、劳动者因办理退休手续或出生时间，特殊工种工龄认定及个人因报销差旅费引起纠纷，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
4、劳动者以与用人单位形成劳动关系为由，诉请与用人单位签订书面劳动合同的，人民法院不予受理，应告知劳动者向劳动行政监察部门申请解决。
5、因企业职工下岗，整体拖欠职工工资和下岗生活费等引发的纠纷，是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。
6、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间不是劳动关系，因用工关系产生的争议不应作为劳动争议处理。
7、人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、基本养老保险、基本医疗费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正的，劳动者有权直接向受理破产申请的人民法院提起诉讼，属于中级人民法院受理破产申请的，为了便于诉讼，由审理破产案件的合议庭一并审理。
前厅常见疑难问题的处理和解决第一节突发事件的处理一、紧急停电时如何处理？1、有事先通知停电，预先联络工程部做好应急准备；2、紧急停电时，及时查询工程部弄清停电的真实情况（包括停电范围、时间等）；3、通知前厅经理及总经理协调各部门做好应急工作；4、前厅接待处的工作人员及时疏散电梯口的宾客；5、总台和话务处留出人手接听宾客电话，做好解释工作；6、注意维持大堂秩序，密切监视大堂及大门口的人员进出情况，发现紧急情况立即报告；7、前厅分配人员携带对讲机巡视其他公共场所，保持相互联系；8、前厅随时保持与其他各部门的联系，了解事态的发展，发现问题及时处理，直至电力供应恢复正常；二、遇有恶劣天气时如何处理？遇到恶劣天气，如台风、雷暴、暴雨等天气，前厅应做好以下工作：1、接到恶劣天气的事先预报，应及时通知各相关部门（如客房部、工程部、餐饮部、保安部等）做好防范工作，并在恶劣天气来临前检查防范工作的落实情况；2、突然来临的恶劣天气，及时联系相关部门并上报前厅部经理；3、迅速加强防范工作；4、咨询气象站、台，了解天气的恶劣程度、基本气象状况和结束期限等信息，解答客人的问题；5、加强酒店每个关键部门和地区的巡查，密切监视大堂及大门大的人员进出情况，维持好大堂秩序。
三、火警发生时如何处理？1、火警发生时，一定要冷静，并迅速弄清其发生地点、火势状况、燃烧物等情况；2、确认火灾真实性，并立即拨打酒店内部消防中心报警；3、报告前厅经理和总经理，听候其决定安排；4、视火警的严重程度，组织人员疏散客人；5、火警确认后，前厅接待处的工作人员应严格禁止客人再使用电梯；6、协助消防中心执行酒店灭火程序，控制火势。
四、酒店客人发生伤亡时如何处理？1、立即通过医务人员抵达现场进行救护；2、通知上级（前厅经理和总经理）；3、组织人员封锁现场，协助医务人员的救护工作；4、如有相关手续需要办理，尽量提供帮助。
第二节常见疑难问题的处理一、客人对客房价格不满意，提出种种理由要求享有较大的折扣时应如何处理？1、做好解释工作，说明客房的条件与设施使房价物有所值；2、在规定通俗读物的范围内给予折扣，并特别说明这一折扣是破例的或特别优惠；3、介绍其他较便宜的房间给客人。
解决施工过程中的技术问题与疑难情况在建筑施工过程中，技术问题与疑难情况经常会出现。
无论是新建项目还是旧建筑的改造，都可能遇到诸多技术难题。
本文将探讨一些常见的施工技术问题，并提供解决方案，帮助建筑行业解决施工过程中的难题。
一、基础施工技术问题基础是一座建筑物的根基，因此基础施工过程中的问题尤为重要。
一些常见的基础施工技术问题包括地下水位高、土壤不稳定、地质条件复杂等。
对于这些技术问题，我们可以采取以下解决方案：1. 地下水位高：在施工之前进行地下水位的勘测，预测地下水位的变化趋势。
根据实际情况选择合适的抗渗措施，例如采取加固地基的方法，使用抗渗材料等。
2. 土壤不稳定：通过土壤勘测和试验，分析土壤的物理力学性质。
根据土壤的稳定性，选择合适的地基处理方法，如加固土体、灌浆等。
3. 地质条件复杂：在施工前进行地质勘测，了解地层的特点。
根据地质情况采取相应的处理方法，如加固地基、增加地下支护结构等。
二、结构施工技术问题建筑结构是保证建筑物安全的重要组成部分。
在结构施工过程中，可能会遇到梁柱不平整、墙体裂缝、混凝土质量差等问题。
以下是一些解决方案的建议：1. 梁柱不平整：通过调整模板支撑和浇筑混凝土的工艺，控制梁柱的水平度和垂直度。
如果梁柱不平整问题较严重，可以考虑采用高精度的数控机床进行修整。
2. 墙体裂缝：墙体裂缝是建筑施工中常见的问题。
在施工中，应该控制墙体的收缩和温度伸缩，合理设置伸缩缝，采用合适的施工工艺，如使用塑料纤维增加混凝土的抗裂性等。
此外，定期进行维护和保养，防止裂缝进一步扩大。
3. 混凝土质量差：混凝土质量差会对建筑物的结构安全产生重大影响。
在施工前，需要进行混凝土材料的试验，确保材料的质量符合标准。
此外，在施工过程中，控制混凝土的配比、浇筑和养护工艺，及时排除质量问题。
三、装饰施工技术问题建筑的装饰施工是提高建筑质量和美观度的关键环节，但也常常会遇到一些技术问题。
例如，墙面漏油、地面容易刮花、瓷砖空鼓等。
工程造价中的疑难问题与解决办法随着工程建设规模的不断扩大和复杂性的增加，工程造价管理面临着许多疑难问题。
下面将介绍一些常见的疑难问题，并提出相应的解决办法。
问题一：信息获取难题在工程造价管理中，准确获取项目所需的各类信息是非常重要的。
由于项目信息分散、数据不一致以及信息传递不及时等原因，常常导致无法及时获得所需信息的困扰。
解决办法：1.建立完善的信息管理系统，对项目的信息进行全面、准确的收集和记录；2.加强与相关部门的沟通与协作，确保信息的及时传递和共享；3.提倡信息化管理，采用先进的信息技术手段，提高信息获取的效率和准确性。
问题二：成本控制困难工程造价控制是确保工程项目进展顺利完成的关键环节。
由于项目的复杂性和变动性，成本控制往往面临着种种困难。
解决办法：1.制定详细的成本控制计划，明确成本控制的目标和措施；2.建立科学的成本控制指标体系，通过衡量和监控各项成本指标的变动情况，及时采取相应措施；3.加强合同管理，确保合同中的价格条款得到有效执行；4.优化资源配置，合理调整工程进度，有效控制成本。
问题三：成本核算复杂工程建设中，成本核算是一个相对复杂且灵活的过程，存在着许多困难和挑战。
解决办法：1.建立规范的成本核算制度和流程，明确各项成本的核算方法和依据；2.加强成本核算人员的培训与管理，提高核算水平和准确性；3.采用成本管理软件，自动化处理成本核算流程，提高效率和准确性；4.定期开展成本核算的监督和检查，发现和纠正错误及时。
问题四：合同管理难题在工程造价管理中，合同管理是一个重要的环节，也是一个存在诸多难题的领域。
解决办法：1.严格按照合同约定履行合同义务，确保各方的权益得到保障；2.加强合同管理人员的培训与管理，提高合同管理水平和专业素质；3.建立完善的合同管理制度和流程，明确各项工作的责任和权限；4.加强与合同相关方的沟通与协商，妥善处理合同纠纷，维护合同利益的实现。
问题五：风险管理挑战在工程造价管理中，存在着各种风险，如市场风险、政策风险、技术风险等，这对工程造价管理提出了更高的要求。
工作中常见问题的疑难点解析与解决建议在职场中，无论是初出茅庐的新人还是经验丰富的老员工，都会面临许多工作中的问题和困惑。
本文将深入分析常见问题的疑难点，并提出解决建议，帮助读者更好地应对工作中的挑战。
一、时间管理问题时间管理是许多人在工作中面临的困扰。
要高效地完成工作，首先需要明确任务的优先级，将时间合理分配。
其次，避免常见的时间浪费现象，如无关的社交媒体浏览、长时间的无效会议等。
最后，要善于利用时间规划工具，如提醒事项、时间表等，帮助自己更好地掌控时间。
二、与同事合作问题在团队合作中，与同事之间的默契与协作至关重要。
解决这一问题的关键在于加强沟通。
建议及时与同事沟通交流，包括分享自己的想法、理解对方的需求以及解决分歧等。
此外，注重建立良好的人际关系，增强团队凝聚力，有助于解决合作中的问题。
三、工作压力问题工作压力是许多人面临的共同问题。
要解决这一问题，首先需要调整自己的心态，采取积极的态度面对压力。
此外，设立合理的目标和时间表，有助于分解和控制工作量，减轻压力。
同时，根据自身情况选择适合自己的压力释放方式，如运动、读书或与家人朋友聚会等，有效缓解压力。
四、缺乏动力问题在工作中，出现缺乏动力的情况是常见的。
要改善这一状况，可以尝试寻找工作中的乐趣所在，关注任务的挑战性和成就感，激发自身的工作动力。
此外，设定个人目标和奖励机制，有助于激励自己持续努力，实现个人成长和职业发展。
五、与上级沟通问题与上级的沟通是工作中的重要环节。
要解决与上级沟通的问题，首先要尊重上级的权威，主动倾听，理解上级的期望和要求。
其次，根据上级的风格和喜好，选择合适的沟通方式，如面谈、邮件或电话等。
最后，及时向上级汇报工作进展和问题，并提出解决方案，积极主动地沟通交流。
六、决策困难问题在工作中，决策往往充满挑战，思考问题、权衡利弊是解决决策困难的关键。
要克服这一问题，可以尝试将问题拆解成小步骤，逐一分析和解决。
同时，多与同事讨论，倾听不同的观点和建议，有助于更全面地看待问题并做出明智的决策。
兽医工作中出现的问题及解决措施兽医工作是一项充满挑战的职业，面临各种各样的问题和挑战。
在处理动物健康和疾病问题时，兽医们常常会遇到许多困难和挑战。
为了能够更好地应对这些问题，兽医们需要具备丰富的知识和经验，并且灵活应对各种情况。
下面我们就来看一下兽医工作中常见的问题及解决措施。
1. 动物情况复杂，诊断困难在兽医工作中，经常会遇到一些疑难杂症，动物的病情比较复杂，导致诊断困难。
对于这种情况，兽医需要仔细观察动物的症状，进行全面的检查和评估，以确定病原体及疾病的病因。
解决措施：- 提高医疗水平，不断学习新知识，及时获取最新的医疗信息，提高自己的诊断水平。
- 确保充足的先进医疗设备和药品，保障兽医的疾病诊断的准确性。
更好的利用影像学技术等仪器辅助诊断，提高诊断的准确性。
2. 遭遇危险动物，安全隐患大在接触健康动物时，虽然大多情况下都能够控制好动物的情绪和行为，但有时也会遇到一些危险的动物，例如受伤的野生动物等，这样就会存在较大的安全隐患。
解决措施：- 学习动物行为学，了解不同动物的行为特点，这样在处理危险动物时，就能够更好地预判动物的行为，防止危险事件的发生。
- 配备必要的防护装备，如手套、护目镜等，并安排专业人员协助处理危险的动物。
3. 动物饮食与饲养管理问题在日常工作中，兽医会经常面对一些动物饮食和饲养管理的问题，比如营养不良、饮食过敏、饲养环境不佳等问题。
解决措施：- 进行全面的饲养管理调查，及时发现问题，制定合理的饲养管理方案，确保动物的饮食和饲养环境良好。
- 提供咨询服务，向养户提供正确的饲养管理方法，帮助他们养育健康动物。
4. 传染病预防与控制在兽医工作中，传染病的预防与控制是一项重要工作。
动物传染病的暴发会对养殖业、畜牧业等领域造成很大的损失。
解决措施：- 定期对动物进行疫苗接种，提高动物的免疫力，预防传染病的发生。
- 建立健全的疫情监测体系，发现传染病的疫情，要及时报告，并制定应急预案，做好疫情的控制和处置工作。
工作的难点与问题工作的难点与问题工作是我们日常生活中必不可少的一部分，通过工作我们可以实现自我价值、获得经济收入、提升社会地位。
但无论是哪个行业、岗位，工作中都会遇到各种各样的难点与问题。
本文将从工作压力、人际关系、工作内容等方面探讨工作的难点与问题。
一、工作压力工作压力是职场中最普遍的困扰，几乎所有人都会面临工作压力。
工作压力主要来自于以下几个方面：1. 工作量过大：有些岗位需要处理大量的任务，而且要求高效率和高质量，这种情况下容易导致工作压力增加。
2. 时间压力：时间管理是工作中的一项重要技能，但由于各种原因，很多人经常面临时间不够用的问题。
时间压力导致我们不能按计划完成工作，进而增加了工作压力。
3. 责任压力：很多职位需要承担重大责任，如财务总监、项目经理等。
责任越大，承担的压力也就越大，因为一旦出了差错可能会给公司或他人带来严重的后果。
二、人际关系工作中的人际关系也是常见的问题，它会对工作效果和心态产生重要影响。
1. 同事之间的摩擦：在一个团队中，每个成员都有不同的性格、习惯和工作风格。
有时候，同事之间出现摩擦是难免的，这会对工作氛围产生负面影响。
2. 上下级关系：上下级之间的合作是职场中的常态，但不同的管理风格和沟通方式可能会导致摩擦和矛盾。
上级的要求可能与自己的想法不一致，这时候需要找到平衡点，妥善处理。
3. 客户关系：对于某些销售、客户服务岗位来说，客户关系是十分重要的。
客户的需求和喜好千差万别，有时候很难满足每个客户的要求，这给工作带来了一定的难度。
三、工作内容工作内容也会带来一些难点和问题。
1. 复杂性：一些岗位需要处理复杂的问题，例如解决技术难题、处理疑难杂症等。
这些问题需要更高的思维能力和专业知识，因此会给从业者带来较大的困扰。
2. 单调性：一些工作内容单调乏味，需要长时间的重复劳动。
这种工作容易使人感到枯燥乏味，从而对工作产生厌倦情绪。
3. 学习压力：随着社会的不断发展和技术的更新换代，许多行业的专业知识也在不断更新。
劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案一、招聘与面试时的法律风险（1）、关于offerA、尽量不使用offer，以避免埋下不必要的隐患；如果要用，必须条例明确清晰B、Offer包含的基本组成：a、求职者的名字；b、求职者身份证号；c、试用期时长以及试用期间的考核正式录用条件；d、签订劳动合同的期限；e、岗位职责与薪资福利待遇；f、让求职者提供的相应资料。
注意：发送offer是要约行为，成功送达意味着企业做出承诺，一旦后期不能履约企业将面临赔偿违约金的风险，企业要承担缔约过失的法律责任，最少要赔偿求职者一个月的工资以及车旅费住宿费等。
此外，一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间，生效时间是offer一经发出（或者EMS形式求职者已签收）就已经生效，失效时间是offer上面具体定的时间，逾时即为失效。
当offer约定的内容跟劳动合同不同时，以劳动合同的内容为准。
典例：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果?or应聘者签署offer后不入职，企业能追究其责任吗？有可能会产生法律后果，但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。
根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。
既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。
因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。
《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。
案例：张某与一家商务公司签订了Offer。
Offer中规定，如果张某不入职就得赔付公司2万元；如果公司取消Offer,也要赔偿张某2万元。
后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。
商务公司遂要求张某赔偿2万元。
解析：签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。
这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。
在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。
值得注意的是，根据《劳动合同法》第42条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。
而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。
除实际损失之外的任何约定均属无效。
因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己有2万元的损失。
在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。
这一主张能不能得到法院的支持？法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。
但根据《劳动合同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。
因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。
而本案张某尚未入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。
操作提示：1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。
否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排困扰。
2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。
3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。
4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
（2）招聘广告的性质和需要注意的问题招聘广告是面向不特定的主体，但是里面所包含的的内容如果与实际不属实，有可能会承担相应的风险，是欺诈和虚假宣传的行为。
建议：①、发布招聘广告时不要过于强调某种信息；②、信息含糊些，把主动权掌握在企业手中。
③、招聘广告不能出现强调性别地域身体条件等可能形成歧视的字眼；注意：招聘广告中关于职位、待遇等描述会构成对员工的有效承诺。
（3）、关于隐私权在面试过程中，求职者只需要根据劳动合同法上的要求向用人单位告知具体实际情况即可，用人单位不可随意问及求职者其他涉及隐私的问题，如是否已婚已育等问题，这是涉及个人隐私权问题，可能存在侵权行为的风险。
在面试期间，只能根据岗位职责要求提问，不该问的别问，不要侵犯别人隐私或者存在耍流氓行为，这些都是违法的需要承担相应法律后果的。
（4）、求职简历①、求职者的简历，HR不能随意挪作他用，比如把求职者信息贩卖给第三方公司，这是侵犯他人信息罪，属于违法行为，要追究相应的刑事责任；②、求职者的简历如果觉得不错但是现在暂时用不上的可以放进公司人才库储存以方便以后所需，同时也为公司节约人力资源成本；如果觉得不合适的，电子版简历要及时删除，纸质版简历用碎纸机搅碎等；（5）、关于体检体检最恰当的时机是初试之后复试之前二、入职审查的法律风险防控（员工入职一定要把关严格，因为很多劳动争议案件都是入职时没有审查清楚埋下的隐患，所以一定要严格把关，防止职业碰瓷者）（员工造假只能在试用期满前辞退，解除劳动合同，待遇要正常支付，一旦过了试用期，企业开除员工都会存在一定的风险。
）1、年龄身份审查（外籍，港澳台同胞等要注意护照等审查，还要有对方去当地劳动局办理相关的就业资格证）2、身体状况审查（初试之后复试之前体检，可去本公司指定医院体检）3、就业资格审查（审查离职证明）4、竞业限制审查（建议条款不要过于详细和苛刻）（竞业限制务必在员工入职前签，离职时要给员工发送竞业限制通知书，明确员工收到这个通知，而且知晓竞业限制的具体生效时间和失效时间；公司要给员工补贴竞业限制补偿金，按月支付，不得逾时，金额最少得是最低工资标准的30%；如果有是不涉及重要岗位也无需遵循竞业限制要求的员工签订了竞业限制，一定要在员工离职之前给员工书面发送无须履行竞业限制的通知书，而且让员工签名，然后再把通知书收回保存起来。
&员工保密是法律义务，不需要支付保密费）5、学历资质审查（学信网可以查学历真伪）注意：①、劳动合同在员工入职的第一天签，用公司的笔不要用员工的笔，以防消字笔；同时在员工签劳动合同时必须有人在旁看着。
（如果劳动者不愿签订劳动合同，要在30天之前出书面通知员工，过了30天不愿签劳动合同要及时出台终止劳动合同通知书但是要赔偿经济补偿金）②、入职员工的所有证件复印件要员工亲自写上：此复印件与原件一致。
再让员工亲自签名。
③、入职登记表模板的内容：入职时间年月日，家庭地址，居住地址（明确送达地址），电子邮箱（需申明此邮箱为本人工作邮箱，一经发送视为送达），学历（从高中到大学或以上），工作经历，以及公司根据自己的实际情况设定的内容：比如有没有签订竞业限制协议，是否已婚已育（这个问题员工可不回答）；同时包含企业告知义务、工作岗位和内容、薪资福利待遇、规章制定告知书（这个是需要员工亲笔写上：本人确认已了解并知悉以上内容，自愿接受公司规章制度的管理，并自觉遵守，若有违反自愿承担相关责任，特此确认！最后签名）；此外，为保险起见，企业还可让员工签署承诺书：本人向公司提供的资料均真实有效，如有虚假，将承担、、、责任。
三、试用期解除劳动合同的操作要点①书面约定试用期②试用期限合法（合同期限3个月至不满一年的，试用期不超1个月;一年到不满三年的，二个月;三年以上，六个月）③录用条件的告知④不符合录用条件的证据与事实依据⑤通知解除时间的节点☞【额外补充：2017最新试用期时间规定1 不能口头约定试用期。
劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。
2 不能超期约定试用期。
试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
相当于每月要支付 " 双倍工资 "。
3 不能重复试用。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付 " 双倍工资 " 的法律风险。
4 不订单独试用合同。
单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5 试用期需参加社保。
千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。
特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
6 试用期不能随意解雇。
试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。
一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。
7 需书面约定录用条件。
劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。
8 以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。
按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。
9 不要随便延长试用期。
首先，试用期有最长限制，即 6 个月，且与劳动合同期限挂钩。
再怎么延长都不可能超过 6 个月，否则违法。
其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯 " 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 " 的强制性规定。
至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。
10 注意试用期解雇的限制。
劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。
劳动法试用期规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
一、法律条文1、合同期限3个月至不满一年的，试用期不超1个月;一年到不满三年的，二个月;三年以上，六个月;2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;3、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;4、试用期在包含在合同内;二、法律应用1、试用期只是适用于初次到用人单位就业，或者再次到同样的用人单位中就业后改变之前的岗位或工种的劳动者，(不适用于)对工作岗位没有发生变化的劳动者只能订立一次试用期。
