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第一章人力资源规划1、简述程序分析的具体分析工具的含义和使用范围》？P37传统的方法研究技术：方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
程序分析：是以生产程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。
1）作业程序图：是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。
2）流程图：是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。
由于它比操作程序图更具体更详细常被用于分析研究某种产品某一零部件或一项任务的加工制作过程。
3）线图：是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
4）人—机程序图：是显示机手并动的操作程序图。
先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人-机操作程序。
5）多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图，主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在问题。
6）操作人程序图：又称左右手操作程序图，是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适用于工作地固定操作重复性强，加工批量大的工作程序。
2、制定企业各类人员规划的基本程序？目的和注意事项？P50/P521）调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料3）在分析人力资源供给和需求的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施5）人员规划的评价与修正.人员规划并不是一成不变的,是一个动态的开放的系统,应对其实施过程及结果进行监督评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现. 对人员规划进行评价的目的:1）了解人员规划对企业经营的影响,2）可以对人员规划做出恰当的反馈,3）可以测算人员规划给企业带来的效益.人员评估规划的注意事项:1)规划应当反应组织内部目标和外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任,给予执行人员一定的决策权,2）应该考虑人员规划与其它经营计划的相关性.3、人员计划的编制？P52/P53计划：1）人员配置计划,2）人员需求计划,3）人员供给计划,4）人员培训计划,5）人力资源费用计划,6）人力资源政策调整计划各计划之间的关系:1）企业的人员配置计划要根据企业发展战略,结合企业的工作岗位分析制作的工作岗位说明书和企业的人力资源盘点的情况,2）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划,3）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划,4）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持,5）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础如何确保上述计划的实施：1）编制人力资源政策调整计划2）对上述计划的风险进行评估并提出对策第二章招聘与配置1、员工素质测评量化技术？P120-1231）一次量化与二次量化,2）类别量化与模糊量化3）顺序量化、等距量化与比例量化,4）当量量化（在线考试章节模考的简答题里有具体内容：8点）2、面试中常见的问题？P158-159①面试目的不明确,②面试标准不具体,③面试缺乏系统性,④面试问题设计不合理,⑤面试考官的偏见（第一印象；对比效应；晕轮效应；与我相试心里；录用压力）3、面试实施技巧？P159①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言沟通4、情境性问题？P164转最后5、讨论过程中考官应着重评估测评者哪几个方面？P183①参与程度记录被测评者发言次数与时间衡量参与程度,②影响力,,言论是否引起小组其它成员的注意对达成意见是否起了决定性作用,③决策程序,评估应聘者是否有清晰的决策思路,依据是否充分有没考虑到对小组其它成员的影响④任务完成情况,评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议⑤团队氛围和成员共鸣感,评价应聘者的团队合作精神在形成一个有效团队过程中是否起了积极的作用第三章培训与开发1、员工培训规划设计的基本程序? P219①明确培训规划的目的,必须以服务和服从企业发展战略需要为基点:包括,1能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益2,注重时空上的结合,长期中期短期互补,岗前在岗脱岗协调3具有超前性和预见性4具有一定的量化基础5有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案②获取培训规划的信息,具体包括:企业的发展战略,真实的培训需求,各部门工作计划,可以掌控各种培训的资源,工作岗位特征及受训者特点,绩效考核结果,以往各个年度各种突发事件,以及其它相关数据资料③培训规划的研讨与修正,召开有关培训规划的专题会议,加强部门经理沟通,领导做出科学决策④把握培训规划设计的关键点,应当充分体现信念远景任务目标策略等基本要素的统一性和综合性⑤撰写培训规划方案,包括:规划背景说明,规划概况说明,制定规划的工作过程说明,规划信息的陈述和分析,规划的目的与预期成效,培训规划实施工作安排与建议等.企业员工培训规划的内容?P221①培训的目的,②培训的目标③对象和内容④范围⑤规模⑥时间⑦地点⑧费用⑨方法⑩教师⑪实施2、起草培训规划应注意的问题？P221⑴制定培训的总体目标；总体目标制定的主要依据:企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。
人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
（2014年11月押题：第一章：人力资源规划）人力资源管理师二级(说明：答案和页码以2014年修订的第三版教材为准，以下习题是根据第三版新增加“岗位设计和人力资源管理制度规划部分的自己设计的练习题，为2014年11月押题，请多练习！)第一章：人力资源规划练习题一、单项选择题1．改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（）。
P34A．采用包干负责制B．生产工人参与制定计划C．用多项操作代替单项操作D．在单调的作业中增加一些变动因素2．以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）。
P35A．前者增加任务B．后者扩大岗位任务结构C．后者更有利于促进员工综合素质的提高D．前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更3．以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（）。
P104A．必须与企业集体合同的精神一致B．保持企业人力资源制度规划的动态性C．与集体合同条款不一致时，修改集体合同D．必须在国家劳动法律、法规的范围内进行4、有效激励员工，发挥员工潜质，为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围等活动体现的企业人力资源管理基本职能是：()。
P100A.发展B.调整C.考评D.保持5、以下是岗位设计的程序分析法常用的分析工具，除了：()。
P37A.作业程序图或多作业程序图B.流程图C.线索图D.人—机程序图或操作人程序图6、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、突出地位7、()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
P35A、建工作小组B、工作丰富化C、工作扩大化D、岗位轮换8、岗位设计工作的入手点不包括()P36A、扩大工作的内容B、员工工作满负荷C、劳动环境优化D、劳动关系的改善9、()被评为是企业的“宪法”。
P98A、企业管理制度B、技术规范C、企业基本制度D、行为规范10、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。
C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。
二级人力资源管理师-二级考试（2014年第三版教材）实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
新型组织结构模式 :超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
人力资源二级考试简答题复习资料20XX年11月第三版新教材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)(多选或简答)1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4．（5．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5．稳定性和适应性相结合的原则：3．排除组织结构变革的阻力（选择题或简答题）变革根本原因：1.习惯业务知识技能,失去安全感2.因循守旧思想不了解发展的必然性措施：1.让员工参加2.推行培训计划3.大胆起用年富力强有创新的人才（三）~（四）企业组织结构评价结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备◆二、企业组织结构的整合组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
（单选）注意事项（案例题中的一小题）组织结构变革需注意以下几点：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
}3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
第三单元工作岗位设计◆四、制定企业人员规划的基本原则：（多选或简答）在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题），与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序：（简答）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。
⼈⼒资源管理师⼆级第三版简答、综合题相关知识点整理第⼀章1．管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
其主要影响因素包括：第⼀：⼯作的性质。
⼯作的复杂程度越⾼，变化性越⼤，管理幅度就⼩；反之则越⼤。
第⼆：⼈员素质情况。
领导具有较强的⼯作能⼒、组织能⼒、理解能⼒、协调能⼒，管理幅度可以适当加⼤；反之，必须降低管理幅度。
如果下级受过良好的训练，能够独⽴完成⼯作任务，同样管理幅度可以加⼤；反之应降低幅度。
第三：管理业务标准化程度。
如果作业程序标准化程度越⾼，管理幅度可越⼤；如果作业程序标准化程度越低，则管理幅度越⼩。
第四：授权的程度。
对于善于分权的领导者，可以设置较宽的管理幅度；⽽对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。
第五：管理信息系统的先进程度。
如果组织的管理信息系统越先进，则管理幅度可加⼤；反之则应见笑。
此外，组织的凝聚⼒、组织变⾰的速度、⼈员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很⼤的影响，在进⾏部门设计时⼀定要加以重视。
2．⼀般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和⽅法进⾏：（1）按照企业的纵向职能分⼯，确定企业的管理层次。
（2）有效的管理幅度与管理层次成反⽐。
因此，企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次；（3）选择具体的管理层次；（4）对个别管理层次做出调整。
3．企业组织结果变⾰的征兆，怎么去变⾰，如何应对变⾰中的阻⼒？企业组织结构变⾰的征兆：（1）企业经营业绩下降。
如市场占有率缩⼩，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多等。
（2）组织结构本⾝病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿等。
（3）员⼯⼠⽓低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员⼯的旷⼯率、病假率、离职率增⾼等。
企业组织结构变⾰的⽅式（1）改良式变⾰。
（2）爆破式变⾰。
（3）计划式变⾰。
排除组织结构变⾰的阻⼒：（1）让员⼯参加组织变⾰的调查、诊断和计划，使他们充分认识变⾰的必要性和变⾰的责任感。
科目代码：1202014年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级2014年11月企业人力资源管理师二级真题、答案和解析、页码卷册二专业能力各位二级学员：以下为2014年11月23日全国统考的《2014年11月企业人力资源管理师二级卷册二专业能力真题》，独家提供！有参考答案并含有《第三版人力资源管理师二级教程》答案相应的页码。
你现在就可以计算出你是否合格了。
你回忆一下参加现场考试时回答的答案逐条与以下参考答案核对，就可以知道你60分万岁了！在此说明，简答题的参考答案应该相对准确。
综合题的答案只供参考，应该属于相对准确。
具体而准确的答案以人力资源和社会保障部门职业技能鉴定中心公布的为准。
科目代码：1202014年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级2014年11月企业人力资源管理师二级真题、答案和解析、页码卷册二专业能力注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分）1.简述应对企业人力资源短缺的措施。
（15 分）2. 培训评估方法访谈法应用范围和步骤。
（16 分）3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。
（15 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题18 分，共 54分）1.（概述）某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。
（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。
（7 分）（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6 分）2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分）（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分）3. （概述）2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。
⼈⼒资源⼆级必背简答题第⼀章⼈⼒资源规划⼀、组织的职能设计：（⼀）组织职能设计的步骤：★★★★组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核⼼内容。
（⼆）组织职能设计的⽅法：职能设计是在职能分析的基础上进⾏的，包括基本职能设计和关键职能设计。
1、基本职能设计亦即企业组织⼀般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员⼯素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
2、关键职能设计是由企业的经营战略决定的。
(三) 组织职能设计内容：组织职能设计是进⾏组织结构设计的⾸要步骤，是根据组织的⽬标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、⼈事管理等职能的设计。
⼆、组织的部门设计企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
（⼀）部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计。
1、管理幅度的设计⽅法：包括经验统计法和变量测评法两种。
管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
其主要影响因素包括：第⼀、⼯作的性质。
第⼆、⼈员素质状况。
第三、管理业务标准化程度。
第四、授权的程度。
第五、管理信息系统的先进程度。
2、管理层次的设计⽅法：⼀般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和⽅法进⾏：（1）按照企业的纵向职能分⼯，确定企业的管理层次。
（2）有效的管理幅度与管理层次成反⽐。
（3）选择具体的管理层次。
（4）对个别管理层次做出调整。
（⼆）部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，⽽划分部门的设计则要解决组织的横向结构问题。
部门横向划分的⽅法，主要有以下两⼤类⽅法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计⽅法可以分为：（1）⾃上⽽下法，传统企业⼤多采取这种⽅法设计部门。
（2）⾃下⽽上法，是⾃上⽽下的逆流程。
（3）业务流程法。
