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《基层税务部门绩效管理研究》篇一摘要：本文主要围绕基层税务部门的绩效管理进行研究，通过分析当前绩效管理的现状、存在的问题及原因，提出改进措施与优化策略。
旨在提高基层税务部门的工作效率和服务质量，为税务系统的整体发展提供有力支撑。
一、引言随着社会经济的快速发展和税收体制改革的不断深入，基层税务部门作为税收工作的前沿阵地，其绩效管理水平直接关系到税收工作的质量和效率。
因此，对基层税务部门绩效管理进行研究，具有重要的现实意义。
二、基层税务部门绩效管理现状当前，基层税务部门的绩效管理已经取得了一定的成绩，建立了较为完善的考核体系和评价指标。
然而，在实际工作中，仍存在一些问题。
如部分基层税务部门对绩效管理的重视程度不够，缺乏科学、系统的管理方法；考核指标设置不够合理，难以全面反映工作实际；绩效管理的激励机制不完善，导致员工工作积极性不高。
三、基层税务部门绩效管理存在的问题及原因（一）问题1. 重视程度不够：部分基层税务部门对绩效管理的认识不足，缺乏有效的管理手段和措施。
2. 考核指标不科学：考核指标设置过于单一，难以全面反映工作的复杂性和多样性。
3. 激励机制不完善：绩效管理的激励机制不够完善，导致员工缺乏工作动力。
（二）原因1. 管理观念落后：部分基层税务部门的管理观念陈旧，缺乏创新意识和改革精神。
2. 制度建设不完善：绩效管理的相关制度建设不够完善，缺乏科学、系统的管理方法和手段。
3. 培训教育不足：对员工的培训教育不足，导致员工对绩效管理的理解和执行能力不强。
四、改进措施与优化策略（一）提高重视程度加强宣传教育，提高基层税务部门对绩效管理的重视程度。
通过开展专题培训、座谈会等形式，增强员工对绩效管理的认识和理解。
（二）完善考核指标体系建立科学、系统的考核指标体系。
根据基层税务部门的工作实际和特点，设置合理的考核指标，确保考核结果的客观、公正。
同时，要定期对考核指标进行评估和调整，以适应税收工作的新要求。
《锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理研究》篇一一、引言绩效管理作为现代企业管理的重要手段，对提高工作效率、优化资源配置、促进组织发展具有至关重要的作用。
锡林郭勒盟作为我国的重要经济区域，其基层国税机关的绩效管理更是关系到国家税收的稳定增长和税收制度的顺利实施。
本文旨在通过对锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理的深入研究，分析其现状、问题及原因，并提出相应的优化策略，以期为提升该地区国税机关的绩效管理水平提供理论依据和实践指导。
二、锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理现状当前，锡林郭勒盟基层国税机关在绩效管理方面取得了一定的成果。
首先，建立了较为完善的绩效管理制度，明确了绩效管理的目标、原则、内容和方法。
其次，通过设定合理的绩效指标和考核标准，对国税机关的工作进行了有效的评价和监督。
此外，还通过绩效管理的实施，提高了国税机关工作人员的积极性和责任感，推动了工作效率的提高。
三、锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理存在的问题及原因尽管锡林郭勒盟基层国税机关在绩效管理方面取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，绩效管理制度不够完善，部分制度缺乏针对性和可操作性。
其次，绩效指标设置不够科学合理，难以全面反映国税机关工作的实际情况。
此外，绩效考核过程中存在主观性和片面性，导致考核结果不够客观公正。
这些问题产生的原因主要包括对绩效管理的认识不足、制度建设滞后、人员素质参差不齐等。
四、优化锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理的策略针对锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 完善绩效管理制度。
建立符合国税机关工作实际的绩效管理制度，明确绩效管理的目标、原则、内容和方法，确保制度的针对性和可操作性。
2. 科学设置绩效指标。
根据国税机关工作的特点和要求，设置科学合理的绩效指标，包括工作数量、工作质量、工作效率等方面的指标，全面反映国税机关工作的实际情况。
3. 强化绩效考核的客观性和公正性。
在绩效考核过程中，应遵循客观公正的原则，避免主观性和片面性。
《税务系统绩效管理研究》篇一一、引言随着社会经济的不断发展和国家治理体系的逐步完善，税务系统作为国家财政收入的重要来源，其绩效管理的重要性日益凸显。
税务系统绩效管理是提高税收征管效率、优化税收服务、增强税收法治的重要手段。
本文将对税务系统绩效管理的概念、意义、现状及未来发展趋势进行研究分析，旨在为税务系统绩效管理的改进与提升提供理论支撑和实践指导。
二、税务系统绩效管理的概念与意义税务系统绩效管理是指通过建立科学、合理、可行的绩效评价体系，对税务系统的运作过程及结果进行全面、客观的评估，并根据评估结果采取相应措施，以提高税务系统的运行效率和服务水平。
税务系统绩效管理的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高税收征管效率：通过绩效管理，可以明确税务工作人员的职责和目标，激发其工作积极性，从而提高税收征管效率。
2. 优化税收服务：绩效管理有助于提高税收服务的水平和质量，满足纳税人的需求，提升纳税人的满意度。
3. 增强税收法治：绩效管理可以促使税务系统严格遵守法律法规，提高税收执法的公正性和权威性。
三、税务系统绩效管理的现状当前，我国税务系统绩效管理已取得一定成果，但仍存在以下问题：1. 绩效评价体系不够完善：部分地区的绩效评价体系缺乏科学性和合理性，难以全面反映税务系统的运行状况。
2. 缺乏有效的激励机制：部分地区在绩效管理中缺乏有效的激励机制，导致税务工作人员的积极性不高。
3. 信息化水平有待提高：虽然税务系统已经实现了信息化，但在绩效管理方面，信息化水平仍有待提高。
四、税务系统绩效管理的改进与提升为解决上述问题，提高税务系统绩效管理水平，可从以下几个方面进行改进与提升：1. 完善绩效评价体系：建立科学、合理、可行的绩效评价体系，确保评价结果的客观性和公正性。
同时，根据实际情况，不断调整和优化评价标准，以适应税务系统的发展需求。
2. 建立健全激励机制：通过制定合理的奖惩制度，激发税务工作人员的积极性，提高其工作效率。
第1篇：平衡计分卡下的税务绩效评价方案设计一、现阶段税务部门绩效评价存在的问题（一）过分重视财务指标第一，现阶段大多数税务部门以税收完成额作为主要的业绩，指标缺乏统一性且脱离实际，并且没有严格遵循依法治税的基本原则，导致税收出现流失与腐败现象。
第二，在非财务指标方面缺乏指标满意度的考察，对我国税务部门而言，依法征税以及增加税收收入是最为基本的内容，税务部门需要为纳税人提供纳税服务，需要将纳税人看做“顾客”，然而当前却没有真正体现出“立党为公，执政为民”的基本理念，没有充分发挥出税务绩效管理问题部门的重要作用与价值。
（二）过分重视事中评价与事后评价从整体角度分析，不论是税额指标还是征管质量指标，都需要从结果以及执行层面对税务部门绩效加以评价，但是如果缺乏对结果以及执行动因的思考，则在一定程度上导致征管质量受到影响，甚至还会对征管绩效以及财务绩效造成制约。
从某种角度分析，如果将经济等因素抛开，仅仅从税收增长角度分析，那么主要体现在两方面：其一是要取决于纳税人的自觉纳税，其二则需要取决于税收征管的质量。
其中前者与纳税人的满意度有着密切联系，后者则与纳税机关的基本属性有着密切联系。
总而言之，无论是税额指标还是征管质量指标均没有从纳税人的角度出发与分析，缺乏对潜在因素的影响，从而导致所设计的评价指标缺乏全面性，无法真正将评价结果加以反映。
二、平衡计分卡下税务绩效评价方案的设计分析（一）战略目标的确定积极确定战略目标是平衡计分卡税务绩效评价方案设计的第一步，通过对具体税务部门的背景加以评估，需要对税务部门的财务状况、外部环境等因素加以分析与了解，并积极确定战略目标与执行目标。
（二）对四个层面目标分解从平衡计分卡四个层面分析可以将税务机关的战略目标设定为四个方面，分别是顾客、财务、内部控制、学习与成长，在制定方案设计时需要对这四个层次加以考察与分析。
其中在财务层面上，因税务部门工作具有特殊性，政府部门在进行绩效考察的时候仅仅从税收效率加以分析。
《锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理研究》篇一一、引言随着中国税务体制改革的不断深入，绩效管理在基层国税机关中的地位日益凸显。
作为内蒙古自治区的重要组成部分，锡林郭勒盟基层国税机关的绩效管理不仅关系到税收征管的效率，也直接影响到地方经济的健康发展。
本文旨在深入探讨锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理的现状、问题及优化策略，以期为提升税务管理效率、推动地方经济发展提供参考。
二、锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理的现状（一）绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的重要手段，对于基层国税机关而言，其重要性主要体现在以下几个方面：一是提高税收征管效率，确保税收收入的稳定增长；二是促进税务人员的职业发展，激发工作积极性；三是优化税收服务，提高纳税人满意度。
（二）绩效管理的实施锡林郭勒盟基层国税机关在绩效管理方面，主要采取设定目标、制定计划、实施执行、考核评估等步骤。
通过设定明确的绩效目标，制定详细的实施计划，以及定期的考核评估，确保绩效管理的有效实施。
三、锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理存在的问题（一）绩效管理理念滞后部分税务人员对绩效管理的认识不足，仍停留在传统的任务完成观念上，缺乏绩效管理的主动性和创新意识。
（二）绩效指标体系不完善绩效指标的设置不够科学、合理，未能充分反映税收工作的实际需求，导致绩效管理难以发挥应有的作用。
（三）考核机制不健全考核机制缺乏公平性、透明度，导致考核结果无法真实反映税务人员的工作实际和努力程度。
四、优化锡林郭勒盟基层国税机关绩效管理的策略（一）加强绩效管理理念的宣传与教育通过培训、宣传等途径，提高税务人员对绩效管理的认识，树立绩效管理意识，激发工作积极性。
（二）完善绩效指标体系根据税收工作的实际需求，设置科学、合理的绩效指标，确保绩效管理能够真实反映税务人员的工作实际和努力程度。
（三）健全考核机制建立公平、透明的考核机制，确保考核结果的公正性。
同时，将考核结果与奖惩机制相结合，激励税务人员积极投入到绩效管理工作中。
税务绩效管理征文目前，税务部门绩效管理是自上而下谈论、关注和推行推行的一个热点，而税务文化建设又是税务部门的一项长期工作。
作为基层的税务部门，如何在科学有效的推行绩效管理过程中，推动和加强税务文化建设，进而反过来推动绩效管理工作，是我们基层税务部门面临的新课题，也是基层务税部门加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。
一、绩效文化的组成一般意义上认为文化的组成结构有四个方面，分别是物质文化、制度文化、行为文化与精神文化，当中精神文化是在人们长期的社会实践活动中总结演化出来的一种思维模式与价值观念，也是人类文化的核心组成。
从绩效管理的一般演变过程分析绩效文化的组成，包含了物质、行为、制度与精神四个方面的内容。
1、绩效文化结构图物质层。
这是绩效文化最表层的一部分，属于一种物质表现形态存在形式的表层绩效文化研究对象，也是形成绩效文化精神层面与制度层面最基础与最本质的前提，借助工作、学习与生活的方式表现。
物质层面的绩效文化其存在的目的是为了建设一个优秀的绩效管理气氛。
行为层。
也就是绩效行为文化，其属于组织工作人员在工作、学习以及生活过程中出现的活动文化，在绩效文化中属于一个较浅显的一部分内容。
其工作的中心是行为文化，也是组织工作的形态、作风与表现和人际处理关系的一种动态表现形式，其反映的是一种绩效文化的核心价值理念。
制度层。
这在绩效文化中属于一个中间层级，主要是对组织与当中的成员行为出现的标准性与约束性的影响，其属于组织绩效有关的各种规章制度、道德要求与工作人员的行为准则之和。
集中表现了绩效文化的物质层与精神层对组织和当中成员约束行为的一种要求，包含有组织领导制度、组织架构与绩效管理制度等等多方面的内容[1]。
精神层。
简单的说就是绩效精神文化，其属于组织在长时间的实践过程中所得到的心理定位与价值取向，其所反映的是全体的工作人员一同追寻的目标与共同的认识，也是组织的道德观、价值观与绩效观的综合表现。
绩效精神文化属于绩效价值观的中心内容，指的主要是组织等下上下一同保持的基本理念、价值标准、职业道德与精神风气等等，也是保持组织生存与发展的动力和源泉。
公务员绩效管理论文公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，下面小编给大家分享公务员绩效管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。
公务员绩效管理论文篇一公务员绩效管理体系构建研究摘要：本文从我国公务员的绩效管理这一实际问题为切入点，系统地阐述了我国公务员绩效管理存在的问题，并对这些问题的原因进行了分析，在此基础上提出了构建公务员绩效管理体系的策略。
关键词：公务员绩效管理体系1.我国公务员绩效管理存在的问题1.1考核维度单一我国的公务员绩效评估体制单一，多数是单位内部评估，缺乏民众的参与;其评估维度的单一性和陈旧性，主要表现在以下三个方面[1]，一是领导考核与群众考核相分离;二是定性有余，定量不足;三是注重年度考核，忽视平时考核。
我国公务员绩效管理和评估的模式统一，时间统一。
我国公务员目前的绩效管理全国上上下下、各级各部门都是采用同一种考核方式、在统一的时间内进行考核，考核的内容也是一字不差，这样的考核结果是不能够反映公务员的绩效水平的，因此也无法根据此结果改进和提高公务员的绩效。
1.2考核指标体系建设滞后首先，公务员绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对公务员的实际成绩和工作结果做出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对公务员的绩效进行改善和提高。
其次，公务员绩效评估是一项专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备进行绩效管理系统操作的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序和多重评估机制才能保证评估结果的公正性和可信度。
最后，在评估体系的运作上，“运动式”的突击评比时常出现，绩效评估还未形成制度化。
1.3绩效指标量化困难对公务员的绩效考核，其指标往往很难进行量化，我们常以经济效益和社会效益来衡量一个公共组织的工作业绩，但在实践中，经济效益和社会效益这个标尺往往缺乏相对精确合理的刻度，缺乏客观全面的经济核算。
绩效考核指标难以量化，是困扰公务员绩效管理的一个很严重的问题。
《基层税务部门绩效管理研究》篇一一、引言绩效管理作为现代管理理念的重要体现，其目的是为了通过设定明确的目标和评价标准，有效促进组织目标的实现。
在基层税务部门中，绩效管理是提高工作效率、优化服务质量和推动部门持续发展的重要手段。
本文旨在研究基层税务部门绩效管理的现状、问题及改进措施，以期为税务部门的绩效管理提供有益的参考。
二、基层税务部门绩效管理的现状目前，基层税务部门的绩效管理已经取得了一定的成果。
首先，税务部门建立了较为完善的绩效管理制度，明确了各部门、各岗位的职责和任务。
其次，通过设定具体的绩效指标和评价标准，对税务工作人员的工作表现进行了量化评价。
此外，税务部门还通过定期的绩效考核，对工作人员进行了激励和约束，提高了工作效率和服务质量。
然而，在基层税务部门绩效管理的实践中，仍存在一些问题。
例如，部分税务部门在设定绩效指标时，未能充分考虑实际情况，导致指标过高或过低，难以实现。
此外，在绩效考核过程中，存在主观评价过多、客观数据支撑不足的问题，影响了考核的公正性和准确性。
三、基层税务部门绩效管理的问题分析（一）指标设定不够科学部分税务部门在设定绩效指标时，未能充分考虑部门的实际情况和工作人员的能力水平，导致指标过高或过低。
过高的指标会使工作人员感到压力过大，产生抵触情绪；过低的指标则无法有效激发工作人员的潜力，影响工作效率和服务质量。
因此，科学设定绩效指标是提高绩效管理效果的关键。
（二）考核过程主观性过强在绩效考核过程中，主观评价过多、客观数据支撑不足的问题较为突出。
这导致考核结果往往受到人为因素的影响，难以客观反映工作人员的实际工作表现。
为了提高考核的公正性和准确性，应加强客观数据的采集和分析，减少主观评价的干扰。
（三）缺乏有效的反馈和改进机制绩效管理的目的是为了发现问题、改进问题，提高工作效率和服务质量。
然而，在基层税务部门的绩效管理中，缺乏有效的反馈和改进机制。
这导致工作人员无法及时了解自己的工作表现和存在的问题，也无法及时采取有效的改进措施。
《税务系统绩效管理研究》篇一一、引言在当今的全球化经济环境中，税务系统绩效管理成为了政府管理工作中的核心部分。
通过建立并执行一套科学的绩效管理系统，可以有效提升税务服务的效率与质量，满足日益复杂的税收需求，进而提高国家的税收管理水平。
本文将对税务系统绩效管理的研究背景、意义及研究内容进行简要概述。
二、研究背景及意义随着经济的快速发展和全球化进程的加速，税务系统的任务日益繁重，要求也越来越高。
税务系统绩效管理作为提升税务工作效率、优化税收服务的重要手段，其重要性不言而喻。
通过实施绩效管理，可以有效地评估税务工作的效果，发现并解决工作中存在的问题，从而提高税务工作的整体效率。
此外，绩效管理还能促进税务人员的专业成长，提高其工作积极性和责任感，进而推动整个税务系统的发展。
三、税务系统绩效管理的研究内容（一）绩效管理理论概述绩效管理是一种以目标为导向，通过持续的沟通与反馈，对工作成果进行评估与改进的管理过程。
在税务系统中，绩效管理主要包括目标设定、过程监控、结果评估和反馈调整等环节。
这些环节相互关联、相互影响，共同构成了税务系统绩效管理的完整体系。
（二）税务系统绩效管理的实施策略1. 目标设定：根据国家税收政策、地方经济发展情况以及税务部门的工作实际，设定合理的绩效目标。
这些目标应具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
2. 过程监控：通过建立有效的监控机制，对税务工作的过程进行实时监控，确保工作按照设定的目标进行。
3. 结果评估：对税务工作的结果进行定期评估，对达到或超过预期目标的工作给予肯定和奖励，对未达到目标的工作进行分析和改进。
4. 反馈调整：根据评估结果和实际工作情况，及时调整绩效目标和管理策略，以适应不断变化的工作环境。
（三）税务系统绩效管理的实践与案例分析通过对不同地区、不同规模的税务部门的绩效管理实践进行深入调查和研究，分析其成功经验和存在的问题，为其他税务部门提供借鉴和参考。
同时，通过案例分析，深入剖析绩效管理在税务系统中的应用效果和实际价值。
《基层税务部门绩效管理研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和税收体制改革的不断深入，基层税务部门作为税收征管的重要环节，其绩效管理水平直接关系到税收征管的质量和效率。
因此，研究基层税务部门绩效管理具有重要的现实意义。
本文将从理论到实践，全面分析基层税务部门绩效管理的重要性和必要性，旨在为提高基层税务部门的绩效管理水平提供参考和借鉴。
二、基层税务部门绩效管理的理论概述1. 绩效管理的概念及意义绩效管理是指通过制定目标、实施计划、监督执行、评估结果等环节，对组织、团队或个人在特定时期内的工作成果进行全面评价和管理的过程。
在基层税务部门中，绩效管理对于提高工作效率、优化资源配置、增强服务意识等方面具有重要意义。
2. 基层税务部门绩效管理的特点基层税务部门的绩效管理具有以下特点：一是以税收征管为核心，关注税收征管的效率和质量；二是注重员工的参与和激励，激发员工的工作积极性和创造力；三是强调结果的导向性，以实现组织目标为最终目的。
三、基层税务部门绩效管理的实践探索1. 目标制定与分解在基层税务部门中，目标的制定与分解是绩效管理的首要环节。
要结合部门实际，制定明确、具体、可衡量的目标，并将目标分解到各个岗位和员工，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标。
2. 监督执行与反馈在实施过程中，要加强对工作的监督和执行力度，及时发现和解决问题。
同时，要建立有效的反馈机制，及时将工作进展和问题反馈给员工，以便员工及时调整工作方向和策略。
3. 评估与激励评估是绩效管理的关键环节。
要通过科学的评估方法和工具，对员工的工作成果进行全面、客观、公正的评价。
同时，要建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
四、基层税务部门绩效管理的挑战与对策1. 挑战在基层税务部门绩效管理过程中，可能会面临以下挑战：一是员工素质参差不齐，影响绩效管理的实施效果；二是缺乏科学的评估方法和工具，导致评估结果不准确；三是缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高。
国税局绩效管理论文绩效管理是管理工作的一个重要组成部分，绩效管理的目的不仅仅是设定期初目标，而是对过程的控制才是确保目标完成的必要条件。
下面是店铺为大家整理的国税局绩效管理论文，希望你们喜欢。
国税局绩效管理论文篇一绩效管理持续战略问题及结果运用方法的探究摘要：绩效考核起源于西方国家文官或公务员制度，最早的考核起源于英国。
而美国于1887年正式建立考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称之为功绩制。
绩效管理是发达国家正在实施的一种政府管理机制，偏重于实践创新和管理操作。
创新政府管理模式，更新管理理念、研究宏观战略层面的问题很重要，但在操作层面的问题也同样重要。
推行绩效管理重在精细化和科学化，是税务部门实现管理理念的一次突破和创新，通过操作层面的有力支持，将会极大影响绩效管理的存在价值。
一、基层税务机关实施绩效管理存在的实践问题和原因分析1.对绩效管理目的的认知不够精确在基层税务机关，有的认为，进行绩效管理是为了更好地管住下级、管住普通人员，忽视了提高税务部门绩效这一主题，因而忽视了服务型政府应有社会满意导向，忽视了税务文化的培育。
一方面，税务部门具体服务首要问题需要站位思考。
服务对象究竟是社会、公民还是上级，这是绩效管理究竟以什么为价值取向必须分析和回答的首要问题。
税务干部究竟是税务部门完成战略使命的工具还是主体，这是必须分析和回答的第二问题。
绩效管理是树立员工为了提高薪酬而努力工作的导向，还是为了树立“最好的奖励就是工作”的导向，这是第三问题。
由于对绩效管理的目的认识不清，也就难以把握好局部、整体、短期和长期、个人、组织三方面关系，容易陷入过分考核局部、短期和个人的效益的误区。
另一方面，绩效测评体系的设计需要科学思考。
这是绩效管理过程中的基础性环节，测评体系设计的原则应是既能体现出税务部门核心业务活动特征，又便于在内部顺利实施和操作。
目前，基层税务部门在推进绩效管理时，大多直接从指标体系入手而不看使命和战略，很容易陷入指标的纠缠。
指标设计试图面面俱到，事无巨细，每种业务的细枝末节都纳入测评体系之中，构建了庞大的测评系统，容易导致什么都抓，等于什么都没有抓，什么都考，等于什么都没有考。
尽管费尽力气制定了考核制度，寄予通过考核工作区分出每个下级单位或个人工作业绩的优劣，引导干部职工改进工作作风和工作方法，但往往由于指标体系缺乏重点，导致考核结果相差不大，严重影响绩效管理质效。
2.战略规划缺位或以年度计划代替战略规划(1)使命陈述缺失。
推进绩效管理过程中，基层国税机关基本上都没有作使命陈述，这很容易出现这样的状况：即同一个机构中的前后届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。
由于后一任领导人并不一定认同前任领导对本机构的定位，而是会另搞一套，导致税务工作一是缺乏延续，二是年度计划、绩效考核、结果运用的方向和方法摇摆不定，令人难以信服。
(2)目标设定不能遵循应有原则。
以“结果导向”为例，评价税务部门绩效的重点不是投入，也不是过程，而是给社会带来的客观效果。
如对办税服务厅的评价，作为纳税人，并不关心你花费了多少财政资源，投入了多少人力，举办了多少次活动，关注的是在办税上看是不是方便快捷。
而纳税人花费的办税成本，才是符合结果导向的绩效指标，是对税务部门服务绩效的客观评价。
而设计这项工作的测评指标应该着重于效果而不是行为。
(3)手段和策略描述缺失。
如做好税法宣传，想达到家喻户晓，想起到提升纳税人税法遵循从度的实际效果，第一需要投入，第二需要研究怎么投、投在什么地方。
不研究手段和策略问题，那税法宣传的实效就没有保障。
(4)外部因素和风险预计不周。
如对于行风评议之类的评比，只要求下级取得好名次，但没有深入研究基层国税部门会面临什么样的外部因素制约和风险隐患，需要采取什么办法才能在评比取得好名次，结果实际工作中，为了取得好名次，基层部门付出了许多不应有的代价。
3.将绩效考核等同于绩效管理基层单位往往把绩效考核作为绩效管理的全部，用绩效考核代替绩效管理，没有形成良性的绩效循环系统。
绩效考核仅仅是绩效管理的一个重要环节，只是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，单单盯住绩效考核，而不顾及后续管理提升，无异于“一叶障目不见泰山”。
在绩效考核中，上级和领导的角色是“裁判”，而在整个绩效管理中，上级和领导的角色是“教练”，主要目的是通过领导者和干部职工持续的沟通，指导、帮助或支持干部职工完成工作任务，实现个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。
将绩效考核等同于绩效管理，税务人员感觉考核就是要挑毛病，上下级之间、领导者与干部职工之间是对立的，组织气氛紧张。
绩效考核变成上级、领导者和专门机构的工作，干部职工完全是被动的。
过分地把干部职工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，个人改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核成为个人更努力工作的“棍棒”。
只是每年对下级部门和个人以往的绩效进行一两次考核，而忽略对其产生绩效行为过程的控制和督导。
4.绩效测评体系的设计过于追求细化(1)测评指标不能突出重点。
多数基层局指标设计沿用了目标管理的方法，按部门职能分配考评分数，各科室均分配一定分值，指标虽然比较全面，但是也正是因为过于全面而分不清主次，导致基层局工作起来很容易偏离税务部门的战略目标。
而与税务部门实现战略使命密切相关的收入工作(收入质量、收入预测、收入分析)在占分比重中，征管、收入、纳税服务等核心业务占的总分比重较大，给这些核心业务提供保障的非核心业务工作分数也占比重较大。
由于大量的考核分值与税务部门战略目标关联性不强，而且对短期目标的关注明显多于对长期目标的关注，导致部分单位或个人为实现短期目标而牺牲长期目标，严重影响税务工作的可持续发展。
(2)测评指标不能体现问题导向。
基层税务单位将一些容易实现的低目标列入指标，将一些具有挑战精神的目标排斥在外，一些扎实细致的工作被忽视，选择“牺牲创新，少犯错误”的行事原则，导致业务部门相互拆台，都想方设法从整体利益中为本部门多捞取好处。
如对宣传工作的考核指标设定为媒体上发表文章的篇数。
事实上，好的宣传方式要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据结果来确定宣传的效果。
这种指标设置的直接后果就是引导税务干部做好了表面工作，但对于关键业务却由于关注不够而不能很好完成。
在指标设置时，多是日常工作指标，比如“及时报送总结”，因而年度考核基层局很少有失分，最容易的失分的是突发事故之类。
这类项目扣分虽然不多，但是在大家都没失分的情况下，决定各单位绩效成绩的就是看这些突发事件，一个单位全年工作的再努力，一次车辆事故、一次信访事件就足以让这个单位在绩效排名时垫底。
(3)考核指标有时过于统一。
由于同一省、同一市内，不同地方在经济、税源结构和队伍建设等诸多方面存在较大差异，不同地方在发展战略方面需要有所区别，不应该要求所有的地方都去追求相同的发展模式。
但由于实际工作中用几乎相同的指标体系去对绩效进行评估，无法反映各地税务机关实际努力的程度和真实绩效，也使那些基础薄弱的基层税务单位容易流失努力的动力。
5.绩效管理在推进中缺乏足够的沟通(1)领导者没有在绩效管理中承担应有的责任。
当前基层税务部门大都成立了绩效考核管理办公室，成为实施绩效管理的主体部门，负责绩效考核体系的制定、执行、监督和反馈。
但是这一临时性机构不可能承担绩效管理的全部工作，必须充分发挥各级领导者在绩效管理中的作用。
基层税务机关职能管理部门本身就存在条块分割现实情况，没有领导者的亲身参与，难以达成必要的合作与沟通。
(2)上下级之间、领导者与干部职工之间缺乏沟通。
在不少基层税务单位，绩效管理还处于一种封闭或半封闭的状态，下级单位和干部职工只知道考核结果，而不知道何种缘由导致这种结果，自始至终在绩效管理过程中处于一种被动状态，如履薄冰，每天想的不是如何把工作做得更好，如何提高自己的工作业绩和工作技能，而是考虑如何免受规章的处罚，做任何事情都小心翼翼，失去了应有的主动性和创造力。
无论设计得多么完美的制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，在实践中也不存在放之四海而皆准的绩效考核制度。
合理的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，最大程度地提高组织整体绩效，同时也能提高被考核者的参与积极性，减少考核过程中的阻力。
(3)在制定年度计划时，缺乏绩效协议精神。
有的基层国税部门认为没有必要对管理全过程进行平等协商，上级单方面将指标强加给下级。
实际上，绩效协议应该具有双向约束力，不仅仅是对下级约束，如没有实现目标，下级就要挨板子，对上级也有约束——如果因为不当的干预，或没有提供足够的资源，那没有完成目标首先是上级的问题。
6.绩效评估结果运用不够到位基层税务机关在绩效评估结果运用上容易出现两个极端：一是将评估结果束之高阁，与奖惩、行政问责和改进自身建设完全脱节。
二是在评估结果的运用上急功近利，不分场合地一味使用“一票否决”和“末位淘汰”。
主要表现在：(1)对绩效评估结果的利用存在形式化、走过场的不良现象。
评估结果出来了，但往往是评完了事，绩效评估结果的运用往往流于形式。
由于缺乏监督机制，评估对象并不会自觉的围绕评估去做工作，最后成了为评估而评估的局面，使得绩效评估失去价值。
(2)没有科学的奖惩制度，绩效评估结果与评估对象利益脱钩。
由于没有根据绩效评估结果将部门的绩效与部门下一年度的预算挂钩、与领导的政绩挂钩、与公务员的薪酬和职位变动挂钩，使得评估对象产生了这样的认识，“评与不评一个样，评好评坏一个样”，导致评估对象失去了主动利用评估结果去提高自身绩效的驱动力。
(3)信息公开制、反馈机制、申诉机制等相关配套机制的缺失。
将会直接影响绩效评估结果的客观公正，难以促使绩效评估结果顺利得到评估对象的利用。
(4)绩效评估结果的运用存在短视问题。
大多数情况下对结果的运用只注重奖惩，却很少把绩效评估结果运用于推动管理体制改革，实现组织优化以提高组织能力。
也很少把绩效评估结果跟公务员的培训、再学习相互挂钩，进一步提高公务员的业务能力和服务水平。
二、改进基层国税机关绩效管理的有效方法与具体措施1.深刻把握绩效管理的精髓(1)绩效管理的思想精髓就是以人为本。
必须强调对人性的理解和尊重，视税务人员为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重税务人员的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，调动税务人员工作的主动性、积极性和创造性。
绩效管理的本质是激励、引导人们去实现预定目标。
心理实验表明，人在对事物认同、赞许和精神状态良好的情形下，在行为上就会合作、支持并主动参与，反之，他将反对、阻扰、甚至倒行逆施，即使在巨大的压力下他只是消极被动地服从。
