绩效考核论文

企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。

然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。

本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。

问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。

然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。

对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。

这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。

问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。

然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。

对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。

这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。

通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。

问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。

然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。

对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。

这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。

通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。

结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。

为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。

人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。

1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。

绩效考核论⽂范⽂3篇护⼠长绩效考核论⽂1对象与⽅法1．1⽅法1．1．1建⽴护⼠长绩效考核指标体系初稿在查阅⼤量⽂献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。

专家组6⼈，包括护理部主任2名、总护⼠长1名、护⼠长3名。

专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。

采⽤Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进⾏护⼠长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核⽅法、评价分值和权重的确定，制订“护⼠长绩效考核指标体系”。

1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护⼠长就初步形成的“护⼠长绩效考核指标体系”⼴泛征求意见，从不同⾓度对考核体系进⾏评议和修改。

护理管理专家和护⼠长认为该考核体系较全⾯，涵盖了护⼠长⼯作和考评的各个⽅⾯；但也对⼀些⽂字表述模糊不清的地⽅提出了意见。

基于各位护理专家和护⼠长的了意见，对⽂字表述不清的地⽅进⾏修改和调整。

1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护⼠长连续3个⽉进⾏试点考核。

试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护⼠长。

选择该考核科室和考核者的原因为该分院为⼀个独⽴运⾏的分院，总护⼠长对护⼠长的管理和指导涉及护⼠长⼯作的各个⽅⾯，从⽽确保考核全⾯、真实。

每⽉召开考核反馈会，了解考核者和被考核护⼠长的意见，对具体的考核内容和⽅法进⾏修改和调整。

试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算⽅法还需进⼀步细化。

同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进⾏考核培训，使考核者和被考核者双⽅均能明确考核的具体要求和⽅法，避免在实际考核中因理解不同、标准不⼀致⽽造成⼈为偏差。

针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执⾏⼒等指标的具体考核和计算⽅法进⾏了细化，使其更具操作性。

经过修改，建⽴了护⼠长绩效考核指标体系。

1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护⼠长进⾏考核。

⾸先，对该院的9名⽚护⼠长、总护⼠长及全院护⼠长进⾏考核培训，统⼀考评⽅法和标准，分别对70名护⼠长的当⽉⼯作进⾏考核测评。

企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。

本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。

该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。

1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。

通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。

本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。

2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。

企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。

目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。

3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。

选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。

在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。

常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。

不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。

4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。

定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。

定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。

评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。

5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。

激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。

物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。

激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。

绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。

福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。

本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。

关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。

人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。

本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。

首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。

通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。

其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。

考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。

最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。

组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。

总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。

2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。

本论文将探讨绩效考核对员工的影响。

首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。

由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。

其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。

员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。

再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。

员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。

总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。

绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。

一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。

企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。

正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。

1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。

因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。

只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。

经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。

通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。

最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。

绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。

1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。

它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。

护理人员绩效考核方案论文1. 引言护理是医疗过程中不可或缺的一个环节，其质量直接关系到病人治愈的效果和医疗机构的声誉。

护理人员的绩效考核，能够统计和评估护理人员的工作表现，进一步提高护理人员的工作效率和提高医疗机构的整体护理水平。

2. 护理人员绩效考核的重要性护理人员是医疗过程中负责患者护理的专业人员。

其岗位职责包括负责患者基本生活护理、病情观察和记录、医嘱执行等。

护理人员的绩效对医疗机构和患者治疗效果有着重要的影响。

因此，建立一套有效的绩效考核方案，对提高护理人员工作效率和医疗机构的护理水平起到至关重要的作用。

3. 护理人员绩效考核的指标3.1 技能水平护理人员的技能水平是衡量其绩效的重要指标之一。

我们可以通过以下指标来衡量护理人员的技能水平：•执行医嘱的准确性•执行无菌操作的准确性•安全用药的准确性•急救措施的熟练度3.2 服务质量服务质量是衡量护理人员绩效的另一个重要指标。

我们可以通过以下指标来衡量护理人员的服务质量：•对患者的关爱度和沟通能力•病人出院评价3.3 工作态度工作态度是衡量护理人员绩效的重要指标之一。

我们可以通过以下指标来衡量护理人员的工作态度：•工作认真负责•热心帮助患者•积极与医患沟通4. 护理人员绩效考核的方法4.1 360度评估法360度评估法是运用反馈机制收集多维度信息的有效方法。

在使用该方法时，评估人员应考虑多方面问题，包括自我评估、同事评估、上级评估，从而得出最终绩效评估结果。

4.2 KPI考核法KPI考核法是以企业的KPI为指标体系，全面、定量评价护理人员绩效。

其好处是，KPI指标不仅能够量化工作进展，还能够为工作绩效的每个方面定量定义目标，从而简化评估流程。

4.3 Balanced Scorecard考核法Balanced Scorecard考核法是通过纵向观测绩效，横向横向比较绩效来总体评估护理人员的绩效。

该法可以帮助评估员把重点放在四个不同的视角上，包括：财务、客户、内部流程、成长与学习。

企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。

企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。

基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。

最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。

关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。

绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。

二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。

尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。

但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。

出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。

首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。

在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。

其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。

2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。

kpi绩效考核论文篇一：企业可动态配置KPi的绩效考核系统毕业论文扬州大学毕业设计（论文）可动态配置KPi的绩效考核系统学号:111405112姓名:李国升专业:信息管理与信息系统指导老师:丁晓超二零一五年六月扬州大学本科毕业设计（论文）第i页摘要在如今行业竞争激烈的环境下，如何提高企业效率和产出是值得每个管理者思考的问题，其中很重要的一方面就是如何有效的管理企业员工、提高员工工作积极性。

对于不同部门不同职能的员工而言，绩效考核标准也不相同。

绩效考核系统可以有效的对员工进行管理和考核，通过设置不同的kpi指标和权重为企业员工制定工作目标和考核指标，在保证员工日常工作内容的基础上提高员工工作积极性和效率。

该系统主要探讨了针对iT公司的绩效考核系统，在此基础上，进行需求分析，划分为几大功能模块进行：人员管理、奖惩管理、调动管理、考核管理，对使用者角色划分为：账户管理者，部门管理者，普通职员，对部门管理者也有一定级别划分，对使用者采用适当的权限控制，使其可以使用不同系统功能和信息查询。

关键词：KPi绩效考核；jsp技术；mysql数据库；abstract nowintheindustryenvironmentoffiercecompetition,howtoimprovebusiness efficiencyandoutputisworththinkingaboutforeverymanager,whichisveryim portantontheonehandishowtomanageenterpriseemployeeseffectivelyandst aff'sworkenthusiasm. Totheemployeesofdifferentdepartmentsandfunctions,performanceappraisa lstandardisnotthesame.Performanceappraisalsystemcaneffectivelymanage andassessthestaff.Bysettingdifferentkpiindexandweightforenterpriseemplo yees,buildtheworkobjectivesandevaluationindicators.onthebasisoftheguar anteeemployeesdailyworkcontent,improvestaff'sworkenthusiasman defficiency. ThesystemismainlydiscussedtheperformanceappraisalsystemforiTcompan ies,onthisbasis,dothedemandanalysis,dividedintoseveralfunctionalmodule s:personnelmanagement,rewardsandpunishmentmanagement,shiftmanage ment,appraisalmanagement.Theuserroleisdividedinto:accountmanagers,de partmentmanagers,generalstaff,alsohaveacertainleveltodepartmentmanage rs,adoptappropriatepermissionscontroltotheuser,makeitscanusedifferentsy stemfunctionandinformationquery.Keywords:KPiperformanceassessment;JSPtechnology;mysqldatabase;目录摘要.................................................................................................................. ..............iaBSTRacT...................................................................................... ....................................ii目录.................................................................................................................. .. (iii)第1章绪论.................................................................................................................. (1)1.1本论文的背景和意义 (1)1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)1.2.1毕业设计的任务要求 (1)1.2.2开发环境和工具 (2)1.2.3考核方法 (2)1.3本论文的主要内容 (3)1.3.1登录模块 (3)1.3.2人员档案模块 (3)1.3.4人员调动模块 (3)1.3.5绩效考核模块 (3)1.3.6数据库设计 (3)1.4本论文的结构安排 (3)1.4.1绩效考核系统的需求分析 (3)1.4.2绩效考核系统的功能设计 (3)1.4.3绩效考核系统的系统实现 (3)第2章系统需求分析 (5)2.1系统简介 (5)2.2功能需求分析 (5)2.3设计思想 (6)2.4系统分析 (6)2.4.2奖惩管理 (6)2.4.3人员调动管理 (7)2.4.4KPi管理 (7)2.4.5系统结构可行性分析 (8)2.5数据库分析 (8)第三章系统的功能设计 (9)3.1系统功能介绍 (9)3.2数据库具体实现 (9)3.2.1数据库表具体设计 (9)3.2.2数据库连接与访问 (11)3.3JavaBean结构 (12)3.4公共模块 (1)3第四章系统实现 (1)44.1登录模块 (14)4.1.1实现效果 (14)4.1.2相关JavaBean程序 (15)4.1.3相关JSP文件 (16)4.2主页面模块 (17)4.2.1实现效果 (17)4.2.2主页面相关JSP文件 (18)4.3人员档案模块 (19)4.3.1实现效果 (20)4.3.2JavaBean程序 (21)4.3.3JSP文件 (22)4.4奖惩管理模块 (22)4.4.1实现效果 (23)4.4.2相关JavaBean程序 (24)4.4.3相关JSP文件 (24)4.5人员调动管理 (24)4.5.1实现效果 (25)4.5.2相关JavaBean程序 (26)4.5.3相关JSP文件 (26)4.6KPi管理.................................................................................................................274.6.1实现效果 (28)4.6.2相关JavaBean程序 (30)4.6.3相关jsp文件 (30)4.7系统文件结构图 (31)结论.................................................................................................................. .. (32)致谢.................................................................................................................. .. (32)参考文献.................................................................................................................. .. (34)篇二：绩效考核论文浙江万马集团特种电子电缆有限公司管理人员绩效考核体系研究【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。