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培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。
这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。
反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。
例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。
第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。
这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。
学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。
例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。
第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。
这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。
行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。
例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。
第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。
这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。
结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。
例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。
总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。
通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
培训效果评估的四个层面培训效果评估的四个层面指的是培训效果评估的四个维度。
这四个维度包括培训反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
下面将对这四个层面进行详细介绍。
1. 培训反应层面（Reaction Level）：培训反应层面评估主要关注的是学员对培训活动的满意度和反馈。
通过调查问卷、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方法、培训环境等方面的意见和反馈。
培训反应层面的评估可以帮助组织了解学员对培训活动的反应情况，从而对培训活动进行改进和优化。
2. 学习层面（Learning Level）：学习层面评估主要关注学员在培训中所获得的知识、技能和态度的变化。
通过考核、测试、实际操作等方式，评估学员在培训结束后是否掌握了所学的知识和技能，以及是否有所改变的态度。
学习层面的评估可以帮助组织了解学员的学习效果，判断培训是否达到了预期目标。
3. 行为层面（Behavior Level）：行为层面评估主要关注学员在工作岗位上的表现和行为改变。
通过观察、考核、反馈等方式，评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，以及是否有了行为上的改变。
行为层面的评估可以帮助组织了解学员在实际工作中的表现，判断培训的实际应用效果。
4. 结果层面（Results Level）：结果层面评估主要关注培训对组织绩效和业务目标的影响。
通过数据分析、指标对比等方式，评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作表现、工作满意度、绩效提升等。
结果层面的评估可以帮助组织了解培训对组织的实际影响，判断培训是否对组织的绩效和效益产生了积极的影响。
综合以上四个层面的评估结果，可以全面了解培训活动的效果和影响。
每个层面都有其独特的价值和作用，通过对不同层面的评估，可以对培训活动进行全面、准确的评估和改进，提高培训的效果和成效。
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级)，学习(二级）,行为（三级），结果（四级)。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。
因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准.也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高.因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果.以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行.2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等.3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估.绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后,在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上,均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
1959年，威斯康星大学教授唐纳德·L柯克帕特里克提出的柯氏四级评估模式，将培训效果评估分为4个层次——反应层、学习层、行为层和结果层，是一套比较完整的培训效果评估模式。
我们可以据此制定培训效果的评估机制。
1.反应层这一层次评估的是参培人员对培训的满意程度。
评估的内容包括对讲师培训技巧的满意程度、对课程内容设计的满意程度、对教材挑选及内容、质量的满意程度以及对对培训组织的满意程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；面谈法；座谈法。
评估的时机是培训结束后。
2.学习层这一层次评估的是参培人员在知识、技能、态度等方面的学习获得程度。
评估的内容包括参培人员是否学到了东西、参培人员对培训内容的掌握程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：提问法；笔试法；面试法。
评估的时机是培训进行时或培训结束后。
3.行为层这一层次评估的是参培人员对培训知识、技能的运用程度。
评估的内容包括参培人员在培训后的实际工作中是否使用他们所学到的知识、技能；参培人员在培训后，其工作是否有了好的改变。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；360度评估；绩效考评。
评估的时机是培训结束3个月或半年后。
4.结果层这一层次是从部门和组织的层面，评估因培训而带来的改变效果。
评估的内容包括参培人员的工作绩效是否有所改善、客户投诉是否有所减少、产品质量是否有所提升。
对这一层次的评估可以采用以下方法：个人与组织绩效指标；成本效益分析。
评估的时机是培训结束半年或一年后。
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训四级评估一、培训四级评估培训四级评估是指经过系统的培训，对学员进行培训效果的评估，通常分为四个阶段：反应、学习、实施和效果。
1.反应阶段在此阶段，目的是考察受训者对培训的接受程度，培训中有没有出现问题或可以改进的地方，了解受训者对培训内容的看法，以及受训者对讲师和培训环境的感受。
2.学习阶段在此阶段，目的是考察受训者学习情况，看他们是否掌握了培训内容，并且能够将所学知识运用到实际工作中去。
3.实施阶段在此阶段，目的是考察受训者在实践中是否能够正确运用所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
4.效果阶段在此阶段，目的是考察受训者的学习效果，看他们是否能够真正掌握培训所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
二、培训四级评估的优势1.可以评估培训效果四级评估模式可以从不同层面对培训效果进行全面评估，从而更好地了解学员是否掌握了培训内容，并且能够更准确地判断培训的效果。
2.可以提升培训质量通过四级评估，可以得出学员的反馈，从而及时发现培训过程中的问题，并且及时调整，从而提高培训的质量。
3.可以提升学员满意度通过四级评估，可以及时了解学员的意见，从而及时调整培训内容，提升学员的满意度。
三、培训四级评估的流程1.反应阶段首先，可以开展反馈调查，包括给受训者发放调查问卷，对受训者进行面谈，以及进行观察等；2.学习阶段在学习阶段，可以进行练习、测试，以及进行小组活动等，以评估学员是否掌握了培训内容；3.实施阶段在实施阶段，可以通过记录和观察，以及进行问卷调查等方式，来评估受训者是否能够正确运用所学内容；4.效果阶段在效果阶段，可以通过实施前后的对比，以及进行大小组讨论来评估学员的学习效果。
四、培训四级评估的注意事项1.要正确识别培训的目的在进行培训四级评估时，首先要明确培训的目的，以便正确实施四级评估；2.注重技术性在进行培训四级评估时，要注重技术性，避免主观偏见；3.注重细节把控在进行培训四级评估时，要注重细节，确保评估结果的准确性；4.及时反馈在进行培训四级评估时，要及时反馈评估结果，以便及时调整培训方案。
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
