培训层级评估使用及方法

培训评估方法培训评估方法是评估培训活动效果和质量的一种方法。

通过评估培训的效果，可以了解培训的成效，为改进和优化培训活动提供依据。

本文将介绍培训评估的基本概念、常用的评估方法以及评估结果的应用。

一、培训评估的基本概念培训评估是指对培训活动进行系统的、全面的评价和分析，以确定培训活动的效果和质量。

培训评估可以帮助组织了解培训的实际效果，发现问题并采取相应的措施进行改进。

培训评估的目的是为了提高培训的效果和质量，确保培训活动达到预期的目标。

通过评估，可以了解培训的成果和收益，评估培训师的教学水平，评估培训内容和方法的有效性，为今后的培训活动提供参考和指导。

二、常用的培训评估方法1. 反馈调查：通过问卷调查或面谈等方式，向培训参与者收集意见和建议。

可以询问参与者对培训内容、培训师的教学水平、培训组织和管理等方面的评价。

反馈调查可以帮助了解参与者对培训的满意度和改进建议。

2. 知识测试：通过考试或测验等方式，评估参与者对培训内容的掌握程度。

知识测试可以帮助评估培训的学习效果和参与者的学习成果。

3. 技能评估：通过观察和评估参与者在培训中所学到的技能的运用情况。

可以通过模拟练习、实际操作等方式，评估参与者在培训后是否能够熟练运用所学到的技能。

4. 绩效评估：通过评估参与者在工作岗位上的绩效表现，来评估培训的效果。

可以通过工作表现评估、目标达成情况等方式，评估参与者在培训后的工作表现和能力提升情况。

5. 成本效益分析：通过评估培训活动的投入和产出，来评估培训的成本效益。

可以通过统计数据和财务数据，分析培训活动的经济效益和社会效益。

三、评估结果的应用评估结果可以为培训活动的改进和优化提供依据和参考。

根据评估结果，可以采取相应的措施，提高培训的效果和质量。

1. 改进培训内容和方法：根据参与者的反馈和评估结果，对培训内容和方法进行调整和改进。

可以根据参与者的需求和反馈，优化培训内容，提高培训的针对性和实用性。

2. 培训师的培训：根据评估结果，对培训师进行培训和提升。

培训评估方法一、背景介绍培训评估是指对培训活动的效果和成果进行评估和分析，以确定培训的有效性和价值。

通过评估，可以了解培训的效果是否达到预期目标，为培训提供改进意见和决策依据。

本文将介绍常用的培训评估方法及其应用。

二、1. 反馈调查反馈调查是最常用的培训评估方法之一。

通过向培训参预者发放问卷调查，采集他们对培训内容、讲师、学习环境、培训组织等方面的意见和建议。

调查结果可以用于评估培训的满意度、参预者对培训的认可程度以及对培训效果的评价。

2. 笔试或者考试通过给培训参预者进行笔试或者考试，测试他们对培训内容的掌握程度和理解程度。

通过考试成绩的分析，可以评估培训的教学效果和学员的学习成果。

同时，还可以发现培训中存在的问题和改进的空间。

3. 观察法观察法是通过观察培训参预者在培训过程中的表现和行为，评估培训的效果和成果。

观察的内容可以包括学员的参预程度、学习态度、学习动力等。

观察结果可以反映培训的实际效果和学员的学习情况，为改进培训提供参考依据。

4. 案例分析通过给培训参预者提供实际案例，让他们进行分析和解决问题，评估培训的实际应用能力。

通过分析解决方案的合理性和实际效果，可以评估培训的实际效果和培训参预者的应用能力。

5. 实操评估对于实践性较强的培训活动，可以通过实操评估来评估培训的实际效果。

参预者需要在实际操作中展示所学的技能和知识，评估其应用能力和实际效果。

实操评估可以反映培训的实际效果和参预者的应用能力，为培训提供改进意见。

三、培训评估方法的应用1. 培训效果评估通过反馈调查、笔试或者考试等方法，评估培训的效果和成果。

了解培训参预者对培训内容的掌握程度和满意度，评估培训的实际效果和学员的学习成果。

根据评估结果，可以对培训进行改进和优化。

2. 培训需求评估通过反馈调查等方法，了解培训参预者对培训需求的认知和期望。

采集参预者的意见和建议，确定培训的内容和形式。

通过评估，可以确保培训的针对性和有效性。

培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。

以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。

2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。

常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。

3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。

例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。

4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。

可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。

可以使用统
计方法进行数据分析和比较。

6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。

可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。

7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。

8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。

可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。

以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。

培训评估方法引言概述：培训评估是一个关键的过程，用于评估培训活动的有效性和效果。

通过评估培训活动，组织可以了解培训的价值，发现潜在问题，并采取适当的措施来改进培训计划。

本文将介绍五种常用的培训评估方法，包括学员反馈评估、学习成果评估、行为改变评估、业绩改善评估和成本效益评估。

一、学员反馈评估：1.1 提供问卷调查：培训结束后，向学员提供一份问卷调查，以了解他们对培训内容、教学方法和讲师的满意度。

问卷可以包括开放性问题和封闭性问题，以采集学员的意见和建议。

1.2 进行焦点小组讨论：通过组织小组讨论，可以深入了解学员对培训的看法和体验。

小组讨论可以匡助发现培训的优点和缺点，以及学员的需求和期望。

1.3 进行个别面谈：与学员进行个别面谈，可以更详细地了解他们对培训的评价和反馈。

个别面谈可以提供更深入的洞察，并匡助发现潜在的问题和改进的机会。

二、学习成果评估：2.1 进行知识测试：通过对学员进行知识测试，可以评估他们对培训内容的掌握程度。

测试可以包括选择题、填空题和简答题等形式，以确保学员对培训内容有所理解和掌握。

2.2 观察学员表现：观察学员在培训结束后的实际工作中的表现，可以评估他们是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

观察可以通过工作任务、角色扮演或者摹拟情境等方式进行。

2.3 评估学员作品：要求学员提交作品或者项目，以评估他们在培训期间所完成的任务和项目的质量和效果。

评估作品可以匡助确定学员的学习成果和能力发展情况。

三、行为改变评估：3.1 观察行为变化：通过观察学员在培训后的行为变化，可以评估培训对其行为的影响。

观察可以包括学员的工作态度、工作效率和工作方法等方面的变化。

3.2 进行360度反馈：通过向学员的同事、上级和下级等多方面采集反馈，可以评估学员在培训后的行为改变情况。

360度反馈可以提供全面的评估结果，并匡助学员了解自己的优势和改进的方向。

3.3 进行自我评估：鼓励学员进行自我评估，以评估自己在培训后的行为变化情况。

培训评估的层次和方法一、培训评估的层次和方法若评估某一培训项目，应明确根据什么来判断项目是否有效。

对培训效果的评估可在四个层面上进行：(一)反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。

因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。

适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。

往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

学习是行为改善的第一步。

但问题在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。

再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

(三)行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

行为层面的评估主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

培训效果评估方法一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要途径，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。

然而，如何评估培训的效果，确定培训是否达到预期目标，成为组织面临的一个重要问题。

本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，匡助组织了解培训的实际效果，为进一步改进培训提供参考。

二、培训效果评估方法1. 目标设定在进行培训效果评估之前，首先需要明确培训的目标。

目标应该具体、明确、可衡量，并与组织的战略目标相一致。

例如，培训的目标可能是提升员工的销售技巧，提高客户满意度等。

2. 评估指标选择根据培训的目标，选择适当的评估指标来衡量培训的效果。

评估指标可以分为学员反馈、学习成果、行为改变和业绩提升等方面。

例如，学员反馈可以通过问卷调查来获取，学习成果可以通过考试成绩来衡量，行为改变可以通过观察和访谈来评估，业绩提升可以通过业绩指标来衡量。

3. 数据采集根据选择的评估指标，采集相应的数据。

数据采集可以通过问卷调查、考试、观察、访谈、业绩数据等方式进行。

需要确保数据的准确性和完整性。

4. 数据分析对采集到的数据进行分析，以评估培训的效果。

可以使用统计分析方法、比较分析方法等来进行数据分析。

例如，可以计算学员满意度的平均分数，比较培训先后的业绩指标变化等。

5. 结果解读根据数据分析的结果，对培训的效果进行解读。

可以比较实际效果与预期目标的差距，分析原因，并提出改进措施。

例如，如果培训的学员满意度较低，可以进一步分析原因，如培训内容不够实用、培训方法不合理等，并提出相应的改进建议。

6. 反馈和改进根据评估结果和解读，向相关人员提供评估报告，并进行反馈。

根据评估结果，组织可以对培训进行改进，提高培训的效果。

例如，可以调整培训内容、改进培训方法、加强培训师资等。

三、案例分析为了更好地理解培训效果评估方法的应用，以下是一个案例分析：某公司组织了一次销售技巧培训，旨在提升销售人员的销售能力和客户满意度。

培训评估方法引言概述：培训是组织中非常重要的一项活动，它能够提升员工的技能和能力，帮助组织实现目标。

然而，培训的效果如何，是否达到预期目标，需要进行评估。

本文将介绍一些常用的培训评估方法，帮助组织更好地了解培训的效果，并做出相应的改进。

一、反应评估1.1 培训目标与期望在进行培训之前，制定明确的培训目标非常重要。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够满足员工的需求。

通过调查员工的期望和需求，可以确保培训的内容和形式能够满足他们的期望。

1.2 培训满意度调查培训结束后，可以通过满意度调查来了解员工对培训的反应。

这些调查可以包括问卷调查、面试等方式，通过评估员工对培训内容、讲师、培训场地等方面的满意度，来判断培训是否达到了预期的效果。

1.3 反馈和建议收集除了满意度调查外，还可以通过面对面的交流或者匿名反馈渠道来收集员工的反馈和建议。

这些反馈和建议可以帮助组织了解培训的优点和不足之处，进一步改进培训的内容和方式。

二、学习评估2.1 知识测试培训结束后，可以进行知识测试来评估员工的学习成果。

这些测试可以包括笔试、口试、实际操作等形式，通过评估员工对培训内容的理解和掌握程度，来判断培训是否达到了知识传递的目标。

2.2 技能评估对于一些技能类的培训，可以进行技能评估来了解员工在实际操作中的表现。

这些评估可以通过模拟实际工作环境、观察员工的操作过程等方式进行，通过评估员工的技能水平，来判断培训是否达到了提升技能的目标。

2.3 反馈和辅导在学习过程中，及时给予员工反馈和辅导非常重要。

通过观察员工的学习情况，及时给予肯定和指导，帮助员工更好地理解和掌握培训内容，提高学习效果。

三、行为评估3.1 工作表现评估培训的目的是为了提高员工的工作表现，因此，对于培训后员工的工作表现进行评估非常重要。

这些评估可以包括观察员工的工作态度、工作质量、工作效率等方面，通过评估员工的工作表现，来判断培训是否对员工的工作产生了积极的影响。

培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。

１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

培训评估的四个层级培训评估对于任何一家组织或机构来说都至关重要。

通过评估培训的效果和成果，可以帮助机构确定培训的效益和合理性，并为今后的培训提供参考和改进的方向。

在进行培训评估时，可以考虑以下四个层级：反应层级、学习层级、行为层级和结果层级。

一、反应层级反应层级评估主要关注学员对培训活动的满意度和反馈。

通过评估学员的反应，可以了解培训活动对学员的吸引力和参与程度。

这一层级的评估可以采用问卷调查、访谈或焦点小组讨论等方式进行。

通过收集学员对培训内容、讲师表现、培训设施等方面的反馈，可以了解学员对培训的看法和体验，并为提升培训活动的质量提供参考。

二、学习层级学习层级评估旨在评估学员在培训过程中所学到的知识、技能和态度。

通过考察学员的知识掌握程度、技能运用能力以及态度的变化，可以评估培训活动对学员的学习效果。

可以采用测验、项目作业、观察记录等方式来评估学员在培训过程中所展示的能力和掌握的知识。

通过学习层级的评估，可以判断培训的有效性和针对性，并对培训内容和方法进行改进。

三、行为层级行为层级评估旨在评估学员在培训结束后是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

通过观察和记录学员在工作场所中的行为和表现，可以判断培训对学员的实际应用效果。

可以采用工作样本、观察记录、360度反馈等方式来评估学员在实际工作中的表现。

行为层级评估的结果可以帮助机构确定培训活动的实际价值和效果，并为今后的培训提供改进和优化的方向。

四、结果层级结果层级评估旨在评估培训对组织整体绩效和业务目标的影响。

通过分析培训活动对员工绩效、组织效益、市场竞争力等方面的影响，可以评估培训对组织的战略目标的贡献程度。

可以采用绩效考核、业绩数据分析、市场占有率等方式来评估培训的结果。

结果层级评估的结果可以帮助机构评估培训的价值和回报，并为今后的培训投入和资源配置提供参考。

总结培训评估的四个层级，即反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，共同构成了一个完整的培训评估体系。

培训评估方法一、引言培训评估是评估培训活动的有效性和效果的过程。

通过评估培训的质量和成果，可以匡助组织改进培训计划和提高培训效果。

本文将介绍几种常用的培训评估方法，并提供相应的步骤和指导。

二、Kirkpatrick模型1. 概述Kirkpatrick模型是一种被广泛应用于培训评估的模型，它分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

2. 反应层次评估反应层次评估主要关注培训学员对培训活动的满意程度和对培训内容的理解程度。

可以通过问卷调查、访谈等方式采集学员的反馈意见。

3. 学习层次评估学习层次评估旨在评估学员在培训过程中所获得的知识和技能。

可以通过考试、实际操作等方式测试学员的学习成果。

4. 行为层次评估行为层次评估关注学员在工作中是否应用了培训中所学到的知识和技能。

可以通过观察、员工绩效评估等方式评估学员的行为变化。

5. 结果层次评估结果层次评估是评估培训对组织绩效产生的影响。

可以通过比较培训先后的业绩数据、员工满意度调查等方式评估培训的效果。

三、Phillips模型1. 概述Phillips模型是一种基于Kirkpatrick模型的扩展模型，它在Kirkpatrick模型的基础上增加了成本效益层次。

2. 成本效益层次评估成本效益层次评估旨在评估培训对组织的经济效益。

可以通过计算培训投入和培训产出之间的比率来评估培训的成本效益。

3. 应用指导- 在培训评估过程中，应根据实际情况选择合适的评估方法和工具。

- 在采集数据时，应确保数据的准确性和可靠性。

- 应及时对评估结果进行分析和总结，并提出改进建议。

四、其他评估方法除了Kirkpatrick模型和Phillips模型，还有其他一些常用的培训评估方法，如ROI（投资回报率）评估、360度评估等。

这些方法可以根据组织的需求和实际情况进行选择和应用。

五、总结培训评估是提高培训效果和质量的重要手段。

通过采用适当的评估方法和工具，可以全面评估培训的效果和成果，并为组织的培训计划提供有力的支持和指导。

培训评估方法一、背景介绍培训评估是指对培训活动进行系统性的评估和分析，以确定培训的有效性和效果。

通过评估，可以了解培训的目标是否达到，培训内容和方式是否合理，以及培训对员工绩效和组织发展的影响等。

本文将介绍常用的培训评估方法及其应用。

二、培训评估方法1. 反应评估反应评估是最常见的培训评估方法之一，通过调查问卷或访谈等方式，了解受训员工对培训活动的满意度、对培训内容和方式的评价以及对培训效果的预期等。

反应评估可以帮助评估员工对培训的接受程度和对培训的态度，为改进培训提供参考。

2. 学习评估学习评估是评估培训活动对员工学习成果的影响程度。

通过测试、考试、作业等方式，评估员工在培训结束后所掌握的知识、技能和态度等。

学习评估可以帮助评估培训的教学效果和培训内容的有效性，为培训改进提供依据。

3. 行为评估行为评估是评估培训活动对员工工作行为的影响程度。

通过观察、案例分析、角色扮演等方式，评估员工在工作中应用培训所学的知识和技能的情况。

行为评估可以帮助评估培训的应用效果和培训对员工绩效的影响，为培训的持续改进提供指导。

4. 绩效评估绩效评估是评估培训活动对员工绩效的影响程度。

通过考核指标、绩效评价等方式，评估员工在培训后的工作表现和绩效改善情况。

绩效评估可以帮助评估培训的效果和对组织绩效的贡献，为培训的效益评估提供依据。

5. ROI评估ROI（Return on Investment）评估是评估培训活动对组织投资回报率的影响程度。

通过比较培训前后的绩效、生产力、效益等数据，计算培训活动的投资回报率。

ROI评估可以帮助评估培训的经济效益和对组织发展的贡献，为培训决策提供参考。

三、培训评估方法的应用1. 反应评估适用于各类培训活动，可以通过问卷调查或访谈等方式收集员工的反馈意见，了解员工对培训的满意度和改进建议。

2. 学习评估适用于知识和技能类培训，可以通过测试、考试或作业等方式评估员工在培训结束后的学习成果。

培训评估方法一、引言培训评估是指对培训活动进行系统性的评估和分析，以确定培训活动的有效性和改进方向。

本文将介绍培训评估的方法和步骤，以匡助组织更好地评估和改进培训活动。

二、培训评估方法1. 反馈调查反馈调查是最常用的培训评估方法之一。

通过向培训参预者发送问卷或者进行面对面的访谈，采集他们的意见和建议。

问卷可以包括多个方面，如培训内容的实用性、培训师的表达能力、培训设施的舒适度等。

通过分析和总结参预者的反馈，可以了解培训活动的优点和不足之处，为改进提供依据。

2. 观察评估观察评估是通过观察培训过程中的行为和表现来评估培训的有效性。

评估者可以通过参预培训活动或者观察培训过程的录相来进行评估。

观察评估可以匡助评估者了解培训师的教学方法、学员的参预程度、培训内容的传递效果等。

评估者可以根据观察结果提出改进建议，以提高培训的效果。

3. 测试评估测试评估是通过考试或者测验来评估学员对培训内容的掌握程度。

可以设计选择题、填空题、案例分析等形式的测试题目，以考察学员对培训内容的理解和应用能力。

测试评估可以匡助评估者了解培训的知识传递效果和学员的学习成果，为培训改进提供依据。

4. 成果评估成果评估是通过评估培训活动对组织绩效的影响来评估培训的有效性。

可以通过对培训后员工的工作表现、工作满意度、组织绩效等指标进行评估，来了解培训对组织的贡献程度。

成果评估可以匡助评估者了解培训的实际效果，并为组织决策提供参考。

三、培训评估步骤1. 确定评估目标在进行培训评估之前，需要明确评估的目标和重点。

根据培训的目的和组织的需求，确定需要评估的方面和指标。

2. 采集评估数据根据选择的评估方法，采集评估数据。

可以通过问卷调查、观察记录、测试考核等方式采集数据。

确保数据的准确性和全面性。

3. 分析评估数据对采集到的评估数据进行分析和总结。

可以使用统计分析方法，如频率分析、平均值分析等，来得出评估结果。

4. 提出改进建议根据评估结果，提出改进建议。

柯氏四级培训效果评估法柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。

培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。

2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。

培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。

因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。

4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。

也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。

因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。

以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。

培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。

3．三级评估。

几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。

4．四级评估。

绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。

培训1-4层级评估使用及方法一、培训的层级评估：1、反应：考核学员队培训方案的反应，学员队培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提供工作绩效。

3、行为：培训项目是许愿在工作行为和表现方面产生的变化4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

培训的层级评估是1976年kirkpartrick提出的模型。

二、培训层级评估的操作方法1、反应层面通常使用调查问卷的形式。

放映评估的内容主要分为培训行政安排、讲师、自我评估：A、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）B、讲师情况（能力、语气语调、控场能力）C、自我评估（投入状况、积极性、学习内容2、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

因此，通常通过书面考试、撰写学习心得报告、行为改善方案等进行。

A、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答，可分为基础知识点和情景模拟问答。

B、在实际过程中，特别是OTJ内容，学习层面的评估师进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。

C、一些专业性岗位的课程学习后。

要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。

3、行为层面行为层面的评估师一个需要时间的过程，通常此类评估通过前后对照、360度调查和绩效考核方式进行。

一般时间大约是3-6个月，甚至一年以后进行。

为考虑公平性，为层面评估需要其他人的介入，一般评估人员的组合是由学员、同事、下属和上司进行。

操作的基本步骤是，在培训结束之时，要求学员制定一份由量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。

然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束3-4个月左右的时间里，对学员进行跟踪调查。

国培计划培训层级近年来，中国教育部门大力推进国培计划，旨在提高教师的专业水平和教育教学质量。

而培训层级的设置就成为了这一计划实施的关键环节之一。

培训层级不仅直接影响到教师的培训质量，还关系到整个培训计划的效果和成效。

因此，合理设置和全面完善培训层级是非常重要的。

一、培训层级的分类和层次从国家层面来看，国培计划的培训层级大致可以划分为基础培训、中级培训和高级培训三个层级。

1.基础培训：基础培训主要面向刚刚参加教育教学工作的教师和需要提高教学技能的老师。

这一层级主要围绕教师职业道德规范、教育教学理论知识、基础技能培训等内容展开，旨在帮助教师建立教育教学的基本理念和能力。

2.中级培训：中级培训主要面向从事教育工作多年、有一定教学经验的教师，旨在帮助他们进一步提高教学水平和教育素养。

这一层级主要围绕教育教学实践、教学设计、课堂管理、学科素养等内容展开，旨在帮助教师提高教学质量和教学效果。

3.高级培训：高级培训主要面向教育教学领域的专家、骨干教师和教研骨干，旨在帮助他们进一步提高教育教学领域的专业水平和领导力。

这一层级主要围绕教育教学科研、课题研究、学科带头人培养等内容展开，旨在帮助教师成为教育教学领域的骨干力量。

二、培训层级的设置原则在设置培训层级时，需要遵循以下几个原则：1.因材施教原则：不同层级的教师具有不同的教育教学水平和需求，因此在培训内容和方式上需要因材施教，满足不同教师的学习需求。

2.渐进式原则：培训层级的设置应该是渐进式的，即由基础到中级，再到高级，逐步提高教师的培训难度和深度，使教师在不同阶段都能得到合适的培训。

3.全面性原则：培训层级的设置应该是全面性的，既包括教学技能的培训，也包括教育教学理论知识的提高，既注重教师个人素养的提高，也注重教师职业发展的规划。

4.灵活性原则：培训层级的设置应该是灵活的，要能够根据教师的学习需求和实际情况灵活调整培训内容和方式，使培训更加贴近教师的实际教学工作。