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卓越绩效整改措施5一、背景介绍卓越绩效是企业追求卓越的核心目标之一，它可以匡助企业提高竞争力、创造价值，并推动组织的持续发展。
然而，在实施卓越绩效过程中，可能会浮现一些问题和挑战，需要及时采取整改措施来解决。
二、问题分析在卓越绩效的实施过程中，我们发现了以下问题：1. 绩效目标设定不明确：部份员工对绩效目标理解不清，导致无法准确衡量绩效。
2. 绩效评估标准不科学：现有的绩效评估标准不够全面和客观，无法准确评估员工的绩效表现。
3. 绩效反馈不及时：缺乏及时的绩效反馈，无法及时纠正问题和改进表现。
4. 绩效激励机制不完善：激励机制不够激发员工的积极性和创造力，影响绩效的提升。
三、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 明确绩效目标：制定明确的绩效目标，与员工进行充分沟通和解释，确保员工理解并能够准确衡量自己的绩效。
2. 完善绩效评估标准：重新设计绩效评估标准，确保其科学、全面、客观，并与岗位职责和企业目标相匹配，以准确评估员工的绩效表现。
3. 加强绩效反馈：建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，指出问题和不足，并提供改进建议。
4. 完善绩效激励机制：根据绩效评估结果，制定激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激发员工的积极性和创造力，提高绩效水平。
四、实施计划为了确保整改措施的顺利实施，我们制定了以下实施计划：1. 绩效目标设定：在下个季度开始前，与各部门负责人进行沟通，明确绩效目标，并将其与员工进行分享和解释。
2. 绩效评估标准设计：成立一个由相关部门负责人和人力资源专员组成的小组，重新设计绩效评估标准，并进行内部测试和修订。
3. 绩效反馈机制建立：制定一个定期的绩效评估和反馈计划，与员工进行绩效评估和反馈，指导员工改进表现。
4. 绩效激励机制完善：与薪酬与福利部门合作，制定激励措施，并与员工进行沟通和解释。
五、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期能够取得以下效果：1. 绩效目标明确：员工对绩效目标有清晰的理解，能够准确衡量自己的绩效。
卓越绩效整改措施5一、背景介绍卓越绩效是组织在实现其目标和使命方面的高效能表现。
然而，在实施卓越绩效过程中，可能会出现一些问题或不足之处。
本文将介绍卓越绩效整改措施，以解决其中的问题，并提高组织的绩效水平。
二、问题分析在实施卓越绩效过程中，可能会出现以下问题：1. 目标设定不明确：组织的目标没有明确的指标和时间要求，导致绩效评估缺乏准确性和可比性。
2. 绩效评估方法不科学：评估方法不符合组织的实际情况，无法全面客观地评估绩效水平。
3. 绩效数据收集不及时：数据收集方式不合理，导致数据的时效性和准确性无法得到保证。
4. 绩效反馈机制不完善：缺乏有效的反馈机制，无法及时纠正问题和改进绩效。
三、整改措施针对上述问题，制定以下整改措施：1. 目标设定明确化：明确组织的目标，并将其转化为可量化的指标和时间要求。
确保目标具有可衡量性和可比性。
2. 科学合理的评估方法：根据组织的实际情况，选择适合的绩效评估方法。
可以采用360度评估、关键绩效指标法等科学的评估方法，确保评估结果客观准确。
3. 及时准确的数据收集：建立科学的数据收集系统，确保数据的时效性和准确性。
可以利用信息化技术，提高数据收集的效率和准确性。
4. 完善的绩效反馈机制：建立有效的绩效反馈机制，及时将评估结果反馈给相关人员。
可以通过定期的绩效评估会议、个人面谈等方式进行反馈，帮助员工了解自己的绩效水平并进行改进。
四、实施计划制定以下实施计划，确保整改措施的有效实施：1. 目标设定明确化：组织制定目标设定的标准操作流程，并培训相关人员，确保目标设定的准确性和一致性。
2. 科学合理的评估方法：组织评估专家团队进行培训，提高其评估方法的科学性和准确性。
3. 及时准确的数据收集：建立数据收集系统，并对相关人员进行培训，确保数据的及时性和准确性。
4. 完善的绩效反馈机制：建立绩效反馈的标准操作流程，并对相关人员进行培训，确保反馈的及时性和有效性。
五、预期效果通过以上整改措施的实施，预期可以达到以下效果：1. 目标设定明确化：组织目标的明确性和可衡量性得到提高，有助于员工明确工作目标和方向。
绩效存在问题及整改措施卓越绩效整改措施
卓越绩效整改措施卓越管理就是对企业生产经营和管理提出明确的要求，对全体人员进行更为系统的规范，卓越绩效是需要全体员工共同努力，在现有的基础上更进一步，把工作做的更好。
通过对职工的教育、培训和职业发展，促进公司整体目标的实现，不断培养职工的知识、操作技能和工作能力，并为提高绩效做出贡献。
分厂在日常工作检查中发现，各生产班组在生产活动的过程中，不同程度存在职工安全意识淡薄，防范措施不到位的现象。
根据集团公司的要求，结合分厂的实际情况，分厂组织开展以“安全”为主题的专项学习活动。
目的：加强职工安全思想教育，提高职工操作水平使职工提高对安全的认识。
范围：分厂全体职工措施：1、对本单位职工加强操作技能培训和理论学习，提高职工操作水平。
严格按照标准化作业流程进行作业。
2、对分厂所属机械设备进行全面清查，对存在安全隐患的部件及时进行更换，确保生产安全。
3、对生产工作中需要移动的粉碎机、皮带输送机加装安全防护措施，确保移动过程中的平稳性、安全性。
通过这些措施的实施，设备的故障率有所下降，配件更换也减少了。
只有找出根本原因，制订针对性的措施，及时进行解决处理，才能推动工作落实。
职工的思想素质得到了提升，思想观念转变，要我安全为我要安全。
工作中各种违章现象，不安全因素得到整改，安全操作技能得到较大幅度的提升和巩固。
针对整改中出现的新情况、新问题，及时研究部署，提出针对性的措施，及时进行处理，大力推进卓越绩效的开展。
安全生产，预防为主，在今后的工作中，持续改进，争取更好的成绩。
企业与管理经济与社会发展研究企业导入卓越绩效模式的问题及对策浙江伟星实业发展股份有限公司 程艺华摘要：近年来，全球的经济都得到了一定的提升，伴随着信息化产业的推进，企业也进行了全方位的新型发展，突破了传统模式下的束缚，在质量上也进行了全新概念的升级，在整体经济的大环境下，企业导入了卓越绩效模式，创建了国际质量管理的新境界。
而我国的企业也面临着同样的问题，导入卓越绩效模式不仅是企业发展的机遇也是转型的一个适当契机。
为了加强卓越绩效模式的导入，以下将对导入过程存在的问题进行分析，并提出相关的解决对策。
关键词：企业；卓越绩效模式；问题；对策一、卓越绩效模式的主要特点（一）强调大质量的概念卓越绩效模式虽说是作为质量奖的评审标准，但“质量”的概念绝不仅限于产品和服务质量，而是扩展到过程质量、工作质量和体系质量、经营质量，乃至追求组织的综合绩效的质量。
（二）注重经营结果，以结果为导向卓越绩效模式注重组织关键的绩效领域，包括产品和服务结果、顾客与市场结果、财务结果、资源结果、过程有效性结果、领导方面的结果。
通过综合测量这些指标，确保组织的战略平衡。
（三）模式体现了学习循环和持续改进模式中体现了基于行动的学习循环，包括四个明确的阶段：进行计划，包括过程的设计、测量指标选择和要求展开；执行行动方案;考虑内外部结果，评价进展，获取新的知识;根据评价结果，学习创新并改进计划。
二、企业导入卓越绩效模式存在的问题（一）概念无法完全得到转变卓越绩效模式是一项概念性比较强的管理手段，可以说它是对当代先进理念与方法成功经验的总结。
它不同于传统的绩效管理模式，具有更强的灵活性，不在局限于恒定不变的统一准则，而是通过成熟度进行衡量的一种管理模式。
在导入的过程中，该模式的概念会强势的显现出来，但是企业中的管理人员已经习惯了原有的理念，新概念的在执行的过程中，短时间内无法得到完全的转变，因此，对于卓越绩效模式的导入来说，会受到一定的阻碍。
对公司高质量发展绩效管理工作提出问题和改进建议
针对公司高质量发展绩效管理工作，以下是一些可能存在的问题和改进建议：
一、问题：
1. 目标设定不够明确和具体：公司在进行绩效管理时，如果目标设定不清晰、具体，就很难评估员工的绩效，也难以实现高质量的发展。
2. 沟通不畅：绩效管理需要公司和员工之间的有效沟通，如果沟通不畅，员工可能无法理解公司的期望，也无法及时反馈自己的工作情况。
3. 评估标准不统一：如果公司的评估标准不统一，就可能导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性。
4. 反馈不及时：如果公司无法及时给予员工反馈，员工就无法及时了解自己的工作表现，也无法及时调整自己的工作方向。
二、改进建议：
1. 明确和具体设定目标：公司应该明确和具体地设定绩效目标，以便员工能够清楚地了解公司的期望和要求，从而更好地实现高质量发展。
2. 加强沟通：公司应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工的工作情况和问题，并给予相应的指导和帮助。
同时，公司也应该鼓励员工积极反馈自己的工作情况，以便公司更好地了解员工的需求和期望。
3. 统一评估标准：公司应该制定统一的评估标准，确保员工之间的评估结果公平、公正。
同时，公司也应该根据员工的实际情况和岗位特点，制定个性化的评估方案，以更好地反映员工的工作表现。
4. 及时给予反馈：公司应该及时给予员工反馈，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
同时，公司也应该根据员工的反馈和表现，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升能力和素质。
总之，公司应该注重绩效管理的全面性和系统性，从目标设定、沟通、评估标准、反馈等方面入手，不断完善和优化绩效管理工作，以实现公司的高质量发展。
卓越绩效整改措施5一、背景介绍卓越绩效是企业追求卓越发展的重要手段之一。
然而，在实施卓越绩效过程中，可能会浮现一些问题和不足之处。
为了提高卓越绩效的效果，我们需要制定相应的整改措施。
二、问题分析在实施卓越绩效过程中，我们发现存在以下问题：1. 目标设定不明确：在制定绩效目标时，缺乏明确的指标和衡量标准，导致绩效评估的不许确性。
2. 绩效数据采集不及时：绩效数据的采集周期较长，无法及时了解员工的表现情况，影响了绩效评估的准确性。
3. 奖惩机制不完善：奖励和惩罚措施不明确或者不公平，无法激励员工积极工作，也无法有效约束低绩效员工。
4. 绩效反馈不及时：绩效评估结果的反馈时间过长，无法及时给员工提供改进的机会和方向。
5. 绩效评估标准不合理：绩效评估标准过于简单或者过于复杂，无法准确反映员工的工作表现。
三、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 设定明确的绩效目标：制定SMART原则（Specific具体、Measurable可衡量、Achievable可实现、Relevant相关、Time-bound有时限）的绩效目标，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 加强绩效数据采集：建立及时、准确的绩效数据采集系统，通过自动化工具或者软件，实现绩效数据的实时更新和汇总，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善奖惩机制：建立公平、激励性的奖惩机制，根据员工的绩效表现赋予相应的奖励或者惩罚，激发员工的积极性和工作动力。
4. 提供及时的绩效反馈：缩短绩效评估结果的反馈时间，通过定期的绩效面谈或者会议，向员工提供详细的绩效反馈，并与员工共同制定改进计划。
5. 优化绩效评估标准：根据岗位的不同特点和要求，制定合理、科学的绩效评估标准，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现。
四、预期效果通过以上整改措施的实施，我们估计能够取得以下效果：1. 绩效目标明确，员工能够清晰了解工作要求，提高工作的准确性和效率。
2. 绩效数据及时更新，管理层能够及时了解员工的表现情况，及时采取措施进行奖惩和激励。
卓越绩效整改措施5一、背景介绍在当前竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争优势，就必须不断提升绩效水平。
然而，在实际运营过程中，我们发现存在一些绩效问题，为了解决这些问题，我们制定了卓越绩效整改措施。
二、问题分析1. 低绩效员工：部分员工工作效率低下，无法达到预期的绩效目标。
2. 绩效考核不公平：绩效考核标准不明确，导致员工对绩效评价存在不满和争议。
3. 绩效管理体系不完善：缺乏科学的绩效管理流程和工具，无法有效跟踪和评估员工的绩效表现。
4. 缺乏激励机制：没有明确的激励措施，无法激发员工的积极性和创造力。
三、整改措施1. 建立绩效考核标准制定明确的绩效考核标准，包括工作目标、工作量、工作质量、工作效率等方面的指标。
确保绩效考核的公平性和客观性，避免主观因素对绩效评价产生影响。
2. 完善绩效管理体系建立科学的绩效管理流程和工具，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题，采取相应的改进措施。
3. 培训提升员工能力通过组织培训和技能提升活动，提高员工的工作技能和绩效水平。
针对低绩效员工，制定个别培训计划，帮助他们提升工作能力，达到预期的绩效目标。
4. 设立激励机制建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。
根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。
5. 加强沟通与协作加强内部沟通与协作，建立良好的团队合作氛围。
通过定期的团队会议和交流活动，促进员工之间的相互理解和支持，提高工作效率和绩效水平。
6. 持续改进和监控建立绩效改进的长效机制，定期对整改措施进行评估和调整。
通过绩效数据的监控和分析，及时发现问题，采取相应的改进措施，确保整改效果的持续性和稳定性。
四、预期效果通过实施以上整改措施，我们预期能够达到以下效果：1. 提高员工的工作效率和绩效水平，实现预期的绩效目标。
2. 建立公平公正的绩效考核机制，提高员工对绩效评价的认可度和满意度。
卓越绩效整改措施5卓越绩效整改措施一、背景介绍卓越绩效是组织在实现业务目标和战略愿景方面表现出色的能力。
然而，我们的组织在卓越绩效方面存在一些问题，需要采取相应的整改措施来提高绩效水平。
二、问题分析1. 绩效评估不准确：目前的绩效评估体系存在一些缺陷，评估结果与实际表现不一致，导致绩效评估的公正性和准确性受到质疑。
2. 绩效目标设定不明确：部分员工对于绩效目标的设定不清楚，缺乏明确的方向和目标，导致绩效表现不稳定。
3. 激励机制不合理：现有的激励机制对于卓越绩效的激励力度不够，无法有效激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效数据收集不完整：部分关键绩效数据的收集不完整，无法准确评估绩效表现，影响绩效整改的科学性和有效性。
三、整改措施1. 完善绩效评估体系：重新审视绩效评估体系，修订评估指标和权重，确保评估结果与实际表现相符。
引入多维度评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估等，提高评估的公正性和准确性。
2. 明确绩效目标：制定明确的绩效目标，明确员工的工作职责和期望，确保每个员工都清楚自己的工作重点和目标。
定期与员工进行目标沟通和反馈，确保目标的有效落地和实施。
3. 设立激励机制：建立激励机制，将卓越绩效与奖励挂钩，提供具有吸引力的奖励和福利，以激发员工的积极性和创造力。
同时，建立公平公正的竞争机制，鼓励员工之间的合作和学习，提高整体绩效水平。
4. 完善绩效数据收集：建立完善的绩效数据收集机制，确保关键绩效数据的准确性和完整性。
采用科技手段，如绩效管理系统、数据分析工具等，提高数据收集的效率和准确性。
定期对绩效数据进行分析和反馈，及时发现问题和改进措施。
四、实施计划1. 制定整改计划：根据整改措施，制定详细的实施计划，包括时间节点、责任人和具体任务。
确保整改工作按计划顺利进行。
2. 培训和沟通：对于整改措施的内容和目标，进行全员培训和沟通，确保每个员工都理解和接受整改措施的重要性和必要性。
3. 监督和评估：建立监督机制，对整改工作进行定期评估和检查，及时发现问题并采取相应的纠正措施。
卓越绩效整改措施5卓越绩效整改措施一、背景介绍卓越绩效是企业在竞争激烈的市场环境中取得成功的关键因素之一。
然而，在实际运营过程中，可能会出现绩效不达标的情况。
为了提高绩效水平，需要制定相应的整改措施。
二、问题分析1. 绩效评估不准确：当前的绩效评估体系存在一些缺陷，无法全面准确地反映员工的工作表现。
2. 激励机制不合理：激励机制缺乏科学性和公平性，无法有效激发员工的工作动力。
3. 培训与发展不足：员工的培训与发展机会有限，导致其能力和素质无法得到有效提升。
三、整改措施1. 完善绩效评估体系：a. 设定明确的绩效指标：根据岗位职责和目标设定具体的绩效指标，确保评估的客观性和准确性。
b. 引入多维度评估方法：采用360度评估、自评和上级评估相结合的方式，综合考量员工的工作表现。
c. 定期评估与反馈：建立定期的绩效评估和反馈机制，及时发现问题并进行改进。
2. 调整激励机制：a. 建立激励机制：根据绩效评估结果，制定激励政策，将绩效与奖励挂钩，激发员工的工作积极性。
b. 公平公正原则：确保激励机制的公平性和公正性，避免利益分配不公平导致员工不满。
c. 激励多样化：除了物质奖励外，还可以采用荣誉表彰、晋升机会等非物质激励方式，满足员工多样化的激励需求。
3. 加强培训与发展：a. 制定培训计划：根据员工的职业发展需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，提升员工的专业能力。
b. 多元化培训方式：结合内部培训和外部培训资源，采用线上线下相结合的培训方式，提供多样化的学习途径。
c. 培训成果评估：建立培训成果评估机制，对培训效果进行评估，及时调整培训策略，确保培训的有效性。
四、实施计划1. 绩效评估体系的完善：a. 第一季度：制定明确的绩效指标，并进行员工培训，确保员工理解和接受。
b. 第二季度：试行360度评估方法，并收集反馈意见，对体系进行调整和改进。
c. 第三季度：建立定期评估和反馈机制，确保绩效评估的持续性和有效性。
企业导入卓越绩效模式常见问题及对策建议罗雪（武汉市标准化研究院）摘要：卓越绩效模式是企业提升管理水平的有效方法，也是国家、省市各级地方政府提升质量及产业竞争力的有力抓手。
论文以企业导入卓越绩效模式的组织与推进为角度，以武汉市企业导入卓越绩效模式的实践情况为样本，描述了企业在导入卓越绩效模式过程中遇到的常见问题，并提出对策、建议，为企业导入卓越绩效模式提供辅助参考。
关键词：卓越绩效模式 企业 常见问题 对策建议Common Problems and Countermeasures of Enterprises Implementing Performance Excellent ModeLuo Xue（Wuhan Institute of Standardization）Abstract: Performance Excellent Mode(PEM) is an effective way for enterprises to improve management level, and it is also a powerful grasp for local governments to improve quality and industrial competitiveness.From the perspective of organization and promotion of enterprises' implementation of Performance Excellent Mode, this paper takes Wuhan enterprises' practices of implementing Performance Excellent Mode as a sample,describes the common problems encountered by enterprises in the process of implementing Performance Excellent Mode, and puts forward countermeasures and suggestions to provide auxiliary reference for enterprises.Key words: Performance Excellent Mode(PEM),enterprises,common problems,countermeasures and suggestions1 背景《中共中央 国务院关于开展质量提升行动的指导意见》提出要“健全质量激励制度”，“完善国家质量激励政策，继续开展国家质量奖评选表彰，树立质量标杆，弘扬质量先进”。
目前，各省市、地方政府也先后设立政府质量奖，并定期开展质量奖评选活动，以质量奖为抓手，鼓励企业导入卓越绩效模式，树立标杆、提供示范，引导企业落实主体责任。
武汉市政府于2010年设立武汉市市长质量奖，每年评定1次，截至2018年底，已有武汉高德红外股份有限公司、武汉地铁集团有限公司等18家单位获此殊荣。
此外，2018年是质量提升行动年，武汉市政府大力支持100家以上企业（组织）导入卓越绩效等先进质量管理模式。
企业在导入卓越绩效模式时存在对卓越绩效模式的认识、理解不到位等问题。
已有的研究[1-3]从文化、战略、绩效等标准条款的角度,详细描述了企业在导入卓越绩效模式道路上存在的问题。
为进一步全面展示企业在导入卓越绩效模式中的问题，本文从企业导入卓越绩效模式的组织与实施的角度，以武汉市企业导入卓越绩效模式实践为样本，总结了企业在导入卓越绩效模式推进工作中的常见问题，并提出相关对策建议，为企业导入卓越绩效模式提供辅助参考，助力企业质量提升，区域高质量发展。
2 卓越绩效模式2.1 卓越绩效模式简介卓越绩效模式反映了国际上最先进的现代经营管理理念和方法，是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法/工具，也是我国各级政府质量奖的主要评价准则。
该模式源自美国波多里奇奖评审标准，包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。
该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式[4]。
2.2 卓越绩效模式的导入路径综合我国企业实际操作情况，企业导入卓越绩效模式大体分为三种路径[5]。
路径一：稳步导入，水到渠成，包含八个步骤，见图1。
即企业以提升管理水平和综合竞争力为导入主要目的，重视并利用在导入过程中发现的对提高企业管理水平有利的任何改进机会，而质量奖只是企业在管理水平达到一定成熟度后“水到渠成”的收获。
此路径是最稳健，最常规，企业收效最高，也是最被提倡的导入路径，适合各类规模、各种发展阶段的企业。
路径二：先行申报，坚持不懈，包含六个步骤，见图2。
即企业以创奖为直接目的，同时也期望通过质量奖评审专家组给出的反馈报告识别改进机会，有针对性地提升管理水平和综合竞争力。
由于缺少自评师培训及全面自评与改进环节，因此该路径不利于企业形成持续改进机制。
图1 卓越绩效模式导入路径一图2 卓越绩效模式导入路径二路径三：“包装上市”，一举成功，包含四个步骤，见图3。
即企业以获得质量奖为最大目的或唯一目的。
通过该路径导入卓越绩效模式的企业需要具备相当成熟的管理水平，才有可能直接入围现场评审乃至获得质量奖。
否则，将可能转至路径二或路径一，有些企业则会因为无法坚持而选择中断导入。
图3 卓越绩效模式导入路径三3 企业导入卓越绩效模式的常见问题企业在卓越绩效模式的导入路径上虽有所不同，但综合企业导入卓越绩效模式实践情况，企业无论通过哪种导入路径都可能会遇到如下四大常见问题，这些问题严重阻碍了企业导入的进度及导入成效。
（1）导入期不充分企业导入卓越绩效模式有以下两个目的：一是为了获奖，二是为了提升管理水平。
从现有企业的实践情况来看，以“质量奖”为目的的企业，一般会通过路径二或路径三来导入，以提升管理水平为目的的企业，会通过路径一导入。
无论是基于何种目的，通过何种路径导入卓越绩效模式的企业，都需要结合自身实际情况，确定合适的导入期，方能发挥导入效果。
目前，多数企业会在政府、协会倡导或其他动力的推动下临时决定申报质量奖，为了赶上当年的质量奖评选申报截止日期，往往在仅有数月的情况下赶工期，以申报材料的编写为主要任务，让内部员工或聘请专业第三方机构辅助完成申报材料的撰写。
且不论申报材料的质量好坏，这种情况下的导入，对企业自身的人才培养及管理水平的提升毫无裨益，还耗费了企业的人力、时间成本，违背了政府设立质量奖，推行卓越绩效模式的初衷。
（2）标准理解不到位国家标准GB/ T 19580—2012《卓越绩效评价准则》为企业导入卓越绩效模式提供了框架，也是各级政府质量奖评审的依据。
无论是企业领导还是参与导入卓越绩效模式的骨干人员均需对GB/ T 19580—2012《卓越绩效评价准则》有清晰的理解和掌握。
然而，通过路径二或路径三导入的企业，由于过于“急功近利”，忽略了企业内部自评师的培养及各层级人员对标准的培训环节，因此常出现“欲速则不达”的现象。
（3）领导参与度不高现场评审的关键环节之一是以PPT的方式汇报集团情况，需要公司董事长、总经理及各相关部门负责人来分块汇报。
为该环节在现场评审中能顺利取得高分，企业会在正式现场评审前组织一次内部模拟评审，需由各相关公司领导实战模拟一次。
但在实际模拟评审现场，只有少数领导人能如期到场，完成模拟汇报。
这个问题的存在导致了现场评审阶段个别领导人由于事先未经演练，在汇报过程中出现对汇报内容不熟、各模块领导回答不上专家提问或回答口径不一致等问题，产生了扣分项。
（4）牵头部门助力不足由于对卓越绩效模式认识不足，多数企业在谈到质量奖/卓越绩效模式时会认为是质量部门的事，因此导入卓越绩效模式的任务往往落在了质量部门。
然而，尽管如今政府、企业、消费者对质量的重视度日益提高，但是就中国的企业现状来说，质量部门在企业的地位仍然比较尴尬。
在推动导入卓越绩效模式的过程中，这种无力感的体现愈加明显。
由于导入卓越绩效模式是全公司的事，需要公司全部门、全员参与，质量部作为导入卓越绩效模式牵头部门需要与公司领导及各部门进行有效沟通，必要时需调动各部门资源，但由于质量部在企业大多无实权，在实际协调过程中，往往面临着各部门（尤其是企管部、办公室等在某些企业层级较高的部门）配合度不高，这极大地阻碍了项目进度推动，削弱了项目完成质量。
4 对策及建议（1）领导重视卓越绩效模式导入工作是“一把手工程”。
卓越绩效模式是覆盖企业经营管理方方面面的综合方法和管理框架，涉及领导、战略等直接与领导本人密切相关的活动，以及资源分配、绩效考核和企业各层次人员的切身利益，因此需要公司高层领导的高度重视。
同时，高层领导还需要发挥率先垂范作用，积极参与，保证项目顺利开展，高效完成。
（2）投入充分不同管理水平的企业，若想通过导入卓越绩效模式来提升管理成熟度进而申报质量奖，需要的导入期不同。
在确定导入期之前，企业需对自身管理水平有清晰的认识。
一般来说，可依据标准GB/ T 19580—2012《卓越绩效评价准则》来对企业管理成熟度进行自评打分，根据自评分确定最佳导入期。
对于首次自评分在300分左右的企业3~5年的导入期较为充分；对于首次自评分在450分左右的企业，1~2年的导入期即可申报质量奖；对于首次自评分在500分的企业已具有较高的管理成熟度，可直接申报质量奖。
（3）标准掌握GB/ T 19580—2012《卓越绩效评价准则》标准是当今世界上最先进的管理理念和实践经验的结晶。
企业领导与导入卓越绩效模式人员只有对标准有过系统的学习和思考，才能正确理解标准的内涵，结合企业特点找到最适合企业的卓越绩效模式导入路径。
在导入过程中，企业应针对企业不同层次人员，有重点地组织开展标准条款的培训以及如战略的分析与制定、员工满意度测评、过程管理等标准条款所涉及的管理方法与工具的专项培训。
（4）对位准确卓越绩效模式导入工作是一个系统工程。
导入卓越绩效模式工作不是哪一个部门、哪一个人的事，而是整个公司的事。
在组织保障上，一般需要建立卓越绩效推进领导小组、工作小组（牵头部门）和自评师团队（跨职能项目组）。
其中，工作小组（牵头部门）是工作推动的关键中间力量，主要发挥指挥、协调作用，应由公司有实权的部门承担或由主要领导牵头成立专门的工作小组，确保能顺利调动公司各部门人员、各层资源，才能避免出现项目推不动、进度受阻等导入问题。
（5）人员要求自评师团队（跨职能项目组）是工作推进的主要执行层，负责依据GB/ T 19580—2012《卓越绩效评价准则》对企业实施自我评价，识别长短板，撰写申报材料，可直接影响卓越绩效模式的导入效果。
