cKPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册-61页文档资料

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每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
通过多部门、多层次评估， 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性， 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性
绩效考核执行机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
职责： 职责： • 审批行政事业部对员工的考核和
考评委员会
奖惩建议 •审批行政事业部对绩效测评体系的 调整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 •对考评人的约束监督
•根据岗 •与被考 位职责 核人就 和工作 考核指 计划初 标沟通 步确定 •与被考 考核指 核人领 标 导就考 •考核指 核指标 标分量 沟通 化指标、 定性指 标和满 意度
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的 记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考 评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整 个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周工作计划与总结和月考核，各部门经理每周应 对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周工作计划与总结为主 要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考核表，得 出员工每月考核总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考核时，经理 应以每月考核得分为依据。 管理人员日常考核包括月考核和专项任务考核，由其上级领导负责考 核，年终管理人员考核时，每月考核总分的平均分应占其关键业绩得分的 40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考核得分用于 修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。

制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员 考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守公司规 章制度情况
填表人：
员工签字
绩效管理
绩效管理在HRM体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
员工培训
绩效管理
企业文化
生涯规划
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性;新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效 综合素质与满意度 ;而普通员工则用综合评估来考核
合作性强、领导能力、 的收银员动作迅速，对 效。
忠诚度
待顾客之服务态度良好
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ;考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指标的作用

按时间分解长期目标 按要素分解长期目标
按空间分解长期目标
战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
…
2019 年我们应该达到什么目标？
承
2019 年我们应该达到什么目标？
接
性
2019 年我们应该达到什么目标？
我们应该建立什么样的组织结构？
完
我们应该建立什么样的管理体系？
公司 目标
各部门目标
实
施
考
经营运作单位目标
核
（职能部门下各单位）
个人目标
部门：
任务内容
龙之杰时装有限公司
负责人：
部门 月工作任务安排表
填表日期：
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考
位职责 核人就
和工作 考核指
计划初 标沟通
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步

績效面談（工作回饋）注意事項
• 以補強教導功能為目的 • 針對特定事件具體而明確 • 切不可置身事外 • 積極的聆聽 • 不要拿他與其他部屬相比較 • 成功與失敗的回饋並重 • 注意說話技巧與態度，不可諷刺威脅 • 懲罰贏家
抱怨處理技巧
（1）面對部屬抱怨應有的態度 • 不逃避不忌諱 • 正面的肯定 • 重視感受與事實 • 認清角色立場與目的 • 勇於自我檢討 （2）抱怨處理的要點 • 絕對避免敵對或防禦的反應 • 設法獲得完整的抱怨內容並仔細傾聽 • 體諒員工的感受 • 平靜地表明你的立場 • 明確地告知你將採取的措施與行動 • 安排追蹤日期
員工績效 員工績效 員工績效
管理者的主要職責
❖輔佐上司 ❖激勵士氣與培育下屬 ❖善儘管理之責，確保任務達成 ❖解決問題，創造競爭優勢 ❖強化組織運作，建立合作體制
制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
要達到龍之傑 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作
3）於銷售年度開始前制 定好，以保證導向作 用
4）工作的核心環節 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練
績效考核執行機構及人員 考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
考評委員會
職責： • 審批人力資源部部對員工的考核
和獎懲建議 • 審批人力資源部對績效測評體系的
整
性
我們應該建立什麼樣的控制系統？
…
人力資源部的目標是什麼？
市場部部的目標是什麼？
配
合
研發部的目標是什麼？
性
生產部的目標是什麼？