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薪酬绩效管理制度word版本《薪酬绩效管理制度：激发潜力，共创辉煌》在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬绩效管理制度就像是一艘大船的导航仪，引领着企业和员工朝着共同的目标前行。
一个合理、科学、公平的薪酬绩效管理制度，不仅能激发员工的工作积极性和创造力，还能为企业的发展注入源源不断的动力。
今天，咱们就来好好聊聊这个重要的话题。
我曾经在一家公司工作，那时候公司的薪酬绩效管理制度可谓是一团糟。
有个同事叫小李，工作特别努力，经常加班加点，为项目付出了很多心血。
可到了发薪日，他发现自己的工资涨幅微乎其微，而那些看起来工作不怎么卖力的同事，工资却涨了不少。
这让小李感到非常失落和困惑，工作积极性也大打折扣。
后来，公司因为员工的工作效率和质量下降，业绩受到了很大的影响。
从这个真实的例子中，我们可以看出，一个不合理的薪酬绩效管理制度，会给企业和员工带来多大的负面影响。
所以，制定一个完善的薪酬绩效管理制度是多么的重要！那么，一个好的薪酬绩效管理制度word 版本应该包含哪些内容呢？首先，要有明确的薪酬结构。
这就好比盖房子要先打好地基一样。
薪酬结构要清晰地划分出基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资要能保障员工的基本生活需求，让员工心里有底；绩效工资则要与员工的工作表现和业绩挂钩，多劳多得，少劳少得；奖金可以作为对员工突出贡献的额外奖励，激励员工不断超越自我；福利则能增强员工的归属感和忠诚度，比如五险一金、带薪年假、节日福利等等。
其次，绩效考核指标要科学合理。
这就像是给员工设定了一个个明确的目标，让他们知道往哪个方向努力。
绩效考核指标不能定得过高，让员工望而却步；也不能定得过低，毫无挑战性。
要根据不同的岗位和职责，制定出有针对性的考核指标。
比如销售岗位，可以考核销售额、客户满意度等；技术岗位，可以考核项目完成情况、技术创新能力等。
然后，要有公平公正的考核评估流程。
这就像是一场比赛，要有公正的裁判，才能保证比赛的结果让人信服。
薪酬管理制度一、总则1、目的：为规范员工薪酬的确定及调整制度等有关事项，特制定本制度。
2、适用范围：适用于云南圆通房地产开发有限（以下简称“圆通房地产”）全体员工（含试用期）。
二、薪酬等级与标准员工按职位对应的薪酬水平，在公司内部共划分为24等级，首先依照职位分档，每个职位内又有由低至高的几个不同等级，一般情况遵循定岗定薪原则。
三、薪酬结构薪酬分由“基本工资”和“绩效奖金”两部分构成，根据职能不同，其所占比例分别如下：类别类别定义：以职位分类职系经营管理、业务支持基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金B副总经理、总监、总工60%40%70%30%C部门经理/副经理70%30%80%20%D部门副经理负责人以下岗位80%20%90%10%四、试用期员工薪酬确定及转正调整1、新入职员工试用期根据其劳动合同期限不同而异，最长为六个月。
2、员工薪酬标准确定的基本原则：2.1 工作经验在一年以下者，入职时薪酬一律按职位对应薪酬标准的最低一级执行。
2.2工作经验满一年以上者、五年以下者，入职时薪酬根据试用职位的工作复杂程度酌情考虑，但上限不超过该职位的中间薪酬等级；2.3 工作经验满五年以上者，入职时薪酬可根据对其能力的综合评判确定。
四、薪级调整1、职位变动：员工职位发生变动（调岗、提升），则套入新职位对应的薪级中与原职位级别最相近的薪酬级别。
如职位变动后，对应薪酬无变动时，薪酬上调或下调1级。
2、年内调薪：根据员工月度绩效考核结果，按照公司绩效考核管理规定对员工工资级别进行调整。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定参照绩效考核管理规定执行。
3、年度调薪：3.1年度调薪适用人员：司龄满半年以上，且前半年内未调薪的正式员工。
3.2年薪制人员不参与年度调薪。
3.3年度调薪基数：根据上年度经营情况及个人工作业绩，由公司统一制定年度调薪基数。
3.4员工个人年度调薪比例与幅度：3.5年度调薪生效日期：每年的1月1日。
4、未在薪级表中体现级别人的员，薪级按上一年度平均薪酬的20%－40%为一级核算。
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬绩效管理工作，激发员工工作积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先、公平公正；2. 员工薪酬与公司发展、个人绩效相挂钩；3. 坚持以人为本，注重员工成长与发展。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金和福利组成。
（一）基本工资：按照国家及地方最低工资标准执行，并根据公司实际情况进行调整。
（二）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定。
（三）绩效工资：根据员工的工作绩效，按照绩效考核结果进行发放。
（四）津贴/补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定执行。
（五）奖金：根据公司年度绩效和员工个人绩效进行发放。
（六）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，按照国家及地方政策执行。
第三章绩效考核第五条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估。
第六条绩效考核内容主要包括：1. 工作质量：完成工作任务的质量、准确性和效率；2. 工作态度：责任心、团队协作、敬业精神等；3. 创新能力：提出新观点、新方法、新举措的能力；4. 绩效贡献：对公司业绩的贡献度。
第七条绩效考核采用定性与定量相结合的方式，以定量化指标为主。
第八条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第四章薪酬调整与发放第九条公司根据员工绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。
第十条薪酬调整分为以下几种情况：1. 薪酬晋升：根据员工绩效考核结果，晋升岗位或提高薪酬等级；2. 薪酬调整：根据员工绩效考核结果，对薪酬进行适当调整；3. 薪酬扣除：因员工违规违纪、严重违反公司规章制度等原因，扣除相应薪酬。
第十一条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
员工薪酬绩效的管理制度优秀5篇(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。
举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。
例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元2、季度考核与惩罚▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。
员工薪酬绩效的管理制度员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）随着社会不断地进步，需要使用制度的场合越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬绩效的管理制度1一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的.一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。
工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
薪酬及绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司薪酬及绩效管理，建立科学、合理的薪酬及绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬及绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为基础，结合公司经营状况和市场行情，合理确定员工的薪酬及绩效。
第二章薪酬管理第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工的基本生活保障。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和重要性确定的，体现了员工的岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现了员工的工作贡献和能力。
第八条奖金是根据公司经营业绩和员工的工作绩效等因素确定的，用于激励员工为公司创造更大价值。
第九条津贴是根据员工的工作特点和实际需要确定的，如通讯津贴、交通补贴等。
第十条福利包括国家法定福利和公司额外福利，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章绩效管理第十一条绩效管理旨在评估和激励员工的工作表现，提高工作效率和质量，促进员工个人和公司的共同发展。
第十二条绩效考核分为定期考核和临时考核，定期考核一般分为年度考核和半年度考核。
第十三条绩效考核指标应具有可量化、可衡量、公平公正的特点，包括工作目标、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，对应不同的奖励和处罚措施。
第十五条对绩效考核结果优秀的员工，公司应给予适当的奖励和晋升机会。
第十六条对绩效考核结果不合格的员工，公司应给予适当的处罚和培训机会，如连续不合格，公司将考虑解除劳动合同。
第四章薪酬及绩效管理的实施和监督第十七条公司设立薪酬及绩效管理委员会，负责制定和修订薪酬及绩效管理制度，监督薪酬及绩效管理的实施。
第十八条各部门负责人负责本部门员工的薪酬及绩效管理工作，确保薪酬及绩效管理的公平公正。
第一章总则第一条为加强公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
第五条基本工资：根据岗位性质、职级、地区等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，绩效工资比例占员工总薪酬的30%-50%。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十条工作业绩考核：以完成工作目标和任务为依据，重点考核工作效率、工作质量、工作成果。
第十一条工作态度考核：考察员工的工作态度、责任心、纪律性等。
第十二条团队合作考核：考察员工在团队中的协作能力、沟通能力、配合度等。
第十三条创新能力考核：考察员工在岗位工作中的创新意识、创新能力、创新成果等。
第四章绩效薪金发放第十四条绩效工资按月发放，与员工绩效考核结果挂钩。
第十五条年终奖根据公司年度业绩和员工个人绩效考核结果发放。
第十六条项目奖根据项目完成情况和员工个人贡献发放。
第十七条优秀员工奖根据年度绩效考核结果和公司实际情况发放。
第五章管理与监督第十八条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督执行薪酬管理制度。
第十九条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保制度落实到位。
第二十条公司对违反薪酬管理制度的员工，将按照公司相关规定进行处理。
第六章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。
（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。
（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。
第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。
第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A 101%-120% 15%B 81%-100% 10%C 61%-80% 5%D 60%及以下0%（七）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
（八）岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
（九）奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
（十）工龄工资为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔6个月以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6个月。
其工龄自复职月份起重新计算。
第三章岗位绩效工资制第七条岗位工资的分类（一）根据岗位工作性质将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类、客服类岗位3大类。
第八条岗位工资等级（一）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第九条个人工资档次（一）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次形成公司的岗位工资体系。
第十条员工岗位档次的确定（一）原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
（二）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
（三）岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
（四）符合任职条件其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
（五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
（六）同等条件下经验、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十一条岗位工资的调整（一）分为公司整体调整和个别调整。
（二）整体调整公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。
（三）个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。
第十二条工资档次调整（一）工资档次上调，年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档。
（二）工资档次下调，年内个人累计3次的绩效考核成绩为E视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。
（三）奖励调整，对做出突出贡献的或者被授予特殊荣誉的经公司评议可上调1-2档工资。
如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者或者非工作范围内合理化建议被采纳后取得显著经济效益者。
（四）处罚调整，对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
（五）以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出，拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十三条岗位工资的用途（一）岗位工资作为以下项目的计算基数。
（二）加班费的计算基数。
（三）事病假工资计算基数。
（四）其他基数。
第四章绩效工资第十四条绩效工资（一）绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分，其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
（二）行政服务类人员绩效工资的核算另见有关规定《汇宇电子商务公司行政人事管理办法》。
（三）试用期内员工当月没有绩效工资。
第十五条绩效与绩效工资（一）起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时不再发放绩效奖金。
（二）绩效分数与绩效工资兑现比例，绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等A为最高等B为绩效工绩效工资A等B等C等D等E等等级计算比例120% 100% 90% 80% 70%绩效分数100分以91-100分81-90分71-80 70分以下上（三）封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由行政部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
（四）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定。
考核评估结果由绩效工资A等B等C等D等E等等级人员比例5% 20% 70% 5%分布第五章奖金第十六条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益公司给予的奖励。
（三）先进奖，每年公司统一评出先进集体和个人并按规定予以相应的奖励先进部门奖金5000元，先进个人每人2000元。
（四）年终超额奖，是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报。
年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例，每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。
第六章晋升规定第十七条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一的制度保障。
第十八条晋升类型（一）岗位级别不变，薪资档次晋升。
（二）岗位级别晋升，薪资晋升。
第十九条职责划分与权限界定（一）人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组第七章其他规定第二十条加班工资的适用范围（一）实行弹性工作时间的岗位无加班费，，其他人员不鼓励加班工作，应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十一条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十二条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专薪资5000 3500 2500 2000第二十三条解约者当月工资给付至解约生效日，因故停职、待岗或者自动离职、旷工3日以上者的，即日冻结工资计算。
第二十四条员工月结算工资在次月的8日发放。
如8日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第二十五条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第二十六条离开公司员工的工资（一）因违纪解聘的员工，解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员，根据相关国家法律规定及公司所受影响程度视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算。
第二十七条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第二十八条本办法自2017年7月1日起实施。
本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由行政部负责解释。
岗位级别标准一级公司级高管二级部门经理高级工程师三级副经理中级工程师四级部门主管初级工程师高级在线客服五级程序员中级在线客服普通行政管理人员六级内勤人员初级在线客服说明岗位级别标准分为管理岗、技术岗、客服类。
管理岗为部门主管、副经理、经理、公司高管。
技术岗为程序员、初级、工程师、中级工程师、高级工程师，管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为部门主管200元、副经理300元、经理400元、公司高管600元高级工程师包括系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、产品经理中级工程师包括研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师初级工程师包括软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计五级岗位包括程序员、初级测试员、数据处理员、中级在线客服、出纳、业务员六级岗位包括文员、初级在线客服、内勤。
