薪酬绩效管理制度76598

公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度是一种组织对员工绩效表现和贡献进行评估，并通过薪酬体系来激励和奖励优秀员工的一种管理方式。

薪酬绩效管理制度对于企业的发展和员工的激励具有重要作用，下面将从制度设计、实施和评估等方面进行详细阐述。

一、制度设计1.目标设定：公司应该设定明确的目标，根据员工工作职责和岗位要求来制定绩效指标和目标，以便能更好地衡量员工的表现和贡献。

2.绩效评估方法：公司可以采用多种评估方法来对员工的绩效进行评估，如360度评估、主管评估、同事评估等。

同时，还可以引入多项指标来评估员工在不同维度的表现，例如工作质量、工作效率、工作态度等。

3.绩效评估周期：公司应该设定绩效评估的时间周期，一般可以按照季度或年度进行评估。

评估周期的设定要与公司的业务发展周期相匹配，以便更好地监控员工的工作表现。

4.薪酬激励方案：公司应该制定相应的薪酬激励方案，根据员工的绩效评估结果来确定薪资调整幅度和奖金发放方式。

薪酬激励方案要公平、合理、可操作，以便能更好地激励员工的工作积极性和创造力。

二、实施过程1.目标传达：公司应该在绩效评估开始之前，将设定的目标和要求传达给员工。

员工应该清楚自己的工作重点和绩效评估标准，以便能够有针对性地开展工作。

2.绩效沟通：公司可以通过定期的绩效沟通会议、工作反馈和个别面谈等方式，与员工进行绩效沟通和问题解决。

通过及时的反馈和沟通，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，发现问题并加以改进。

3.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，公司可以进行相应的薪酬调整。

薪资调整策略可以根据员工的表现和市场薪酬水平来确定，以保持薪资的公平性和竞争力。

三、评估和优化1.绩效评估结果分析：公司应该对员工的绩效评估结果进行分析，了解员工的整体表现和分布情况。

通过分析绩效评估结果，可以发现绩效优秀的员工和绩效不足的员工，为后续的激励和培训提供依据。

2.制度优化：公司应该根据评估结果和员工反馈，不断完善和优化薪酬绩效管理制度。

公司薪酬管理制度第一章基本原则第一条：本公司的业务提成奖励制度是基于员工工作目标和企业发展目标紧密联系的基础之上，本着公平、公正、高效的原则进行制定。

第二条：目标为不断激励和指导员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理地评价公司员工的价值分配。

加强部门之间、管理者和普通员工之间的沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条：本制度适用于公司所有在职员工。

第二章薪资结构第四条：公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金。

其中基本工资包括岗位工资、补贴和绩效考核奖金。

本制度适用于公司所有在职员工。

第五条：薪资结构表说明：1.业务部门的业绩提成按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。

2.绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分。

3.连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利。

4.工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算。

5.劳保每月定额50元，以发放实物为准。

6.所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

第六条：年终奖金将根据员工实际工作月数核发，并由总经理领导综合行政部提案，报股东会批准，经董事长签字后方可发放。

第七条：年终奖金的计算公式为：年终奖金=年底双薪+计发业务提成。

其中，转正员工享有年底双薪，并根据员工实际工作月数进行核发。

第八条：超额奖金将根据年度计划业务指标完成情况及公司业务发展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会批准，经董事长签字后方可发放。

第三章绩效考核第九条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类。

一、业绩指标考核根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签署一次，并按月进行考核，季度考核分值的计算以三个月的平均值为基础。

《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交由人事行政部门存档。

薪酬管理与绩效管理制度最新•相关推荐薪酬管理与绩效管理制度最新在现在社会，很多地方都会使用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

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薪酬管理与绩效管理制度最新1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。

全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。

全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资）3.5。

年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

员工薪酬绩效的管理制度员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）随着社会不断地进步，需要使用制度的场合越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。

拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工薪酬绩效的管理制度1一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的.一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。

工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。

随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。

管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。

薪酬绩效管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬绩效管理，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展，特制定本制度。

2、适用范围本制度适用于公司全体员工。

3、原则（1）公平公正原则：薪酬绩效的评定应基于客观的标准和公正的程序，确保员工在相同的条件下得到公平的对待。

（2）激励原则：通过薪酬绩效的设计，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。

（3）可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和操作，确保能够有效地实施和管理。

二、薪酬体系1、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。

（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。

（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行发放，体现员工的工作成果和贡献。

（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司的规定和员工的实际情况发放。

（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的业绩和员工的个人表现发放。

2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场行情、公司经营状况和员工的工作表现，对员工的薪酬进行一次整体调整。

（2）不定期调整：对于工作表现特别优秀或有突出贡献的员工，公司可以随时进行薪酬调整。

三、绩效考核体系1、考核指标（1）工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。

（2）工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。

（3）工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性等。

2、考核周期（1）月度考核：主要针对基层员工，对其本月的工作表现进行考核。

（2）季度考核：适用于中层管理人员，每季度对其工作进行评估。

（3）年度考核：公司全体员工均需参加年度考核，对全年的工作进行综合评价。

3、考核流程（1）制定考核计划：由人力资源部门根据公司的战略目标和各部门的工作任务，制定考核计划。

绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。

在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。

也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

（2）规避年终奖临界点盲区原则。

年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。

若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。

“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。

“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。

一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。

要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。

（3）合理选择年终奖临界点原则。

公司薪酬绩效管理制度一、制度目的和适用范围本制度的目的是为了规范公司薪酬绩效管理，确保员工薪酬与绩效相匹配，激励员工积极工作，提高企业整体效益。

适用范围为公司全体员工。

二、绩效管理标准1. 绩效评估周期公司将依据需要确定绩效评估的周期，一般为每年一次。

实在评估周期将在年度绩效管理计划中明确规定。

2. 绩效评估指标绩效评估指标依据员工的工作性质和职责来确定，包括但不限于以下方面：•工作目标达成情况•工作质量和效率•团队协作本领•专业学问与技能的应用程度•自我提升和学习本领•创新本领和问题解决本领•岗位担当和责任心3. 绩效评估程序公司将依据绩效评估周期的确定，订立实在的评估程序，包括但不限于以下步骤：1.设定绩效评估时间表，并通知员工。

2.员工填写自我评估表，对本身的绩效进行评价。

3.主管填写对员工的评估表，对员工的工作绩效进行评价。

4.组织绩效评估委员会，由相关部门负责人和人力资源部代表构成，对员工的绩效进行综合评估。

5.依据绩效评估结果，确定薪酬调整和嘉奖措施。

4. 薪酬调整和嘉奖标准公司将依据绩效评估结果，对员工进行薪酬调整和嘉奖激励。

实在标准如下：•优秀绩效：对于表现优异的员工，公司将依据绩效评估结果进行薪酬调整，并予以适当的额外嘉奖。

•良好绩效：对于表现较为杰出的员工，公司将依据绩效评估结果进行适当的薪酬调整，并予以嘉奖或激励措施。

•合格绩效：对于表现达到基本要求的员工，公司将依据绩效评估结果考虑薪酬调整，并可以予以适当的嘉奖或激励措施。

•不合格绩效：对于表现不达标的员工，公司将依据绩效评估结果，对其薪酬进行相应调整，并供给必要的培训和辅导措施。

三、考核标准1. 绩效评估结果的考核公司将依据员工的绩效评估结果，进行相应的考核，依照以下标准进行评定：•A级考核：表现优异，绩效评估结果达到优秀绩效的员工。

•B级考核：表现杰出，绩效评估结果达到良好绩效的员工。

•C级考核：表现合格，绩效评估结果达到合格绩效的员工。

薪酬绩效管理制度76598(用心整理的精品word 文档，可以编辑，欢迎下载)作者：------------------------------------------日期：------------------------------------------1、具有明确的目的性建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人材，留住人材。

2、薪酬给付的合理性薪资增长速度不高于企业劳动生产率或者利润的增长速度。

符合国家及地方法令的规定。

根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。

3、薪酬设计的简单可行性原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解艰难、操作失误和管理成本。

4、薪酬设计的公开性和保密性有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。

但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。

1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部份构成，具体构成及构成标准尾随当年度公司薪酬管理政策。

公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部份累计和。

2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75 天。

3、工资结合日常考勤管理核算。

1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。

2、新录用员工薪资标准的确定(1)新录用的员工，按照像关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。

(2)人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。

(3)新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。

超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO 批准后执行。

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