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组织行为学讲义 中文版 ch06

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《组织行为学》课程讲义

《组织行为学》课程讲义

组织行为学课程讲义第一章组织行为学概述什么人需要学习组织行为学？为什么要学习组织行为学？组织的需要组织成员的需要1.1 了解组织行为学关于组织你都知道哪些组织？我们与组织有什么关系？组织对于我们重要吗？每个人都不能脱离组织而存在与各种组织打交道是某些组织的成员组织制约个人个人影响组织一个人一生需要处理的三种关系：自己与自己的关系：孤独亲密关系：亲子、婚恋与社会的关系：朋友、事业究竟什么是组织？定义：为了实现一定的目标，由两个以上的人组成的相互分工与合作的特殊群体需要具备三个条件：人的集合共同的目标通过专业化分工和协调来实现目标什么样的群体是组织？什么样的群体不是组织？“学校、班级、机关、医院、家庭、民族、社区、朋友圈子、市场”哪些是组织？对组织的理解：从技术的观点：正式组织延伸了人类自身的能力从社会的观点：人们加入组织是为了实现自身的目标，只要组织的报酬大于成员的贡献，组织成员就会留在组织从理性的观点：只有共同目标实现了，每个人的具体需求才能够获得满足。

因此，组织成员必须有意识地为共同的目标而努力对于一个组织：个人目标：生理、心理、社交、金钱、权力组织目标：永续经营、百年企业☐共同目标是外在的、非个人的、客观的事物☐个人目标是内在的、个性化的、主观的事物☐对个人有意义的是付出与回报关系你愿不愿意进入一个快要倒闭的公司呢？企业组织实现其目标的最基本前提就是：持续的盈利能力好公司的标准？案例：柳传志回复某员工关于“公司不是我的家”案例：对富士康“十三连跳”事件的反思1、血汗工厂压榨的结果2、军事化管理，缺乏人文关怀3、管理粗暴4、机器和工厂环境对人性的异化5、为博取高额抚恤金6、新一代代工者普遍的焦虑7、订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短组织目标的重要性怎么强调都不过分！关于管理为什么有的企业能成为“百年企业”？为什么有大量明星变流星的现象？组织活动管理活动管理思想与理论管理解决的是组织的效果与效率问题组织目标的实现程度了解什么是管理？“管理”（management），从意大利语和法语演变而来，原意是“训练和驾驭马匹”的意思。

组织行为学讲义(ppt 336页)(1)

组织行为学讲义(ppt 336页)(1)
来改善组织的有效性。
组织行为学 研究的领域主要包括：个
体行为、群体行为、激励、领导和权威、人 际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织 及组织结构、组织文化、组织变革等等
❖ 组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这 些行为是如何影响组织绩效的；
----从《刘老根》说起……
❖ 它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行 为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。 希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测 组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境 下会采取什么样的行动；
组织行为
组织行为学也把整个组织作为它们的研究 目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中 的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、 环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步， 都会对组织行为产生非常大的影响，直接引 发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲 击。组织行为学关注的是组织与环境之间的 关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的 影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、 组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、 组织文化、组织的变革与创新等等，而核心 仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。
❖ 王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累， 需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人 着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不 能团结人，因而很难有大的成就。”
第一节 什么是组织行为学?
组织行为学（Organizational Behavior OB） 是关于行为何如何改善行为的科学。
组织行为学研究的三个层面：
个体行为
组织行为学研究的起点就是从个体的行为 出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响， 并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系 进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献， 从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、 知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外 部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构 与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制 度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影 响。

《组织行为学》PPT课件讲义

《组织行为学》PPT课件讲义

个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低

组织行为学讲义-21页文档资料

组织行为学讲义-21页文档资料
研发部 生产部 市场部 财务部 人事部 A产品部 B产品部 C产品部
六、多维立体结构
多维立体结构主要由三个管理系统构成
1.按产品划分的事业部形成其产品利润中心 2.事业部形成其地区利润中心
因此：
这种结构的产销工作需要接受三方主管人员的领导，即 产品事业部经理、职能机构主管和地区事业部经理。企 业决策需要三方共同协商解决。
二、法约尔的组织理论
法约尔关于组织理论的贡献主要是从企业宏观经营管 理角度进行考察的。
其理论中涉及到组织的主要观点是：
1.提出了工业企业经营的六项职能活动：技术职能、商 业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能。
2.管理职能包括计划、组织、指挥、协调、控制。 3.提出了管理的14项原则：分工、权利与责任、纪律、 命令统一、指挥统一、个人利益服从整体利益、合理报 酬、集分权、等级链、秩序、公平、人员稳定、主动性、 集体精神。
二、组织结构的法律形态
1.独资型企业 指由一个自然人或法人单独出资设立、独立拥有和 控制的企业。
2.合伙型企业 指由各合伙人订立合伙协议，共同出资、共同经营 、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无 限连带责任的企业。
3.公司型制企业 由两个或两个以上的出资者集资，依照法定条件和 程序设立，具有独立人格的法人企业。主要包括有 限责任公司和股份有限公司两类。
控制：
配备人员，选择和安置人员， 惩罚
预测 协调：
权力，领导，专业化
指挥：
集权，报酬，平等
秩序 稳定 主动性 集体精神
厄威克组织管理理论
第二节 现代组织理论
一、社会系统学派
从组织中人们相互之间的协作关系考察组织
1．组织是两个以上的人有意识协调活动的合作系统。 2．正式组织协作三要素：协作意愿、共同目标、信息沟通 3．权力是否成立受到权力实施对象的影响。 4．组织对个人的诱因与个人对组织的贡献平衡。 5．信息沟通原则。

完整版组织行为学讲义ppt课件

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簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
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【培训课件】组织行为学讲义

【培训课件】组织行为学讲义
07:30
什么是组织行为学?
运用系统分析的方法(心理学、社会学、 社会心理学、行为科学等学科的理论与方 法)，研究一定组织环境中人的心理特点和 行为规律,从而提高管理人员解释、预测、 引导和控制人的行为的能力，以实现组织既 定目标的科学。
07:30
组织行为的种类
1. 组织结构
宏
2. 组织文化
观
3. 组织变革
– 能容忍的弱点
事过境迁，兴趣马上转移；
人才与角色的认知
6.
– 典型特征
清醒、理智、谨慎；
– 在团队中的作用
• 分析问题和情景； • 对繁杂的材料予以简化，并澄清
模糊不清的问题； • 对他人作用做出评价；
人才与角色的认知
6.
– 积极特性
判断力强、分辨力强、讲求实 际；
– 能容忍的弱点
缺乏鼓动和激发他人的能力， 自己也不容易被别人鼓动和激 发；
缺乏灵活性,对没有把握的建议 不感兴趣;
人才与角色的认知
4.
– 典型特征
有个性，思想深刻，不拘一格；
– 在团队中的作用
• 提供新思维和建议； • 提出批评并有助于引出相反意见； • 对已经形成的行动方案提出新的看
法；
人才与角色的认知
4.
– 积极特性
才华横溢，富有想象力，智慧， 知识面广；
– 能容忍的弱点
特质的形容 保护隐私的、有保留的、一本 正经、好深思的、不多言的、 多独立思考的
07:30
高
特质的形容 容易合作、温和亲切、 做事有规律、持续稳定、避免 冲突、非批判性评价。
低
特质的形容 快节奏、动作快、喜多样化的、 较没耐心、自动找答案解决问 题
07:30

组织行为学讲义ppt课件

员会参与制度
自我实现的 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作 展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需 生理 安全
要 的 相 对 强 度
社交
尊重 自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不 满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率 的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织 行为学中，激励是指引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内 部动力。 激励与工作绩效之间的关系：

组织行为学讲义(PPT36页)

任、有恒。
第二部分 认识自我与他人
你了解你的角色吗？正确的角色认识相当重要。
1. 作为下属的角色； 2. 作为同事的角色； 3. 作为上司的角色；
面对成功与失败，你的归因合理吗？ 人的能力、气质与性格---人职相匹配的基础； 人才测评的理念与实践。
第二部分 认识自我与他人
人的情绪过程为什么需要管理？---EQ成功之道 1. 认识自己； 2. 认识他人； 3. 移情能力； 4. 人际交往能力； 5. 自我激励能力。
Thanks for listening!
1. 领导艺术是方法整合，领导艺术是资源配置，领导艺术是区别对待； 2. 领导艺术就是在不同的情境下，对不同的人，采取不同的对策； 3. 领导艺术是因势利导； 4. 领导艺术是平衡协调； 5. 领导艺术是量力而行； 6. 领导艺术是达成绩效； 7. 领导艺术是凝聚人心； 8. 领导艺术是大道无形。
第四部分 领导与团队管理
什么是组织？
组织的重要性—组织是实现组织战略目标的重要基础与载体
组织好比人的穿着与外貌，我们从中看到了什么？
1、战略； 2、技术； 3、文化； 4、环境； 5、素质； 6、生命周期； 7、权力分配等。
第五部分 组织管理的技巧
组织的发展是组织结构不断更替的过程
1. 1、直线型组织结构； 2. 2、职能型组织结构； 3. 3、直线职能型组织结构； 4. 4、事业部型组织结构； 5. 5、灵活型组织结构：矩阵型，网络型，混和型等。
2. 面向管理层的激励模式：（可变）年薪制、管理者收购（MBO）、承包 制、利益共同体、职业生涯激励、股票期权等；
3. 无定向激励模式： （仿真）员工持股、（仿真）股票期权、（可变） 延期收入、在职消费多种福利选择方案等。

组织行为学PPT课件word版本

组织行为学前言一、组织行为学是研究什么的（一）学组织行为学中的学是从学科的角度来使用的。

学科是关于某一方面知识的系统理论体系，由基本概念、基本命题和基本理论及相应的陈述方式组成。

组织行为学就是有关组织行为方面的概念和理论。

（二）行为人的外部行为一般都伴随内部的生理反应（如肌肉紧张与放松）和心理活动。

人的内部心理和外部行为是紧密相连的。

人的内部心理是由一定的刺激引起的，心理支配着行为而又通过行为表现出来。

（三）组织1．组织的内涵（1）从纵向历史层面来看，组织始终是人类赖以生存和借以发展的主要形式（2）从横向现实层面来看，组织是构成社会的要件组织是为了达成某一特定的目标，通过各部门劳动和职务的分工合作以及不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动的实体。

2．组织的层次个体：组织是由人组成的。

群体：小组、部门、委员会等群体形式。

组织：横向的部门结构和纵向的层级。

（四）组织行为1．组织行为的内涵组织行为应当指人们在作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。

然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。

组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。

2．组织行为的种类（1）个体行为（2）群体行为（3）组织行为（五）组织行为学的研究对象1．个体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论2．群体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论3．组织层面的组织成员的心理和行为的概念和理论二、为什么要学习组织行为学（一）有助于管理者自身人文技能的提高一个有效的管理者应具备三方面的技能:1．技术技能2．人文技能:即与人共事的能力3．概念(观念)技能不同层次的管理者应有不同的技能组合。

对基层(下层)管理者来说，需要有更多的技术技能；而对高层(上层)管理者来说，则需要有更强的观念技能。

人文技能则对每一管理阶层来说都具有同样的重要性。

（二）有助于解释、预测、控制或引导被管理者的行为有助于我们解释日常生活中不同的组织成员为什么会有不同的外部行为。

组织行为学讲义PPT54页

其中主要相关的学科有：心理学、社会学、 社会心理学、人类学、政治学。
31
第一讲 导 论
组织行为学的历史与发展： 1、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主 统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传 统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的 存在 。 2、 科学管理与工业心理学
33
第一讲 导 论
4、 行为科学： 二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
34
第一讲 导 论
19
第一讲 导 论
第二节 组织行为学的基本概念
组织行为学的定义： 是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织 管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的 一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织 行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群 体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、 能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学 习。
27
第一讲 导 论
（2）群体水平的自变量： 领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
28
第一讲 导 论
（3）组织水平的自变量： 组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间 相互关系。
11
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6–8
EXHIBIT 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
6-3
6–9
满意-不满意观的对比 满意 不满意观的对比
传统观点
满意 不满意
赫兹伯格的观点
激励因素 满意 保健因素 没有不满意 不满意 没有满意
6–19
公平理论(续) 公平理论
比率比较 O/IA < O/IB O/IA = O/IB O/IA > O/IB
O/IA 代表员工 O/IB 代表相关的其他人
感知 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
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麦克莱兰德的需要理论
成就需要
追求卓越,达到标准, 争取成功的内驱力
归属需要
建立友好的和亲密的人际 关系的愿望
权力需要
左右别人以某种方式行为 而不以其它方式行为的需 要 nAch
nPow
nAff
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6–12
高成就需要者与工作
6-7
6–20
公平理论(续) 公平理论
处理不公平时的选择: 处理不公平时的选择
1,改变自己的投入(如,不再那么努力) ,改变自己的投入( 不再那么努力 2,改变自己的产出(如,拿计件工资的员工通过增加产量 ,改变自己的产出( 但降低质量的做法,来提高自己的工资) 但降低质量的做法,来提高自以为我的工作属于 ,歪曲对自我的认知( 中等水平, 中等水平,但现在我意识到自己比其他人都更努 力".) 4,歪曲对他人的认知(如,"迈克的工作并不象我以前认 ,歪曲对他人的认知( 为的那样令人满意" 为的那样令人满意".) 5,选择其它参照对象(如,"我可能不如我内弟挣得钱多, 我可能不如我内弟挣得钱多, ,选择其它参照对象( 但我比我爸爸这个年龄时做得好的多" 但我比我爸爸这个年龄时做得好的多".) 6,离开该领域(如,辞职 辞职)) ,离开该领域(
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6–22
公平理论(续) 公平理论
分配公平
人们感到个人之间在报酬数量 和报酬分配上的公平性.
程序公平
用来确定报酬分配的程序是否 让人觉得公平.
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6–2
界定动机
动机 是一种过程,它体现了个 体为了实现目标而付出的 努力强度,方向和坚持性
三个关键因素 1. 强度:个体试图付出多大的努力 强度: 2. 方向: 指向有利于组织的目标 方向 3. 坚持性:个体的努力可能维持多长时间 坚持性:
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生理需要和安全需要
较高级的需要
社会需要,尊重需要和 自我实现需要
自我实现 尊重 社会 安全 生理
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6-1
6–5
X理论和 理论 理论和Y理论 理论和 理论(道格拉斯麦格雷戈 )
X理论 理论 员工生来不喜欢工作, 假设员工生来不喜欢工作,因此
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6-4
6–10
ERG理论 理论(克莱顿奥尔德弗 ) 理论
ERG理论 理论 存在三类核心需要:存在 需求,关系需求,成长需 求 核心需要 存在需求:关注于满足 存在需求: 基本的物质存在要求 关系需求:维持重要人 关系需求: 际关系的愿望 成长需要:对于个人发 成长需要: 展的内在愿望
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ERG理论还表明: 理论还表明: 理论还表明 (1)多种需要可以同时并 多种需要可以同时并 存; (2)如果高层次需要受到 如果高层次需要受到 抑制而未能得到满足, 抑制而未能得到满足, 那么满足低层次需要的 愿望会为更强烈. 愿望会为更强烈.
为恰当的方式完成它们的机会. – 胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的 成就感. – 意义是一种追求有价值的任务目的的机会;这一任务目 的意义深远. – 进步是指你感到在实现任务目标的过程中,自己可以获 得重要的成长与发展.
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学完本章后,你应该能够: 学完本章后,你应该能够:
概述动机的过程 描述马斯洛的需要层次理论 对比X理论和 理论的差异 对比 理论和Y理论的差异 理论和 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效
学习目标
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6–18
公平理论
公平理论 员工把自己的投入和产出与 其他人的投入-产出进行比较 四种参照比较: 四种参照比较: 1,自我-内部 ,自我- 2,自我-外部 ,自我- 3,他人-内部 ,他人- 4,他人-外部 ,他人-
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必须采取强制和控制措施, 必须采取强制和控制措施,或采用 惩罚威胁他们从而实现目标, 惩罚威胁他们从而实现目标,只要 有可能,员工就会逃避承担责任, 有可能,员工就会逃避承担责任, 大多数员工把安全感视为高于其他 所有工作相关的因素
Y理论 理论
假设员工视工作如同休息,娱乐那样自然; 假设员工视工作如同休息,娱乐那样自然; 如果员工承诺完成某个目标, 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自 我引导和自我控制;通常人们都能学会承 我引导和自我控制; 担责任,甚至会主动寻求责任; 担责任,甚至会主动寻求责任;人们普遍 具有做出创造性决策的能力, 具有做出创造性决策的能力,并不仅仅管 理者才具备这种能力
个人责任 高成就需要者更 喜欢这样的工作 反馈 中等程度的冒险性
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6-5
6–13
认知评价理论
认知评价理论 以前对工作努力的奖励是内在的, 它导致了人们对于工作内容本身 的乐趣.现在,随着对工作努力 进行外部奖励的推行(如工资), 则可能会降低个体动机的总体水 平.
6-10
6–26
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�
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6–17
肯托马斯的内部动机模型
托马斯的模型指出,当员工体验到以下几个成分, 托马斯的模型指出,当员工体验到以下几个成分,就 出现了内部动机: 出现了内部动机 – 选择是一种你能够选择对你有意义的活动,并按照你认
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6-8
6–24
绩效维度
能力
绩效
动机
机会
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6-9
6–25
当代动 机理论 的整合
EXHIBIT
6–3
早期的动机理论
需要层次理论 每个人内部都存在五种需要 层次.当任何一种需要基本 上得到满足后,下一层需要 就会成为主导需要.
自我实现需要 使个体成为他可以成为 的人的内驱力
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马斯洛的需要层次
较低级的需要
6–23
期望理论
期望理论 个体以某种特定方式采取活动 的强度,取决于个体对该行为 能给自己带来某种结果的期望 程度,以及这种结果对个体的 吸引力. 1 2 3 个人努力→个人绩效 组织奖励→个人目标 个人绩效→组织奖励 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
1,努力-绩效关系 ,努力- 2,绩效-奖赏关系 ,绩效- 3,奖赏-个人目标关系 ,奖赏-
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6–21
公平理论(续) 公平理论
与报酬的不公平性有关的做法: 与报酬的不公平性有关的做法 A,如果根据时间计酬,感到报酬过高的员工会比 ,如果根据时间计酬, 感到报酬公平的员工有更高的生产率. 感到报酬公平的员工有更高的生产率. B,如果根据产量计酬,感到报酬过高的员工会比 ,如果根据产量计酬, 感到报酬公平的员工产量低但质量高. 感到报酬公平的员工产量低但质量高. C,如果根据时间计酬,感到报酬过低的员工产量 ,如果根据时间计酬, 更低,质量也更差. 更低,质量也更差. D,如果根据产量计酬,感到报酬过低的员工会比 ,如果根据产量计酬, 感到报酬公平的员工产量高而质量差. 感到报酬公平的员工产量高而质量差.
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6–14
目标设置理论(吉恩布罗德沃特 ) 目标设置理论
目标设置理论
该理论探讨了目标的具体化, 挑战性和绩效反馈的作用.
自我效能感 个体对于自己能否胜任工作的 信心.
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