如何避免绩效考核中的人情分现象

对于人情考核风险的防范措施
1. 建立明确的人情考核政策，包括明确人情考核的目的、标准和流程。

2. 实施严格的人情考核审核程序，包括核对申请人身份和背景信息，确保申请人符合考核条件。

3. 限制人情考核的频率和金额，避免对个人、团体或组织产生过高的负担或依赖。

4. 建立有效的内部控制机制，包括审计和监督，确保人情考核的公平性和透明度。

5. 教育和培训员工，提高他们对人情考核风险的认识和理解，防范潜在的欺诈行为。

6. 引入技术手段，例如使用电子审核系统，加强对人情考核的监控和管理。

7. 加强与外部合作伙伴的合作，共同制定和遵守人情考核的准则和规范。

8. 建立举报机制，鼓励员工和公众举报涉嫌违规的人情考核行为。

9. 加强风险评估和预防措施，及时发现和应对可能的欺诈行为。

10. 坚持公正、公平和透明原则，保障人情考核的合法性和合规性。

那么，究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。

即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。

举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。

当然，需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。

比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。

后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。

一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。

这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。

它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。

第二，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果。

通过对员工的培训，传达绩效管理的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源管理部门的工作，从而确保绩效考核和管理的落实。

而有了公司员工的理解，就应该适时地拉开差距，让“能者”和“多劳者”得到更高的评价，进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。

当然，这个做法还需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。

如何避免绩效考核中的人情分现象绩效考核是评估员工工作表现的一种方式，但有时候可能会出现人情分现象，即在评估中考虑个人关系以及其他非工作相关的因素。

这种现象的出现会导致绩效考核结果的不准确和不公正。

为了避免人情分现象对绩效考核的影响，下面将提供一些建议和措施。

首先，确立明确的指标和评估体系。

制定科学合理的绩效考核指标，并建立完善的评估体系，使得每个员工的工作目标清晰可量化。

这样不仅可以减少主观因素的参与，还能提供客观的数据依据。

同时，在制定指标和评估体系时应该充分征求员工的意见，使其具有可操作性和可信度。

其次，加强沟通和反馈机制。

定期与员工进行沟通、交流和反馈，及时了解员工在工作中所遇到的问题和困难。

通过有效的沟通，可以帮助员工理解绩效考核的目的和标准，增强其对考核结果的认同感，减少人情因素的介入。

同时，也可以及时提供必要的帮助和支持，帮助员工改善工作表现。

第三，建立公平公正的考核流程和机制。

在绩效考核中，应该建立透明、公开的流程和机制，确保每个员工都有平等的机会和条件接受评估。

避免评估过程中的偏见和歧视，不给予特殊待遇或优惠。

同时，对于绩效评估的决策应该充分考虑所有的相关信息和数据，不偏离实际情况。

此外，绩效考核结果也应该公开透明，向员工解释评估结果的依据和原因。

第四，加强培训和发展。

提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高专业技能和绩效水平。

通过培训，可以提升员工的工作能力和素质，减少人情因素对绩效考核的影响。

同时，培训还可以提供员工在工作中所需的知识和技能，使其具备更好的表现和发展空间。

第五，建立多维度评估和反馈机制。

绩效考核不仅仅应该基于工作成绩，还应该考虑员工的综合能力和潜力。

建立多维度的评估指标，包括工作成果、工作态度、创新能力等，从多个角度评价员工的绩效。

此外，及时给予员工反馈和建议，帮助其了解自己的不足和发展方向，进一步推动员工的成长和进步。

通过上述的建议和措施，可以有效避免绩效考核中的人情分现象。

如何有效规避中小企业绩效考核中的人情因素纪琴【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2013(32)31【摘要】中小企业的绩效管理往往没有形成系统的可操作办法，考核者、绩效指标以及考核关系都不尽合理，造成绩效考核的主观偏见。

因此，中小企业必须重视对考核者的选拔、培训与监督，考核指标的量化，绩效考核的监督和反馈，选择性地使用第三方考评主体。

%There is no systemic and operable method of performance management of the small and medium enterprises. Examiners, performance indicators and assessment relationship aren't reasonable, causing subjective bias of performance assessment. Therefore, small and medium-sized enterprises must pay attention to the selection, training and supervision of examiners, quantitative assessment index of performance appraisal, supervision and feedback and the selective use of third party evaluation main body.【总页数】2页(P167-168)【作者】纪琴【作者单位】长安大学经济与管理学院，西安710054【正文语种】中文【中图分类】F272【相关文献】1.探析中小企业税收筹划——有效规避税收筹划风险 [J], 邵苗苗;徐振华2.浅析高职院校如何规避人才招聘环节中的人情现象 [J], 李爱卿3.绩效考核中的人情关和组织关 [J], 王启军4.浅析高职院校如何规避人才招聘环节中的人情现象 [J], 李爱卿;5.浅谈精准扶贫中的人情现象与规避对策 [J], 张清云因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

减少绩效考核不公平现象的方法绩效考核中存在很多不公平现象，那么就要找出减少不公平现象的方法，易派管理咨询强调主要有以下四种方法：1、制定公平、合理、公开、公正的绩效考核标准。

通过工作分析法、专题访谈法、问卷调查法等制定合理的绩效考核标准，同时注意与各个部门的沟通，尽量做到绩效考核标准全面、准确、一致，充分考虑各个部门、各个地区的实际情况，使标准公开、合理，并在此基础上被考核者达成协议，建立目标管理机制。

2、培训考核者。

对绩效考核者进行培训，采用合理的绩效考核方法，推荐采用行为锚定法等级评价法、关键事件法、目标管理法等考核办法，避免人情关系的影响。

同时还可以采用由多人进行评价的方法，如由总经理、副总经理、董事长进行评价，各部门经理互评等，最大限度地避免因考核者和考核方法不当造成的考核不公平现象。

3、考核程序公开与公正。

在绩效考核标准公开化的基础上，实行考核程序的公开化、标准化与一致化。

无论对每位部门经理实行一致的考核程序，并且要保证考核程序、考核者、考核标准、考核进度、考核结果等都公开，并设立反馈机制，在公示期内任何人均可以提出异议。

同时，还要保证考核结果的奖赏标准、升迁程序、奖金与福利的发放等要公开。

4、以沟通营造互相信任的氛围。

建立持续的沟通机制，总经理不断与部门经理沟通，对其表现好的方面进行鼓励和奖励，同时指出其有待改善的地方，帮助其解决困难。

这样，被考核者就明白为什么自己的考核分数比较低，低在什么地方，怎样进行改进。

持续的沟通可以使高层管理者与中层管理者之间、中层管理者与基层管理者，以及员工之间增进了解和信任，自然就会降低或消除不公平感了。

减少绩效考核不公平现象，提高员工工作积极性，提升效率，为企业创收效益。

如何防止绩效考核中的权谋斗争现象
绩效考核是组织中评估员工工作表现和贡献的重要方式之一。

然而，有时候绩效考核也可能引发权谋斗争现象，即员工之间为了争取更高的评级或奖励而采取不正当手段。

为了减少绩效考核中的权谋斗争现象，以下是一些预防措施和建议。

建立透明公正的评估标准
- 为绩效评估制定明确的、透明的评估标准，使员工知道自己被评估的基准和标准。

- 避免使用主观评价，尽量采用客观量化的标准和指标评估员工的工作绩效。

培训与沟通
- 为员工提供培训，使其了解绩效考核的目的、流程和标准。

- 定期与员工进行沟通，及时解答他们对绩效考核的疑问和不满，并提供反馈和指导。

设立多层次评估机制
- 引入多位评估者进行绩效评估，避免个别评估者的主观偏见
和权谋斗争。

- 引入360度评估或同行评审等方法，获得更全面、客观的评价。

奖励机制设计
- 设计公正合理的奖励机制，使奖励与员工的工作表现相对应。

- 引入集体奖励制度，鼓励团队合作和共同努力。

监督与申诉机制
- 建立有效的监督机制，对绩效考核过程进行监督，防止权谋
斗争现象的发生。

- 提供申诉机制，员工可以申诉不公正的评估结果，并进行公
正的调查。

总结
通过建立透明公正的评估标准，提供培训和沟通机制，设立多
层次评估和合理奖励机制，以及监督与申诉机制，可以有效地预防
绩效考核中的权谋斗争现象。

组织应该积极采取这些措施，以确保
绩效考核的公平性和准确性。

经济管理95国企员工绩效考核中的常见问题及应对措施张　林 大庆油田有限责任公司第九采油厂摘要：绩效考核不只是与个人利益具有一定关系，与整个组织的关系也十分密切。

在对绩效运行结果检验过程中，绩效考核是一种有效管理手段，已广泛应用于人力资源管理中。

本文较深入地分析了国企实施绩效考核中的常见问题，并提出应对措施，对于提高国企员工绩效考核效果，提高人力资源管理水平都具有十分重要的意义。

关键词：人力资源管理；绩效考核；应对措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)022-0095-01一、前言评估企业员工主要采取绩效考核制度，利用系统的原理和方法对员工的工作效果客观评定。

绩效考核结果对于调整企业员工薪酬、发放奖金及职务变动等方面都具有直接影响，关系到企业员工个人利益。

绩效考核目的是使员工工作表现明显改善，在企业实现经营目标的过程中，使员工满意度及成就感得到明显提升，进而企业和个人实现共同发展。

所以，在人力资源管理中绩效考核是一项核心职能，确保企业内部管理机制运转正常，进而使预期经营管理目标得以顺利实现而采取的一种有效管理行为。

二、国企员工绩效考核中的常见问题及原因一是人员素质与绩效考核实际需要之间存在一定差距。

国企人力资源管理水平各有差异，很多还处于人事水平阶段，这与企业人力资源工作者水平具有重要关系，由其建立和完善企业绩效管理体系难以实现，而依靠第三方的协助，也只能作为操作执行者，与改革和创新要求具有较大差距。

部分国企员工还存在抵触情绪，认为绩效考核就是搞下岗，这些长期工作于国企的员工，或一直从事某项工作，习惯墨守成规，缺乏工作积极性。

因此若考核工作绩效，就不具有底气，甚至联合其他员工对绩效考核反对者故意拖延时间，严重影响绩效考核的实施。

二是设置的考核指标还不尽合理。

很多国企曾实施绩效考核，在指标方面对于评价非量化的主观指标比较重视，而疏于对可量化的客观指标考核，很多企业在具体实践中设计的考核指标、评价标准，对上述因素考虑不周。

如何避免在绩效考核中产生矛盾如何避免在绩效考核中产生矛盾绩效面谈中分歧不可避免地会发生，出现了分歧，该如何解决?下面是一些小建议：处理分歧时要尽量避免采用单方面的、基于权力的做法，要与员工进行谈判与合作。

1、在谈判过程中，双方都需要积极听对方说话，并理解对方的愿望、需要和看法。

你不能强迫员工这样做，但你自己可以认真倾听员工说的话，不打断他，并积极配合他、理解他。

你还可以使用提问技巧和倾听技巧来让员工明白你的意愿。

2、在谈判时，为了清晰的表达和便于双方理解，你可以试着为你的看法和意见附上具体事例或你观察到的结果。

与其说“我认为你的沟通技巧让人无法接受”，不如试试“我想起来有几次开会时你表现得非常好斗，那么让我们来看看这几次具体例子。

并且想想该如何在我们的决定中把这一点反映出来。

”3、如果你在决定和结论上不愿意有任何改变，那么谈判过程就会显得很虚假。

你不应该在做出一个独断专行决定的同时，又让谈判来粉饰你的这个决定。

4、在开始谈判之前，很重要的一点就是搞清楚你在谈判中能做出何种程度的让步，以及你绝对不能妥协的是什么。

如果员工有机会考虑一下这些，也是很好的。

当出现意想不到的分歧时，一个很好的做法就是把这个问题搁置几天，等到双方都仔细考虑清楚之后再回过头来解决。

5、如果你事先同谈判的另一方打过交道，那么谈判就会有效得多。

如果你在过去一年中都没有和某个员工说过话，却希望与他进行一次有效的谈判，那么你会失望的。

全年的持续沟通为考核期间的谈判打下基础。

6、如果你要解决一个僵局，那么你需要时间。

你可以稍微做休息，先解决另一个更容易的问题，或者留给双方一些时间做反省和思考。

7、谈判也需要动力。

为了制造动力，你可以考虑先处理那些你和员工认为最容易解决的分歧。

一旦这些较容易问题的解决给你带来了积极的动力，那些难题也就比较容易处理了。

8、你要意识到，人们有时候会不自觉地将谈判看作是一种竞争或比赛，并且卷入其中。

人们过于注重比赛的输赢。

绩效考核是组织对员工工作绩效进行评估的一种重要方式，它可以激励员工的工作积极性，促进组织的发展。

然而，在绩效考核过程中，员工常常会产生不公平感，这不仅会影响员工的工作积极性和团队合作精神，还会降低组织整体的工作效率。

因此，解决员工的不公平感对于组织来说显得尤为重要。

如何解决员工的不公平感，在绩效考核中可以采取以下措施：1. 制定公平的绩效考核标准：组织应该在绩效考核标准的制定过程中充分考虑到员工的实际情况和工作特点，确保绩效考核标准既能客观公正地评价员工的工作表现，又能充分考虑到员工的个性化需求。

2. 加强绩效考核的透明度：组织应该向员工充分公开绩效考核的标准和流程，让员工了解绩效考核的评价标准和评价过程，从而增强员工对绩效考核的信任感和公平感。

3. 引入多元化的绩效考核方法：除了传统的定量考核方法，组织还可以引入更加客观和全面的绩效考核方法，比如360度评估、项目评审、自评互评等方式，以便更加全面地评价员工的工作表现。

4. 提供有效的反馈机制：组织应该建立有效的反馈机制，让员工在绩效考核后能够得到合理的反馈和指导，帮助他们更好地改进和提升工作表现，从而减少不公平感。

5. 建立绩效考核的申诉机制：在绩效考核中，员工有权利提出申诉，组织应该建立健全的绩效考核申诉机制，对员工的申诉进行公正、客观的审查和处理，确保员工在绩效考核中的权益得到有效保障。

6. 加强绩效管理的人性化管理：在绩效考核中，组织应该加强对员工的人性化管理，关注员工的工作和生活需求，提供支持和帮助，为员工的发展创造良好的工作环境。

7. 加强绩效考核的宣传教育：组织应该加强对员工的绩效考核宣传教育，让员工了解绩效考核的目的和意义，增强员工对绩效考核的理解和认同，减少员工对绩效考核的不公平感。

综上所述，解决员工的不公平感，需要组织在绩效考核中制定公平的标准，加强绩效考核的透明度，引入多元化的绩效考核方法，提供有效的反馈机制，建立绩效考核的申诉机制，加强绩效管理的人性化管理，加强绩效考核的宣传教育等多个方面综合发力。