如何防止绩效考核中的轮流坐庄现象

公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。

公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。

但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。

一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。

目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。

不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。

这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。

二是标准相对滞后。

不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。

三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。

四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。

五是指标制定下达方法不科学。

一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。

以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。

2.考核办法中的主要问题。

考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。

从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。

这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。

避免绩效考核负作用的条解决方案绩效考核是管理者在公司管理过程中进行的一项非常重要的任务。

它可以帮助管理者更好地管理和控制员工的表现，保证工作的顺利进行。

但是，绩效考核也可能带来一些负面影响，特别是当试图用它来提高员工的竞争意识和动机时。

如果绩效考核不合理或不公正，会对员工心理造成很大负担，影响其工作效率和整个企业的运作。

因此，需要采取一系列有效的措施，避免绩效考核带来的负面影响。

1. 建立公正合理的考核制度建立公平、公正、合理的考核制度是避免绩效考核负面影响的基础。

在考核制度中，需要设计合适的考核指标、考核标准和考核方法，以确保员工表现的客观评估和公正评价。

管理者需要秉持公平的原则，贯彻公正的态度，尽最大努力保证考核过程的科学性和公正性。

2. 合理分配工作任务在安排员工工作任务时，应尽可能调配合理，不让某一个或某几个员工承担过多的工作。

这样可以避免员工由于工作量过大而感到被压迫、无从下手。

此外，管理者还需根据员工的综合素质、能力和经验合理分配工作任务，以使员工感到对自己来说具有挑战性和意义。

3. 提供充分的培训和支持在员工进行绩效考核时，管理者需要为员工提供必要的培训和支持，以使员工掌握相关知识和技能，并提高工作水平和能力。

培训和支持包括提供学习资料、举办培训课程、分配导师/教练等等。

通过培训和支持，员工将更有信心和能力胜任工作任务，避免因技能不足产生的错误和不必要的压力。

4. 环境氛围的改善管理者应该注意企业内部环境的氛围，以营造一个积极健康的工作环境。

这种环境氛围之所以重要，恰恰是因为它能够明显影响到员工的工作效率和工作情绪。

要想保证一个良好的工作氛围，需要从多个方面来考虑，比如在公司员工生活中优中选优、通过奖励等方式表彰员工的成绩，加强沟通，增强团队意识等等。

5. 建立有效的激励机制员工在工作中遇到的一些问题或者是进行绩效考核时表现不佳的主要原因之一是缺乏足够多的激励和奖励。

有效的激励机制能够大大提高员工的积极性和工作效率。

如何防止绩效考核中的权谋斗争现象
绩效考核是组织中评估员工工作表现和贡献的重要方式之一。

然而，有时候绩效考核也可能引发权谋斗争现象，即员工之间为了争取更高的评级或奖励而采取不正当手段。

为了减少绩效考核中的权谋斗争现象，以下是一些预防措施和建议。

建立透明公正的评估标准
- 为绩效评估制定明确的、透明的评估标准，使员工知道自己被评估的基准和标准。

- 避免使用主观评价，尽量采用客观量化的标准和指标评估员工的工作绩效。

培训与沟通
- 为员工提供培训，使其了解绩效考核的目的、流程和标准。

- 定期与员工进行沟通，及时解答他们对绩效考核的疑问和不满，并提供反馈和指导。

设立多层次评估机制
- 引入多位评估者进行绩效评估，避免个别评估者的主观偏见
和权谋斗争。

- 引入360度评估或同行评审等方法，获得更全面、客观的评价。

奖励机制设计
- 设计公正合理的奖励机制，使奖励与员工的工作表现相对应。

- 引入集体奖励制度，鼓励团队合作和共同努力。

监督与申诉机制
- 建立有效的监督机制，对绩效考核过程进行监督，防止权谋
斗争现象的发生。

- 提供申诉机制，员工可以申诉不公正的评估结果，并进行公
正的调查。

总结
通过建立透明公正的评估标准，提供培训和沟通机制，设立多
层次评估和合理奖励机制，以及监督与申诉机制，可以有效地预防
绩效考核中的权谋斗争现象。

组织应该积极采取这些措施，以确保
绩效考核的公平性和准确性。

[企业管理] 如何避免绩效考核中的轮流坐庄近年来，“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道，在许多人的心目中，似乎这个简单的词具有无穷魔力，它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。

然而在实际工作中，情况却并非如此，就绩效考核来说，在很多应用强制分布评价方法的企业中，都存在一定的“轮流坐庄”现象。

由此，虽然每次的绩效考核结果都有优劣之分，但在一定时期内每位员工得优得差的总次数是一样的，从本质上讲这是一种变相的平均主义。

它严重破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义，不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数，而且打击了高绩效员工的积极性，从长远来看还会影响到员工自我评价的标准，使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲，绩效管理的有效性更是无从谈起。

那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢？滋生“轮流坐庄”的温床一般来说，在企业绩效管理过程中，绩效评价工作主要由员工的直线管理者来负责，因为他们对于自己管辖范围内员工的实际工作表现有较为准确的认识与了解，HR管理者即使参与其中，也必须尊重直线管理者的意见。

而很多直线管理者为了得到多数员工的拥护，非常偏爱“轮流坐庄”这种管理方式，面对HR 的质疑，他们如是说——●“手心手背都是肉”绩效考核结果的强制分布评价方法本身就不尽合理，单位内部的每个岗位都具有很重要的价值，所有员工的工作努力程度相当，业绩结果也没有多大差异，确实难以区分出优良中差，不均摊反而会不公平。

●“皇帝不急太监急”对于这样的考核评估结果，员工自己都没什么意见，人力资源部门根本没有必要过来解决这个问题（或者说根本就不存在什么问题），“轮流坐庄”正是直线管理者会做工作、高水平领导的最佳体现。

●“两利相权取其重”激励固然重要，但是可以采用其他手段来实现，绩效评估还是当作一种维护部门良好工作气氛的方式比较好。

“轮流坐庄”能够营造一个相对宽松的工作环境，更好地进行团队建设。

●“失之东隅，收之桑榆”对高绩效员工的激励有很多可选方式，他们虽然没有稳坐绩效评估结果的“第一把交椅”，但是从目前公司的激励机制来看，对他们的实际利益也没有多大损失，倒不如将目光放在晋升、培训等其他奖励上来，而这些与公司现有的绩效评估结果并没有特别直接的联系。

如何避免评优“轮流坐庄”编者按在当前公务员年度考核工作中，优秀等次“轮流坐庄”现象时有发生，这不仅损害了考核的严肃性和公正性，而且会挫伤公务员的工作积极性。

如何避免这种现象？本期，我们邀请部分组织人事部门领导和公务员展开讨论。

树立考核权威地位完善考核机制办法破解公务员考核工作难题，摒弃“轮流坐庄”现象需要从源头抓起，从树立考核的权威地位做起，从完善考核机制和办法入手，从真抓实管上寻求突破。

首先，要切实树立客观公正评价公务员事关党的事业和用人导向的观念。

对考核工作认识的偏颇与一些地方和部门把考核作为平衡矛盾的手段甚至“走过场”的思想有关。

应充分发挥公务员考核的评价、导向、激励、监督作用，切实加强公务员队伍能力建设，激励公务员迸发正能量。

其次，要明确考核结果在公务员提拔任用中的权威地位。

虽然对考核结果的运用有一些明确规定，但现实中考核结果与公务员提拔任用的脱节，导致了公务员对考核工作的淡化。

要把考核与公务员成长进步直接挂钩，激发他们重视考核工作、参与考核工作、配合做好考核工作的积极性。

再次，要在确责明责的基础上紧密结合实际完善考核机制和办法。

考核单位对内设机构的职能进行梳理明确，在形成清晰的责任归属后，对每个工作岗位的职责、标准、流程进行确认，做到权责明确，事事到人，建立主体明晰、层级分明、职责具体的岗位责任体系是做好考核工作的前提。

完善考核机制和办法应紧密结合单位特点和实际，不搞“一刀切”，应实行分级分类考核，注重平时考核，突出“德”和实绩考核，提倡量化考核，接受服务对象评议，使考核办法做到科学合理，便于操作。

最后，要纳入“一把手”工程真抓实管。

制定出好的考核办法，只是形成考核机制的第一步，关键是下功夫抓落实。

抓落实，贵在领导带头，难在长期坚持。

做好考核工作难度大、政策性强、事关公务员切身利益，离不开“一把手”亲自抓、有关部门精心组织，切实做到真抓实管。

——哈尔滨市委组织部副部长、市人社局局长王镜铭健全平时考核强化激励约束笔者认为，造成公务员年度考核优秀等次“轮流坐庄”，主要是因为平时考核缺失、考核指标量化难、考核结果运用不足，考核的激励约束功能没有得到充分发挥。

绩效考核中存在的问题及解决的办法绩效考核是企业员工管理的有效方法，但目前存在许多问题，包括领导、制度和实施过程方面的问题。

这些问题严重影响了绩效考核的实施效果，使其无法达到预期目标。

解决这些问题需要让绩效考核思想深入员工心中，消除对绩效考核的错误和模糊认识。

同时，制定切实可行的考核标准，让价值评价体系成为价值创造和分配的中介，形成有效的人力资源管理机制。

以下是几点建议来有效落实绩效考核：1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。

考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

考核标准的设定与如何评价必须明确，考核的流程也要合理，确保考核的客观性和公正性。

同时，要让绩效考核和员工的绩效改进相结合，缺乏对绩效考核系统的支持。

3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互过程，包含了考核者与被考核者的工作沟通。

通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。

借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成的价值创造的传导和放大机制。

4.形成有效的人力资源管理机制。

操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。

因此，需要建立一套有效的绩效考核体系，确保绩效考核的作用得到有效发挥。

绩效考核应该是激发员工发展和促进公司成长的手段，而不是为了考核而考核。

如果考核只是用来控制员工，那么很可能会引起员工的惊讶、反感和对抗。

因此，企业主管需要提升现代经理人意识和素质能力，真正发挥牵引力，强化管理能力开发，这是企业不可忽视的重要主题。

许多企业在考核工作中遇到了难点，特别是一些高科技型企业的工程设计、科研开发、市场销售、售后服务和管理人员的工作。

如何防止绩效考核中的循环轮岗现象背景绩效考核是组织中评估员工工作表现和能力的重要手段。

然而，在绩效考核中出现循环轮岗现象可能会导致不公平评价和员工不满。

因此，有必要采取一些措施来防止绩效考核中的循环轮岗现象发生。

防止循环轮岗的策略1. 设立透明的绩效评估标准确保绩效评估标准的透明度对预防循环轮岗现象至关重要。

组织应明确、清晰地定义员工被评估的标准和指标，以及相应的评分体系。

员工对绩效评估标准的了解将减少误解和争议的可能性，降低循环轮岗的风险。

2. 定期进行绩效反馈和沟通定期进行绩效反馈和沟通，可以帮助员工了解他们的表现以及需要改进的方面。

同时，及时的反馈可以让员工知道他们在绩效考核中的状态，减少对循环轮岗的担忧和不满。

通过建立开放和诚实的沟通渠道，员工可以及时提出任何疑虑或问题，并得到解决。

3. 实施绩效评估的多元化方法为了防止循环轮岗现象，可以采用多元化的绩效评估方法。

除了直接领导的评估外，可以引入同事评价、客户满意度调查等多种评估方式。

多元化的评估方法可以提供更全面的员工表现信息，减少绩效评估中的主观因素，降低循环轮岗的可能性。

4. 建立公平公正的奖惩机制建立公平公正的奖惩机制是预防循环轮岗现象的关键。

组织应确保奖励和惩罚的分配是基于客观的评价而非主观偏见。

同时，奖惩机制应公开透明，让员工清楚了解奖惩的依据和流程。

这将减少员工对绩效考核结果的质疑，降低循环轮岗的风险。

5. 提供员工发展机会提供员工发展机会是防止循环轮岗的有效途径。

通过培训、研究和晋升机会，员工能够不断提升自己的技能和能力，从而更好地适应工作需求。

给予员工成长的机会可以增加员工对绩效考核的满意度，减少循环轮岗的发生。

结论防止绩效考核中的循环轮岗现象需要组织采取一系列策略和措施。

透明的绩效评估标准、定期的绩效反馈和沟通、多元化的绩效评估方法、公平公正的奖惩机制以及员工发展机会都可以有效预防循环轮岗的发生。

组织应根据自身情况和员工需求，综合运用这些策略，以确保绩效考核的公正性和准确性。

在很多企业中，绩效考核都存在⼀定的“轮流坐庄”现象。

那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢? “跳苹果摘苹果”——建⽴合理的绩效⽬标 要想有效衡量员⼯的业绩⽔平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设⽴要体现出不同业绩⽔平间的等级差异，避免出现所有员⼯绩效评估结果同样优秀的现象。

从根本上来说是要建⽴有效的⽬标管理系统，既基于公司战略⽬标⾃上⽽下建⽴⽬标链，把总⽬标层层分解到部门，进⽽分解到每⼀位员⼯，作为其个⼈绩效指标。

由此引导全体员⼯各司其职，齐⼼协⼒推动企业整体战略⽬标的实现。

“重新洗牌”——进⾏科学的岗位管理 科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础，“轮流坐庄”问题的源头其实可以追朔到岗位管理上来。

岗位职责不清、权责不匹配、⼈员编制混乱等问题对绩效管理的破坏性不⾔⽽喻。

⽐如说某⼀⼯作岗位的任务原来只需要1⼈就可以完成，⽽现在是安排3⼈来做。

这样⼀来，有潜⼒的员⼯没有机会凭借⾃⼰的能⼒创造⾼业绩，能⼒平庸的员⼯即使业绩低也不能承担什么后果。

在这种情况下，即使依据企业战略⽬标制定了员⼯个⼈⽬标，但是实际⼯作中员⼯的业绩⽔平还是体现不出应有的差异。

所以说，HR管理者需要对企业的岗位职责、编制等情况进进审查，这是解决绩效考核“轮流坐庄”问题的有效突破⼝。

“⼀⽯激起千层浪”——加强绩效考核结果的有效利⽤ 直线管理者的“轮流坐庄”管理⽅式之所以可以⾏得通，没有引起“民愤”，有些情况下并⾮是因为领导的个⼈魅⼒⼤到有⾜够的⽔平来稳住阵脚，真正的原因在于现有绩效考核结果对员⼯的实际利益并没有多⼤影响。

要想提⾼绩效考核的有效性，必须增强绩效考核结果对员⼯利益的影响程度，使之与员⼯的奖⾦发放、职位晋升等切⾝利益紧密相连。

“紧箍咒”——增强HR部门的监督管理效⼒ 绩效管理过程中出现“轮流坐庄”现象，有很⼤可能是受直线管理者的主观因素影响。

针对这种情况，必要时HR部门可以采取直接⼲预的做法，发挥强有⼒的监督管理作⽤。

企业怎样化解绩效考核不公正的问题企业怎样化解绩效考核不公正的问题引言：绩效考核是一把双刃剑，失去公平性，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作，严重时误导企业用人决策，产生逆向分配；相对的，绩效考核确保公平性则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平，有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提高生产率。

但是绩效考核运作时常以目标为导向，实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公平性，那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年经验教您如何化解绩效考核不公平的问题。

绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来，但能够真正发挥作用的却并不多。

作为一个管理体系，绩效管理除了绩效考核外，还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容，要使绩效考核切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。

在这个管理体系中，最核心的就是绩效考核，即如何准确、有效地获取员工的考核结果。

根据多年的实际经验，华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好绩效考核不公正问题，说起来简单，做起来却很难，华恒智信人力资源顾问公司结合自己多年的绩效管理咨询经验，来谈谈在突破量化公平难题，完善量化考核指标方面的感悟。

企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。

指标的'量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。

尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。

单独从考核指标量化来看，华恒智信人力资源顾问公司认为，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。

而且无论企业处于何种阶段，都可能会涉及到定性指标的量化问题。