企业人力资源激励机制
摘要：
企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而
言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必
须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制
中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似
薪酬激励制度的股权激励制度。
关键字：国有企业薪酬福利股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全
新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企
业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重
要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企
业面临的一项紧迫任务。
1、激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学
的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性（
②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪
酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立
更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同
时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉
大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级
的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配
合组织扁平化而量身定做的，它打破
了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作
的工作方式正越来越流行，与之相适应，
应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬
计划，其激励效果比简单的单人激励效果
