人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖
析1
薪酬管理案例分析题
1.
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构
存在的主要问题是什么？
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
答：（1）问题分析
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.
YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：
一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，
工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题；
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？
【评析】
此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。
此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3
分左右。
其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。
当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分标准】
(1)YT公司薪酬体系的优势：
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉
开薪酬差距提供前提。
(2)对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。
3.
某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、
技术人员流失)
1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处；
2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；
3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
请问：
(1) 该公司工资体制存在那些问题？
(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？
答：(1) 该公司工资体制存在的问题：
①核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。
②工资等级过多，对员工缺乏激励性。
③工资调整过于随意，缺乏公平性。
(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序：
①明确企业的要求；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价；
④员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知
识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)；
⑤员工工资的调整。
4.
F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。
公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸
引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题；
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
答：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同
类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。
强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
③引入适度的竞争机制。
让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。
④创造公平的工作环境。
公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。
任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
⑥设计适合员工需要的福利项目。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
5.
为何不断闹事？
某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引
发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一
人力资源中薪酬管理的问题以及解决的方
法-
前言
俗话说有动力才有效率，对于员工酬薪即为工作动力。
因此在单位中薪酬管理非常重要，好的酬薪管理可以更好地发挥人力资源，推动单位更好发展，提升单位在市场中的核心竞争力。
然而事实上很多单位并不重视薪酬管理，对于各单位发展形成隐形制约，使单位得不到很好地发展。
针对酬薪管理，现在很多的单位并没有意识到它的重要性，只是觉得你情我愿，支付酬劳，为我工作就可以了，甚至有的单位针对就现在的就业困难问题而故意压低酬薪，或是在正常工作时间外加班加点，故意让员工多工作，当廉价劳动力指使。
在这样没有完整的酬薪管理下劳动人员的积极性不足，不能完全发挥出他们的工作能力。
发现问题，完善管理体制，实现人力资源的可持续发展是当前单位所必须进
行的。
1 人力资源薪酬管理现存问题
（一）员工福利缺乏可变性
员工福利发放在酬薪管理制度中，关乎着着每一个员工的利益，同时也是每一个员工最关注的。
然而目前很多的单位就员工福利制度仍在延续着旧的分配模式，加班、住宅、医疗补贴等一些固定式福利惠通，缺乏可变性，没有人性化的体现。
在整个福利管理制度中，呈现出一种古板，方格规矩式。
在现在社会中，人们对于自身利益公平的重视，也就是个人经济待遇的重视，不再像以前一样有一份工作就非常好了，而是他们的机会有很多，在单位中因为福利待遇的原因完全可以辞职，寻求自己满意的工作待遇，而这可能就因为一点待遇不公使单位损失了一位优秀员工，使竞争对手多了一名优秀人才，在高速发展的社会中可能就意味着失败，被对手吞并。
（二）薪酬激励单一
酬薪激励是在原有的个人酬薪的基础上对员工进行的工作奖励，以此激励员工工作的积极性，为单位带来更多利益。
虽然有一些单位就酬薪激励问题做出了一些调整，但是调整并不彻底，缺乏科学指导，仍然存在着很多问题。
在酬薪激励的人员考核过程中，不能因酬薪激励方式单一，名额少的原因，员工在考核过程中对考核作弊，没有了真实性，员工与员工之间因激励考核可能会发生矛盾，引起员工之间的不和谐。
甚至有可能是领导的一言堂，领导在员工的考核中失去公允，造成员工心中不平，对领导心中存怨，整个单位中充满着不和谐的音符，单位的发展无从谈起，酬薪激励失去了原有的作用，反而成为单位衰退的原因。
因此，对于酬薪激励的管理应慎之又慎，重之又重。
（三）酬薪分配不公
薪酬分配是整个单位最重要的事，它的分配直接影响着员工在下一个季度的工作态度和工作积极性。
一些单位为了提高员工的工作积极性，针对员工的酬薪做出了一定的调整，针对员工的业绩进行考核，根据业绩对员工进行奖励，以此调动员工的积极性。
但是单位的业绩考核不健全，考核的方式、标准等都只是一个形式，考核效果不尽人意，没有起到应有的作用。
只关注岗位，不结合员工的实际工作能力和员工的实际业绩，在这种情况下，员工的精力反而不在工作和如何给单位带来效益上，而是在如何去博得更高的岗位，积极性的调动方向错误，单位发展无从谈起。
在考核中，考核业绩的弄虚作假，领导的不公，都将在员工的心中留下不和谐的符号，员工对于领导不在信任，对同事不在交心，对工作缺乏热情，单位进入萎靡不振的状态，单位自身受害其中。
2 加强酬薪管理的有效措施
（一）针对员工表现给予福利
员工分发福利，这是在每个单位中都基本上有的，有的是结合在酬薪支配上。
单位酬薪资源分配制度中对于福利的分发很少有规定，大多数都是对整体员工进行统一发配，就在岗位高低上做出区分，对于相同岗位都是相同的福利。
这样对于一些优秀员工显得有些不公，做得好与做得不好都是相同的待遇，对于提升员工工作积极性是非常不利的。
单位应在分发福利前针对员工业绩，工作态度等进行综合考核，对优秀员工进行特别福利分发，对于不是很优秀的员工仍进行原有福利分发，这样既调动了员工工作的积极性，对于那些业绩不好的员工来说也有期望，不会心生不公，只会努力工作，希望在下次的福利分发中自己也能得到
额外分发。
单位员工的积极性，对工作的热情调动了起来，单位得以快速发展。
因此，面对社会经济，单位有着一套自己的明确合理的福利待遇体制是非常必要的。
（二）针对员工特别表现给予多种奖励
单位对于员工的酬薪，决定着员工对于工作的积极性和热情，一个单位的员工积极热情的投入工作会达到事倍功半的效果，单位将迎来高速良好的发展。
同时在单位中有一批员工是非常优秀的，往往在工作中有着特别突出的表现，他们不光非常优秀的完成了自己职责内的工作任务，有时为单位带来意想不到的利益或是各种提高单位工作效率的方式，使得单位能够轻松快速地完成某项工作。
这种对单位做出巨大贡献，有着特别表现的人才单位应针对其才能做出奖励，鼓励员工的这种积极性，大肆宣传，来鼓舞整个单位员工积极的应用自身才能，做出创新，让员工看到单位对于每一位员工的表现都会有着特别的待遇，不会白做贡献。
针对不同的表现给予不同的奖励，表现再小也会有奖励，积少成多，单位的发展将是稳步快速的。
（三）按劳分配实事求是
在单位中酬薪分配涉及面广，关系到员工的切身利益和单位的长远发展。
然而事实上很多单位存在分配不公的现象，单位上下人心不齐，难以健康持续发展。
因此必须要有一套科学合理的酬薪管理制度。
按劳分配实事求是，制定考核制度，达到公平公正的分配。
建立一套完善的考核制度，对员工的业绩，服务态度等进行综合考评，按考评情况对员工进行酬薪分配，能者多劳多得，保证每一位员工都能根据自己劳动所得获得合理报酬，避免单位因为酬薪分配不合理而造成人才流失。
单位领导在考核中坚决秉持公正公平，为每一位员工切合实际的进行考核，杜绝弄
虚作假，为整个单位肃清工作风气，端正员工考核态度，贯彻多劳多得的理念，使得员工之间存在工作竞争关系，但不存在嫉妒心态。
单位上下团结齐心，互相竞争，充满对工作的热情，一心为自己工作为单位利益努力。
3 结语
总之，对于单位的酬薪管理要有较强的系统性，综合多方面因素制定出公平合理，具有鼓励员工，调动员工积极性，使员工对工作充满热情的特性。
酬薪就是员工工作的动力，有一个良好的动力，并且动力和动力之间相互没有矛盾，良好合作对单位的正常运作和发展都能够产生非常直接的影响。
因此单位中需要有一套综合性酬薪管理制度，能够很好地将人力资源酬薪制度的激励作用有效的发挥出来，促进单位的可持续发展，使之成为激发员工潜力的强有力的工具。
