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物业管理薪酬制度方案一、总则为了建立健全的物业管理薪酬制度，根据相关法律法规和公司的实际情况制定本方案。
薪酬制度是公司用以回报员工劳动所得的主要方式，既是员工的劳动报酬，也是员工的激励因素，对于公司的发展至关重要。
本方案的实施将有利于提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司的长期发展。
二、薪酬结构设计1. 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加福利组成。
（1）基本工资基本工资为员工根据其工龄、工作性质、工作职责、岗位等级确定的固定工资，是员工的稳定收入来源。
（2）绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现的绩效水平和工作业绩进行考核，并给予适当奖励。
（3）福利待遇公司将提供员工健康保险、员工福利金、节假日福利、年终奖金等福利待遇。
（4）其他附加福利公司将提供员工培训、旅游、员工活动、员工关爱等附加福利。
2. 薪酬结构设计原则（1）公平合理原则根据员工所在岗位的工作性质、工作职责、工作业绩和公司的经营状况等因素，制定科学的薪酬标准和结构，保证员工的薪酬公平合理，激发员工的工作热情。
（2）激励与约束相结合原则通过薪酬制度的设计，既要激励员工积极主动的工作态度，提高工作积极性和工作效率，又要对员工的工作表现进行监督与约束，促进员工的工作水平和能力提高。
（3）薪酬与绩效挂钩原则绩效考核结果是员工薪酬分配的重要依据，优秀员工能获得更高的薪酬，弱势员工也能通过改进自身绩效来提高薪酬。
三、岗位工资设计1. 岗位工资制度公司对不同岗位的工资标准进行分级，细化工资体系。
2. 岗位工资设计原则（1）因岗位而异原则薪酬与岗位的复杂性、风险性、责任性和对公司产生的价值程度相适应。
（2）工资水平相对公平原则根据市场情况，保持公司内相同性质岗位的工资水平相对公平。
（3）能力与业绩挂钩原则工资设计应该考虑员工的能力和绩效，注重对员工工作能力和表现的评价。
四、绩效考核奖金设计1. 绩效考核奖金制度公司将根据员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予相应的绩效奖金。
物业公司薪酬管理方案1. 引言在物业公司中，薪酬管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理方案可以有效激励员工，提高工作积极性和生产效率，提升整体团队的竞争力。
本文将介绍一个完整的物业公司薪酬管理方案。
2. 薪酬体系设计良好的薪酬体系设计是一个成功的薪酬管理方案的基础。
以下是薪酬体系设计的重要考虑因素：2.1 岗位分析与评估首先，对物业公司中的每个岗位进行分析与评估，明确每个岗位的职责和要求。
根据职责和要求的不同，分级确定各个岗位的等级。
2.2 薪资结构基于岗位等级，设计薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
确保薪资结构合理分层，基本工资与绩效奖金之间的比例适当，能够激发员工的积极性。
2.3 绩效评估指标制定科学合理的绩效评估指标，确保绩效评估公正、客观、可量化。
绩效评估指标应与岗位职责和目标相匹配，并为员工提供可衡量和可追踪的目标。
3. 薪酬管理流程一个高效的薪酬管理方案应该包含以下流程：3.1 目标设定在每个绩效周期开始时，与员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应与岗位职责和公司整体目标相符，要求具体、可衡量、可达到。
3.2 绩效评估在绩效周期结束时，进行绩效评估。
通过定期的绩效面谈和绩效评估工具，评估员工在绩效期间的工作表现。
评估结果应与设定的绩效目标相比较，并提供明确的反馈。
3.3 绩效奖金发放基于绩效评估结果，计算绩效奖金的发放金额。
确保发放金额与绩效评估结果相符，公平合理。
同时，及时发放绩效奖金，增加员工的满意度和归属感。
3.4 薪资调整定期进行薪资调整，以确保员工的薪资与市场水平保持一定的竞争力。
薪资调整可以根据个人绩效、工龄、市场薪资状况等因素进行。
4. 激励机制激励机制是提高员工积极性和生产效率的重要手段。
以下是一些常用的激励机制：4.1 晋升机会为员工提供晋升机会，通过晋升可以提高员工的职位和薪资，并激发其进一步发展和努力的动力。
4.2 培训和发展物业公司应投入资源，提供员工培训和发展机会。
物业管理人员薪酬方案一、综述物业管理人员是物业管理公司的重要组成部分，他们负责管理物业，维护物业的日常运营和维护，保证居民生活的舒适和安全。
因此，对于物业管理人员的薪酬方案的设计是至关重要的，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要保证公司的运营成本和效益。
本文将围绕物业管理人员薪酬方案展开讨论，提出一套符合实际情况的薪酬设计方案。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是物业管理人员的固定收入，主要根据岗位的复杂程度、工作经验、教育背景等因素确定。
一般来说，基本工资应该达到当地行业水平的中等水平，以保证员工的生活水平和工作积极性。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据个人业绩和公司整体绩效情况而定的，用于激励高绩效员工，增强员工的工作动力和责任感。
绩效奖金的发放应该设定明确的评价指标和考核标准，确保公平公正。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位的津贴，如园林绿化师、安全专员等，根据岗位的特殊性和需求给予额外的津贴，以激励员工提升技能和表现。
4. 加班费加班费是根据员工加班情况而定的，主要针对需要加班工作的员工。
加班费的发放应该符合相关法律法规，并且要有明确的加班计算标准。
5. 社会保险和福利物业管理人员应该享受到完善的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，确保员工的健康和生活安全。
三、薪酬设计原则1. 公平合理薪酬设计应该遵循公平合理的原则，根据员工的工作表现和贡献量给予相应的薪酬回报，确保员工的劳动价值得到公正评价。
2. 激励导向薪酬设计应该具有激励导向的特点，通过设置奖金和津贴等方式激励员工积极工作，提高工作绩效和工作质量。
3. 稳定长久薪酬设计应该具有稳定长久的特点，既要满足员工的生活需求，又要符合公司的财务承受能力，确保公司的可持续发展。
四、薪酬设计实施1. 制定薪酬制度物业管理公司应该制定完善的薪酬制度，包括薪酬构成、薪酬标准、薪酬调整机制等，确保员工的收入合理和稳定。
物业管理公司工资方案1. 前言物业管理公司作为管理和维护多元化物业团体的机构，必须有合理的工资方案来激励员工的积极性和提高工作效率。
在这篇文章中，我们将讨论一个适用于物业管理公司的工资方案，帮助公司吸引和留住优秀的员工，并提高他们的工作绩效。
2. 公司目标和价值观首先，我们要确定公司的目标和价值观。
公司的目标应该是为客户提供高质量的物业管理服务，提高业主和租户的满意度。
公司价值观应该包括诚信、负责任、团队合作和专业精神。
这些目标和价值观将指导我们设计工资方案，激励员工为实现这些目标而努力工作。
3. 工资组成工资组成应该由基本工资、绩效奖金、福利和福利等部分组成。
基本工资是员工的固定工资，应根据员工的工作岗位、工作经验和学历来确定。
绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的，表现优秀的员工可以获得额外的奖金，以鼓励他们不断提高工作绩效。
福利包括各种社会保障和保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
福利还包括其他福利和补贴，如午餐补贴、车辆津贴、住房补贴等。
4. 绩效考核绩效考核是工资方案中的一个重要环节。
通过绩效考核，可以客观地评价员工的工作表现，并给予相应的奖励。
绩效考核应该按照公司制订的目标，包括客户满意度、物业维护质量、办公效率等方面的指标。
通过绩效考核，公司可以发现员工的问题和不足之处，及时进行培训或调整。
5. 员工培训和发展公司应该为员工提供相关的培训和发展机会，使员工不断提升自己的业务水平和专业技能。
公司可以根据员工的工作岗位和需求，制订相应的培训计划，如物业管理培训、客户服务培训、管理技能培训等。
通过培训和发展，员工可以更好地应对工作中的各种挑战，提高自己的绩效水平。
6. 安全和健康安全和健康工作环境是员工的基本权利，也是公司的责任。
公司应该为员工提供安全的工作环境，确保员工的身体健康和安全。
公司应该制订相关规章制度，加强安全管理，对员工进行安全教育和培训，及时解决工作中的安全隐患。
7. 员工福利公司应该关心员工的生活和工作，提供各种员工福利，如午餐补贴、车辆津贴、住房补贴等。
薪酬制物业管理方案一、方案背景作为物业管理行业的一员，我们深知薪酬制度对员工的激励和激情的重要性。
一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，提高整体的工作效率。
因此，我们制定了一套适合物业管理行业的薪酬制度方案，以期提高员工的满意度和工作绩效，实现良性的运转和稳健的增长。
二、薪酬制度原则1. 公平与公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工在同等工作岗位上获得公平的薪酬待遇。
2. 突出激励：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，使员工能够在工作中尽展所长。
3. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效水平挂钩，将员工的贡献和奖励相挂钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4. 稳定就业：薪酬制度要考虑员工的稳定就业，不能因为薪酬的浮动而影响员工的生活稳定。
5. 灵活性：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况进行调整，形成合理的薪酬结构。
三、薪酬制度设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的工作年限、技能水平及岗位等级确定基本工资水平，确保员工能够获得基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，结合个人、团队和公司的绩效目标，确定绩效工资水平，提高员工的绩效水平和奉献度。
（3）奖金和福利：设立年终奖金和季度奖金，根据员工的工作表现和团队业绩获得一定比例的奖金；此外，还设立员工生日礼金、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：每年根据企业的盈利情况和市场薪酬水平进行薪酬调整，确保员工薪酬的实际水平能够保持稳定增长。
（2）晋升涨薪：对于有明显业绩表现和发展潜力的员工，通过晋升涨薪的方式，奖励员工的发展努力和成绩。
同时，对于不同级别的职位设置相应的薪酬梯度，营造良好的晋升机制。
（3）调薪机制：对于员工的岗位调整、职级变动、工作地点变更等情况，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与其职责和工作量相匹配。
物业公司薪酬管理方案物业公司薪酬管理方案（精选9篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的物业公司薪酬管理方案（精选9篇），欢迎大家分享。
物业公司薪酬管理方案1第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于xx物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
组长：物业总经理副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员成员：各部门负责人及项目经理第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
物业公司薪酬工资方案物业公司薪酬工资方案（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，预先制定方案是必不可少的，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的物业公司薪酬工资方案（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
物业公司薪酬工资方案1一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：一）岗位工资；二）绩效奖金；三）津贴；四）年终奖金。
三、岗位工资等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计1、总经理总经理2、副总级副总经理3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元4、部门经理级总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐）1680元1120元2800元5、前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理1500元1000元2500元四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。
基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。
二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。
一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。
因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。
三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。
3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。
4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。
四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。
在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。
同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。
3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
物业管理公司薪酬制度方案一、引言近年来，随着城市化进程的加速，物业管理行业发展迅速，成为了一个具有较强竞争力的行业。
而在现代企业管理中，薪酬制度作为一种重要的管理制度，对于激励员工、保障员工权益以及促进企业发展都起着非常重要的作用。
因此，本方案将重点探讨物业管理公司的薪酬制度，并提出一套完善的薪酬制度方案，以期为公司的持续发展提供保障。
二、薪酬制度的意义薪酬制度是一种通过薪资、奖金、福利等手段来体现企业对员工付出的回报的制度。
在物业管理行业中，一个合理、公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的凝聚力和忠诚度，从而促进公司的发展和壮大。
同时，良好的薪酬制度也是企业和员工之间建立和维护良好关系的重要手段，有助于形成和谐的企业文化氛围，增强企业的竞争力。
三、薪酬制度的设计原则1. 公平性原则：薪酬制度应该具有公平性，员工的薪酬应该与其所做出的贡献成正比。
无论员工的职位和工作内容如何，都应该有一个公平的薪酬待遇。
2. 激励性原则：薪酬制度应该具有激励性，能够激发员工的积极性和创造力，并使员工愿意为公司的发展做出更多的努力。
3. 可操作性原则：薪酬制度应该具有可操作性，能够根据员工、职位、工作内容等因素进行灵活调整和管理，以确保薪酬制度的有效实施。
4. 法律合规原则：薪酬制度应该符合国家相关法律法规的规定，遵守相关的薪酬政策和法规，确保员工的合法权益。
四、薪酬制度的设计1. 职位薪酬等级制度根据员工所处的职位、职责和贡献，建立不同的薪酬等级，对不同等级的员工进行薪酬分级管理。
薪酬等级制度应该与员工的工作表现、工作能力、职业素养等因素挂钩，对员工进行公正、客观的薪酬评价，确定其薪酬水平，并不断调整和完善。
2. 绩效薪酬激励制度建立以绩效为导向的薪酬激励制度，对员工的绩效进行定期评价，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬激励。
鼓励员工以工作业绩来证明自己的价值，激励员工不断提高工作水平，为公司的发展做出更大的贡献。
物业工资薪酬的管理制度（精选4篇）物业工资薪酬的管理制度篇1第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
【薪酬管理】新安物业管理公司薪酬管理设计方案=【d版】xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv重庆新安物业管理X公司的薪酬方案重庆新安物业管理X公司是重庆新安房地产股份X公司的下属子公司，属二级物业管理企业，重庆市物业管理协会理事单位。
公司位于重庆市沙坪坝区凤天路（区政府旁）132号。
重庆新安物业管理X公司成立于2002年，运营范围：物业管理，销售建筑材料，家用电器维修等。
该公司自从成立以来，接管了“风光花园”、“风华大厦”、“篱岛生态小区”、“大川家园”、“锦华源”、“跨越新天地”“新安九龙城”等沙坪坝区知名楼盘。
所管理的小区曾被重庆市、区评为重庆市安全文明示范小区、“重庆市市容整洁小区”、“园林式居住小区”、“优秀住宅小区”和“安全文明小区”。
重庆新安物业管理X公司实行总经理负责制，总经理下面主要由物管部、技术部、内勤部等三个部门所组成。
公司主要结构图如下：其中，物管部主要按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动，以及处理所管辖小区业主的投诉纠纷等；技术部主要负责对物业部所接管的小区设施维护，以及每年进行一次对房屋及小区内的设施设备的安全普查，且根据普查结果制定维修计划,实施修整；内勤部主要负责全公司的后勤保障和劳动用品、办公用品计划保管发放，以及整个公司的监督、考核、人事工作等。
公司内物管部、技术部的所有物业管理人员和专业维修技术人员均取得了相应的物业管理上岗资格证书和特殊工种操作证。
重庆新安物业管理X公司发展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中员工的工资主要由工资、奖金、福利三部分所构成。
如下表一：其中，工资主要根据员工的职务制定的，是员工较为稳定的基本收入；奖金则是根据公司的经济效益而定的；福利是公司按照政府要求对员工所缴纳的养老保险等社会基本保障。
在公司成立初期，公司三个部门的岗位员工总体薪酬水平都差别不大，年度人均总薪酬均在2.5万元左右。
新安公司在成立初期业务得到了较快的发展，短短的俩年多时间公司的业务增长了120％，随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了150多人。
随着公司业务的不断发展，物管部门和技术部门的工作业务量日益繁重，而内勤部门的工作量却变化不大，但三个部门的薪酬仍然相差无几。
新安公司的薪酬管理制度且没有随公司业务的不断发展和人才市场的变化而适时调整，仍是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。
新安公司物管部员工小张在得知自己的收入和内勤部员工小王的收入相差很少时，感到不公平，他认为物管部这一岗位相对内勤部岗位，工作难度大、责任重，每天除了需要和各式各样的人打交道外，仍需要处理各种令人烦恼的投诉，且随着公司业务的发展工作量更是日渐繁重。
因为物管工作的特殊性，每到节假日仍需要加班，不能够和家人在一起团聚。
小张认为内勤部的员工基本上都是在办公室内办公，办公环境舒适，工作量也相对较为轻松，节假日也有相应的休息等，公司应该在薪酬上体现出岗位之间的这种差别，所以小张最近工作起来已经没有了以前那种干劲和冲劲，小张的这种想法逐渐在公司的物管部的员工之间流行起来，有的骨干人员觉得自己得到的报酬不公平，选择了辞职。
随着物管部部分管理骨干人员的辞职，其他部门人员也表出现出不稳定的预兆，导致公司所管理小区的客户投诉也不断增加。
公司领导原以为企业发展已经有了一定的规模，公司的运营业绩理应超过以前，但事实上从2007年以来整个公司的运营业绩出现了不断的下滑，致使该公司的运营一度出现困难。
在这种情况下，新安物业管理公司的领导意识到公司内部出现了问题，经过一番了解，发现问题出在公司的薪酬制度上。
经调查发现，公司现行的薪酬结构不合理，员工认为自己得到的是不公平的薪酬，从而导致技术骨干和部分管理人员流失。
针对公司薪酬管理存在的问题，新安公司就原有薪酬制度进行调整，制定了新的薪资方案。
新的员工薪酬由基本工资、技能工资、岗位津贴、奖金、各种福利和奖励构成；其中：基本工资主要是结合劳动力市场水平、最低工资标准、当地物价水平等来进行确定；技能工资主要是结合员工所获得的职称资格来设定技能工资等级；岗位津贴主要是结合员工在公司所从事的工作岗位的职责大小，依部门不同、岗位职责的不同设定岗位津贴，这样能够体现出岗位之间的差距；奖金主要为常规奖金、出勤奖金等，常规奖金包含月度奖金、季度奖金、年底奖金等，出勤奖金主要依据员工每月的出勤状况而定，总奖金发放的多少主要根据公司经济效益而定；福利方面，公司除支付政府规定的社会保险外，仍为员工购买人身意外险、个人财产险和门诊医疗保险等，且每年给员工相应的旅游、培训等；奖励是根据员工的在工作表现由各个部门经理决定，每次发放名额不超过员工总数的10％；新安公司仍根据企业每年利润指标、工作任务的完成情况，制定了每年一次的薪酬调整。
公司新的薪酬结构如下表二：新的薪酬方案设置了技能工资、岗位津贴，另外，仍对所有员工的基本工资设置了每年一次的薪酬调整。
该方案重点解决了员工之间因为工作岗位的不同而出现的矛盾。
新安物业管理公司通过这一系列的薪酬体制改革，缓解了公司员工之间因岗位工作不同而产生的矛盾，走出薪酬方案的误区。
可是新的薪酬方案实施不久，令公司领导没想到的是，很多员工对新的薪酬方案逐渐也心生不满。
实行了新的薪酬管理方案后公司员工的工资收入得到了一定的提高，且不同岗位之间员工的收入也各不相同，但因为新的薪酬方案中奖励部分是由员工的工作表现来确定，而员工工作表现是由各个部门经理所决定的。
因为公司没有出台一套完整的考评制度，对员工奖励的评定很大程度上依赖于部门主管的主观意见，因此造成了这种评定缺乏客观的依据和科学的方法，很多员工觉得部门经理没有客观公正的进行评定，而是将该部分奖励给了和自己亲近熟悉的员工。
所以很多员工对新的薪酬方案不满意，进而对工作产生不满的情绪，降低了工作效率。
新安物业管理公司的领导当下需要想出一个薪酬分配的补充方案来解决当前所产生的问题，以使新方案更完善，更适合当下的公司。
讨论问题：1、从案例中能够见出，新安物业管理公司旧的薪酬管理制度存在哪些方面的问题？企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在很多企业中一度被忽视。
新安公司的薪酬管理存在的问题是：（一）旧的薪酬方案中，不同岗位间的工资差别不明显。
新安公司旧的薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级，只是形成了基本工资差别，而形成基本工资差别的依据则是公式领导长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，而不是建立在科学的工作分析基础之上。
这样一来，在不同职位上的任职者所得的基本工资之间就没有形成合理的差异，也就无法体现出各个岗位所创造出的不同的价值，直接导致公司员工对薪酬心怀不满，工作积极性不强。
（二）旧的薪酬方案激励措施不足。
新安公司对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成，应对不同岗位的人员要用不同的薪酬激励措施。
如能够针对公司各个部门岗位设立一定的奖励，对于在工作中有特别贡献的员工给予相应的奖励。
（三）旧的薪酬方案中奖金、奖励未能和员工的绩效考核挂钩。
在新安公司旧的薪酬体系中，奖金只是根据公司的效益而定，没有根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，没有真正和员工的业绩挂钩，无法体现出薪酬的激励性。
（四）旧的薪酬方案中对福利考虑不全面。
公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利俩个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。
在新安公司旧薪酬方案中福利仅有养老保险等政府规定必须缴纳的公共福利，而无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强，因而员工将更加关注他的工资和奖金。
2、从案例中能够见出，新的薪酬方案出来后，仍有部分员工感到不满意、不公平，问通过怎样一个新的补充措施使新薪酬方案更完善？新安公司领导应将公司的任务具体分解落实到各个部门和岗位，建立完整科学的考核指标体系。
严格执行绩效考核制度，对不同的岗位职责，其考核指标也是不相同的。
新安公司对员工的绩效考核应该包括月度绩效考核、季度绩效考核及年度绩效考核。
考核内容能够分为工作态度、工作能力、工作成绩三方面考核。
月度考核指标设计的依据是按各岗位工作的态度、工作目标、现有工作进度、上月工作完成情况等进行具体考核，且针对完成情况发放奖金。
季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，对超额完成任务的员工发放应得到的奖励。
3、结合本案例，谈谈企业在制定员工薪酬时要注意哪些问题？物业管理公司作为一个服务型的公司，员工薪酬时也应具有自身的特点。
一般而言，公司在制定员工的薪酬时应注意以下问题:一、薪酬方案需有实用性，便于考核。
物业管理企业属于劳动密集型、各个岗位工作不同、项目分散的特点，决定了薪酬考核方案，要细化到各个环节。
对于员工的薪酬方案来说，从激励的目标、考核的手段、方式都必须具备实用性，才能发挥其激励功能。
二、薪酬方案需要做到公平、公正。
新安公司作为一家物业管理公司，由于所需管理的楼盘、小区均较为分散，而且由于所管理小区高、低层次不一，各个小区物管部的盈利能力也有所不同。
因此在对员工的薪酬制定时除了要根据不同岗位制定相应的工资外，仍需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，进而减少不公平感。
三、薪酬方案需要有激励性。
通过新安公司的案例，我们发现只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强:反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。
在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也要考虑利用一些辅助手段，比如成就感、荣誉感等，使员工为企业创造更多的价值。
四、薪酬设计中需要做到双方都满意。
对于像新安物业管理公司这种人员流动性大的企业来说，企业要想留住人，在对员工的薪酬上更应该重视用利益回报职工。
增加员工薪酬能够调动员工工作的积极性，实现员工专心做好本职工作，只有这样公司才能够创造出更多的例如。
五、员工薪酬中应加强对员工福利的投入。
员工的薪酬中除了工资收入、奖金之外，仍应包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。
同时能够增加一些和员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时，这样有利于员工更好的工作。
第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能和经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够和公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
