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职业学校工资制度范本一、综述职业学校作为培养人才、提升就业能力的重要场所，合理的工资制度对于吸引和激励教师的积极性十分重要。
本文旨在构建一套科学、公正的职业学校工资制度范本，以实现教师的公平待遇和个人价值的最大化。
二、工资级别划分1. 根据教师的岗位等级和工作经验，将工资级别划分为初级、中级、高级三个等级。
其中，初级适用于刚入职的教师，中级适用于有一定工作经验的教师，高级适用于具备较高教学技能与专业素质的教师。
三、工资计算方式1. 基本工资（1）基本工资根据教师的岗位等级确定，初级工资、中级工资、高级工资分别为X元、Y元、Z元。
（2）教师的基本工资将根据市场价格指数和绩效考核进行动态调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资根据教师的工作表现确定，包括教学效果、科研成果和学校贡献等方面的评价。
（2）根据绩效评价结果，将教师的绩效工资分为A级、B级、C 级三个档次，分别对应不同的绩效水平，并按照相应的比例将基本工资进行调整。
3. 薪酬奖励（1）学校设立薪酬奖励制度，以激励优秀教师，鼓励其不断进取。
（2）薪酬奖励根据教师的教学质量、科研成果、社会影响等方面进行评定，包括岗位津贴、年终奖金、职称评定奖励等。
4. 工龄工资（1）教师在职业学校的工龄可以作为核定工资的一个重要指标。
（2）根据教师在职业学校的实际工龄，逐年递增工资数额，以鼓励教师在学校长期稳定发展。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间（1）学校每月固定发放教师的工资。
（2）工资发放时间为每月月底或下月初，以确保教师可以按时收到工资。
2. 工资管理（1）学校设立专门的财务部门，负责教师工资的发放和管理。
（2）财务部门应确保工资发放的准确性和及时性，同时保护教师个人信息的安全性。
3. 工资变动与调整（1）教师工资的变动和调整应遵循合同约定和相关法律法规。
（2）教师的工资调整应符合公平、公正原则，根据教师的岗位等级、工作表现和学校经济状况等因素进行合理调整。
作者： 石芬芳
作者机构： 武汉职业技术学院
出版物刊名： 职教论坛
页码： 60-64页
年卷期： 2018年 第4期
主题词： 高职院校;学校治理;校企合作;实习管理;案例研究
摘要：案例研究是管理理论创新的实证方法之一。
运用案例研究法,对武汉职业技术学院学生实习管理的理念、模式、方法、效果进行系统分析,提出该学校在实习管理中的四大创新：创新建立学校层面的实习管理制度体系、创建＂PC＋APP＂的信息化实习管理平台、创新设计顶岗实习精细化管理的＂六环十法＂,践行＂在校学业-顶岗实习-毕业就业＂一体化管理模式。
随着产教融合、校企合作理念在职业院校管理中的层层渗透,必将带来教育教学各个层面的深层变革,梳理学生实习管理实践中典型案例,形成完整的理论方案,可为职业院校教育教学管理创新提供参考。
2018年第9期（总第443期）【摘要】湖北省某高职院校积极响应国家及省政府的事业单位实施绩效工资的号召，开展绩效工资改革，文章通过对其新旧绩效工资改革办法的对比，分析其成效和问题，并提出相应的改进措施。
【关键词】绩效工资；高职；绩效考核【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）09-0142-022013年，湖北省某高职院校（简称P学院）起草通过了《P学院实施绩效工资暂行办法（草案）》（简称办法），并根据此办法在P学院实施绩效工资制度。
经过几年时间的运行，现有办法的激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。
为此，P 学院为了进一步优化分配结构，完善激励机制，建立关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系，促进教职工切实履行岗位职责，依据上级有关文件精神并结合学校实际，于2018年在原办法草案的基础上对绩效工资进行了改革。
1 绩效工资改革的内容1.1 绩效工资构成原有办法的绩效工资由2个部分构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
而在新的改革办法中，在原有的绩效工资构成的基础上增加了一个项目：竞争性绩效工资。
竞争性绩效工资（专指奖励性绩效中二次分配部分）主要体现工作量差异和实际贡献等因素。
1.2 绩效工资标准P学院将教师岗分为13个等级：教授2~4级，副教授5~7级，讲师8~10级，助教11~12级，普通员工13级。
每个等级均定有不同的绩效工资标准，以讲师10级为例：改革前基础性绩效工资为2 023元/月，改革后为2 703元/月，基础性绩效工资有所增长；改革前奖励性绩效工资为2 592元/月，改革后为1 928元/月，奖励性绩效工资降幅明显，是由于引入了竞争性绩效工资的缘故。
1.3 绩效考核标准由于引入了竞争性绩效工资，绩效考核标准引入了单位（部门）目标考核绩效、中层干部考核绩效、超课时绩效、专项工作绩效、表彰奖励绩效，比以前的绩效考核标准更加细化和量化，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
【摘 要】本文分析高职院校奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性、奖励绩效分配制度缺乏活力、行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大等问题，提出划分专项考核激励奖励金、明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例、明确教学系部奖励性绩效工资额度、明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配、明确二级院系奖励性绩效工资额度分配、明确行政部门奖励性绩效工资分配、明确分配制度原则和要求等对策，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，为建设高水平高职院校提供借鉴意见。
【关键词】高职院校 核心竞争力 奖励绩效分配制度 改革路径【中图分类号】G 【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2019）07C-0118-03为了推动高等教育教师工资制度建立，国家逐步在高校实施绩效工资制度，倡导建立按照实际工作贡献和劳动价值为核心的奖励绩效制度，充分调动高校广大教职员工的工作积极性，提升学校内在发展动力，促进高校内涵建设发展。
作为高等教育重要组成部分的高等职业院校，近年来虽然在不同程度地实施了奖励绩效分配制度，但是由于办学历史较短，大部分高职院校所构建的奖励绩效工资分配机制还处于探索阶段。
在国家大力实施“放管服”政策背景下，如何构建适合自身发展特点的奖励绩效制度，提高办学实力和社会影响力，创办高水平的高职院校，是摆在高职院校面前亟须解决的课题。
一、高职院校奖励绩效分配制度面临的困境（一）奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性。
高职院校的核心竞争力是人才的竞争，是教师综合素质的竞争。
高校师资队伍建设的一项重要任务就是通过实施科学合理的奖励绩效分配制度，发挥教职工的能动性和积极性，激发办学活力，夯实强校根基，提升核心竞争力。
目前很多高职院校依然停留在传统、低效率的分配制度上，例如承担重要工作岗位和一般工作岗位的行政管理人员绩效额度没有层级差距，承担核心课程的骨干教师和普通教师的课时标准没有区别，这些干好干坏一个样、能干和平庸没区别的分配方法，严重打击了教职员工的工作积极性，难以有效调动教职工积极从事科研、教学改革，踊跃提高管理效能的主观能动性。
职业学校工资制度标准
职业学校的工资制度标准根据不同地区、行业和学校规模等因素会有所差异，以下是一般性的职业学校工资制度标准作为参考：
1. 岗位工资：根据不同职位和岗位等级确定的基本工资标准，包括教师、教务管理、后勤服务、行政管理等岗位。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资，以激励员工提高工作效率和质量。
3. 奖金制度：根据学校的绩效和发展目标，设立奖励机制，如年度绩效奖、课程质量奖、科研成果奖等，以激励员工的积极性和创造力。
4. 加班补贴：根据工作时间安排和个人实际情况，对加班工作给予相应的加班补贴或调休。
5. 基本保险和福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等，以及带薪休假、节假日福利、员工培训和职业发展机会等。
需要注意的是，具体的工资制度标准可能会因各地政策、行业竞争以及学校财务状况等因素而有所不同。
因此，以上仅为一般性的参考，请根据实际情况和相关规定确定具体的职业学校工资制度标准。
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高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性探究作者：徐小艳来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第01期摘要：近年来，随着高职院校办学规模的扩大，高职院校非编人员队伍不断发展壮大，在高职院校的发展中所起的作用日益凸显。
然而，在传统的以职务、职称和学历等为主要工资衡量标准的“身份工资”制度下，非编人员的工资待遇普遍较低、收入分配过于平均，没有体现多劳多得和优劳优酬，这严重影响了他们的工作积极性，给高职院校的进一步发展带来了不利。
因此，在全国高校深入推行实施岗位绩效工资制度的背景下，对高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性进行探讨具有重要现实意义。
关键词：非编人员岗位绩效工资制度必要性可行性随着国家事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深入，高职院校从2010年开始全面推行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。
然而，高职院校岗位绩效工资改革的范围仅覆盖事业单位编制工作人员（下称“在编人员”），高职院校的非编制人员（下称“非编人员”）却仍然采用传统的以职务、职称和学历等为主的“身份工资”制度。
在这种工资制度下，高职院校非编人员的待遇普遍较低，且收入分配过于平均，不能体现多劳多得和优劳优酬，致使非编人员出现了工作不积极、效率低下等不良现象。
在非编人员数量占高职院校总体员工比例不断上升的形势下，这些不良现象严重影响了高职院校的有效持续发展。
基于此，探讨高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性，对于充分发挥岗位绩效工资的杠杆作用，激励非编人员的工作积极性和创新性，提高高职院校的整体工作效率，促进高职院校的可持续性发展显得特别重要。
一、高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵关于高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵可以从两个方面进行理解：一是高职院校非编人员的内涵；二是岗位绩效工资制度的内涵。
一般来说，高职院校非编人员是指没有被纳入高职院校事业单位编制，却由高职院校自行招聘和使用，以劳动合同制、人事代理制、劳务派遣制等多种用工形式存在的一个劳动群体。
2016.07高职院校部门绩效考核是国家推行实施事业单位绩效工资制度改革的必然反映与客观要求。
制定科学、合理的部门绩效考核制度，创新考核工作机制，也是高校内部治理体系与治理能力现代化的题中之义。
近年来，我院通过反复探索与实践，创建了一种部门绩效“4+1”考核范式，促使部门工作绩效考核由传统模糊型向量化精准型转变，部门考核工作变得更具操控性，更切合高校精细化管理需求，取得了一定成效。
笔者认为，梳理总结我院部门绩效“4+1”考核范式，抛砖引玉，旨在为高校人事管理者探索更加科学完善的部门考核工作机制提供借鉴，有所裨益。
一、部门绩效“4+1”考核范式的基本内涵所谓部门绩效“4+1”考核，就是指学院考核办按照季度与年度的时间节点依据不同考核要点对学院二级部门的工作实效所进行的一种考核范式。
这其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次绩效目标“年终考核”。
两者在部门绩效考核综合成绩中所占比例为4:6。
而“4+1”的考核内容与着重点又有所差异，具体体现在：㈠“季度考核”：即根据部门岗位工作职责及其性质的差异性，将校属部门分为职能部门与教学院部，据此将考核内容分共性部分和个性部分，其所占比例为6:4，其中“共性部分”，着重考核各部门季度工作目标及任务完成情况（包括主要目标完成、经费使用、工作计划执行等内容）与部门管理及队伍建设情况（包括部门成员遵纪守法、工作作风、制度建设及落实情况、内部管理等内容），各占考核分值的50%；而“个性部分”中，职能部门主要为师生员工公认测评情况，即测评各职能部门的服务态度以及师生员工对其的满意度；教学院部主要考核教学管理、教学质量督查与监控、学生管理三部分内容。
㈡“绩效目标年终考核”：则是学院考核办对各部门年初“三性定审”（完整性、目标性、创新性）所确定的工作任务目标完成情况所进行的量化指标考核。
二、部门绩效“4+1”考核范式的具体实施2013年4月，我院制定出台了《部门绩效考核暂行办法（试行）》，按照“公平、公正、公开；注重实绩与结果；定量与定性相结合；季度考核与年终考核相结合”的原则，开始创新探索部门绩效“4+1”考核范式的实践历程。
