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盖洛普员工敬业度Q12测评法Q12包括十二个问题：
１．我知道对我的工作要求吗？
２．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
３．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？４．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
６．工作单位有人鼓励我的发展吗？
７．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
８．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
９．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？。
Q12提高员工敬业度
如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。
盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。
”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。
Q12主要包含以下12个问题：
1.我知道对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。
只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查) 优秀经理与敬业员工? 关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
内部交流1什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
敬业度Q12讲师讲稿各位领导、同事，大家下午好！感谢大家从百忙中抽出时间过来参加今天数据解读的会议。
我是XXX在大家的大力支持与配合下，我们顺利完成了Q12测评的工作。
我们都知道，这个测评工作是为了改善我们的工作环境，了解我们员工的敬业度的。
我们在Q12推广与测评中，我们都了解到工作环境对我们心理健康的影响程度。
持续地心理亚健康，会导致我们睡眠质量、身体的健康、甚至会导致过劳死等。
除了影响到我们在座每一位员工的心理健康，还会影响着我们员工的心态、情绪上的问题，影响着团队的工作质量：１工作热情不高，对自己信心不足，对企业的忠诚度不高；２不能完成工作任务，疏于承担责任, 团队合作精神不强；3 同事之间缺乏尊重，甚至发生矛盾影响相互间的合作；4 工作行为情绪化，同事之间怠工不出力而相互传染；5 对工作任务的承诺不够理想，对未来的期望值过低；6员工开始喜欢稳定、害怕改变、进取意识和积极性有所降低，不再主动承担工作中的责任，甚至当工作中出现问题时互相推诿、互相指责；7 员工发现自己在新环境和新挑战面前有点力不从心，缺乏必要的自我管理能力；员工因为情绪问题而出现的个人冲突增加；8 员工开始发现自己对组织的归属感不强，工作满意度和成就感不高；9 员工的病假和事假开始增加；职业精神和工作使命感不强。
Q12是一份敬业度调查的问卷，那我们看，普通员工与敬业度高的员工有什么区别：敬业的员工，注意，在这里面的敬业员工，绝不仅仅是指认认真真工作的员工，更多是指什么？认真工作，并且能给我们团队创造价值的员工。
比如在超市里面，碰到这样的员工，你要问他水果摊在哪里？香蕉在哪里有卖？在哪里摆？一般的员工会告诉你，先生，往前走，往左转。
但是敬业的员工和优秀的员工，会亲自带着你走到水果摊前，并且会指着你要买的香蕉说，“先生，如果你要马上吃香蕉，你就要从底下挑；如果您想多放几天，就从上往下挑。
”如果你有这样的员工、这样的下属，你工作开展起来会不会更顺利。
盖洛普Q12敬业度调查12个问题——敬业度自我发现、提升盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
