高校人力资源1000字论文

人力资源开发毕业论文随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。

人力资源是第一资源,人力资本是最大资本。

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人力资源开发毕业论文范文一：国有企业人力资源开发思考一、当今人力资源开发存在的问题近年来，在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化，可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染，造成了一套不变的行为模式，使企业本身管理体制和观念较落后，与现阶段市场发展存在一定差异，导致许多有待尽快处理的问题。

(一)人员的富余和人才短缺同时存在，冲突的矛盾性尤为明显由于科技水平不断发展，以及市场竞争愈演愈烈，这就要求企业对优秀人才素质增加明显，但是，现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。

另外，因为体制上有着不足，例如：区域的分割和产业结构雷同，专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。

(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用目前，已经就业员工大部分是由组织上安排，主要是以集中的大量进入企业，很难考虑新员工个人特长及爱好。

尤其是在进入工作岗位以后，大部分员工将仕途作为自己的工作目标，有许多专业与工作不相符合。

没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。

对企业的发展也起到了一定限制，阻碍了企业正常的发展。

(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制，缺少一般员工的鼓舞首先，鼓励制度没有公平性可言，没有为员工提供优良的环境，很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。

其次，鼓励制度存在单一性，没有形成个性化、差异化的激励机制。

作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱，采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。

再次，没有缜密的考核制度，企业部门没有制定客观的标准进行考核，而且反馈的信息很不好。

二、强化国有企业人力资源管理与建议(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念当今社会主要已经进入了知识经济的时代，由于人力资源是知识的创造主体和载体，因此，知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求，来源于对人力资源的配套、使用和占有，使得知识和技术自然就成了首要资源，是社会财务的标杆、实质和动力。

有关高校人力资源管理论文管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。

而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度。

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有关高校人力资源管理论文范文一：高校人力资源管理探讨摘要：高校作为高素质、高层次、高级实用人才培养的重要要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。

开发与管理人是一切社会活动的主体，人力资源做为第一资源，已经成为现代管理的核心内容。

不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是经济发展、社会进步的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长足发展的重要保证。

高校作为高层次高级实用人才培养的重要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。

关键词：高校人力资源高级实用人才管理教师在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。

高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。

如何建设以高素质教师队伍，充分发挥高校的教师资源在教学价值创造中的主体作用，保证高等教育事业健康持续快速协调发展，是一个值得研究和思考的课题。

高校应抓住这一历史机遇，及时调整思路，将人力资源由过去传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，通过行之有效的措施，开创高校人力资源管理工作的新局面。

1.转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念以人为本是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。

以人为本是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高校一切的发展之本。

高职实用人才对于高校具有特殊重要的意义，人本管理是高校人力资源管理的先导。

人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

高校大学生干部人力资源管理论文随着教育事业的快速发展,高校传统的干部管理模式已经不能适应当今社会的发展,本文分析了目前高校学生干部管理模式中存在的诸多问题,提出了以人类资源开发与管理理论来开展高校的学生干部管理工作。

下面是与您分享的高校大学生干部人力资源管理论文，希望能帮助到您！一、高校大学生干部的思想现状分析社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。

美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。

如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。

1.任职动机的多样化。

心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。

通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。

不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。

2.体会到的压力多元化。

压力是由外部事件引发的一种体验。

学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。

由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。

所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。

在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。

人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。

人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。

为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。

所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。

通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。

如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。

另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。

人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。

因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。

高校人力资源管理论文高等学校作为培育社会主义事业建设者和接班人的重要基地，有着人力资本丰富的人力资源。

如何搞好高校人力资源管理，对于充分挖掘高校人力资源的巨大潜力，提升高等学校的学术竞争力，均具有十分重要的伦理价值和现实意义。

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范文一：浅析高校人力资源管理的问题与对策论文关键词：高校人力资源管理问题对策论文摘要：高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。

目前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。

本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。

高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。

高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。

高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。

一、高校人力资源管理的特点1、高校人力资源管理的复杂性广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。

高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。

在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。

2、教师队伍需要的多样性高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。

高校人力资源管理研究论文10篇第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。

高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。

造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。

2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。

目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。

3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。

受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极性和创造性。

诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。

4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。

受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。

同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。

人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。

下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。

一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。

管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。

在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。

根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。

这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。

如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。

二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。

这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。

人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。

拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。

对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。

人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。

因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。

现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。

平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。

通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。

关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。

而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。

人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。

平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。

《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。

由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。

一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。

S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。

P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。

随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。

《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。

并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。

提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。

企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。

近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。

因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。

我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。

本文以东风机电公司为例展开论述。

关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。

众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。

我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。

这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。

一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。

人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。

其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。

在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。

二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。

培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。