下载文档原格式
旅游人力资源管理课程简介旅游人力资源管理课程简介一、课程概述旅游人力资源管理是旅游管理专业中的一门重要课程，旨在培养学生对旅游行业人力资源管理的理论和实践能力。
本课程主要介绍旅游企业的人力资源管理原理、方法和技巧，帮助学生了解和掌握旅游企业人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的知识和技能。
二、课程目标本课程的主要目标是培养学生具备以下能力：1. 熟悉旅游企业的人力资源管理理论和实践；2. 掌握旅游企业人力资源规划和招聘的方法和技巧；3. 理解旅游企业培训与发展的重要性，并学会设计和实施培训计划；4. 掌握绩效管理的基本原理和实施方法；5. 了解旅游企业员工关系管理的原则和策略。
三、课程内容1. 旅游企业人力资源管理概述介绍旅游企业人力资源管理的基本概念、目标和意义，使学生对旅游企业人力资源管理的重要性有一个整体的认识。
2. 旅游企业人力资源规划与招聘讲解旅游企业人力资源规划的基本步骤、方法和工具，以及招聘的原则、渠道和技巧，帮助学生了解如何合理配置旅游企业的人力资源。
3. 旅游企业培训与发展探讨旅游企业培训与发展的重要性，介绍培训计划的设计与实施，以及员工发展的策略和方法，使学生具备培训与发展员工的能力。
4. 旅游企业绩效管理介绍绩效管理的基本原理和方法，包括目标设定、绩效评估、绩效激励和绩效改进等方面的知识，帮助学生掌握如何进行旅游企业的绩效管理。
5. 旅游企业员工关系管理引导学生了解员工关系管理的基本原则和策略，讲解如何建立和维护良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、教学方法本课程将采用理论讲授、案例分析和小组讨论相结合的教学方法，通过理论与实践相结合的方式帮助学生更好地理解和掌握旅游人力资源管理的知识和技能。
五、考核方式本课程的考核方式主要包括平时成绩和期末考试。
平时成绩包括课堂表现、作业完成情况和小组讨论等。
期末考试主要考察学生对旅游人力资源管理理论和实践的理解和应用能力。
旅游企业人力资源管理知识点旅游企业人力资源管理是指对旅游企业员工进行招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理工作。
这是一个关键的领域，对于保持员工的积极性、提高企业绩效至关重要。
下面将介绍旅游企业人力资源管理的一些重要知识点。
1.招聘与选拔：选择合适的人才是旅游企业成功的关键。
在招聘过程中，需要制定职位描述和要求，发布招聘广告，筛选简历，并进行面试和背景调查。
在选拔过程中，需要考虑应聘者的技能和经验是否匹配职位要求，以及他们的个性特点和团队合作能力。
2.培训与发展：连续的培训和发展计划对于员工的成长和企业的发展至关重要。
旅游企业可以提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、研讨会和专业认证等。
这些培训可以提高员工的专业知识和技能，提高他们的工作效率和核心竞争力。
3.绩效管理：绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
旅游企业可以设定明确的绩效目标，并进行定期的绩效评估。
通过正式的绩效评估，可以激励员工积极工作，提供晋升和奖励机会，同时也可以帮助管理层识别并解决绩效不佳的问题。
4.薪酬福利：薪酬福利是激励员工的重要手段之一、旅游企业应该根据员工的工作表现和市场水平，制定合理的薪酬体系。
此外，还可以提供一些附加福利，例如员工旅游、健康保险和弹性工作时间等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.员工关系管理：良好的员工关系管理是确保员工满意度和企业稳定运行的基础。
旅游企业应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通，倾听他们的需求和反馈。
同时，应该积极处理员工之间的冲突和问题，以维护良好的团队合作氛围。
6.团队建设：为了提高员工的合作能力和团队协作精神，旅游企业可以开展一些团队建设活动，例如团队培训、户外拓展和团队项目等。
这些活动可以增强员工之间的信任和理解，提高工作效率和团队凝聚力。
7.管理信息系统：管理信息系统是管理人力资源的有力工具。
通过使用合适的软件和技术，旅游企业可以更好地管理员工信息和数据，提高工作效率和准确性。
旅游目的地人力资源管理的几种有效方法1.人力资源规划人力资源规划是根据目的地旅游业的发展需要和人力资源市场情况，通过对目的地旅游业的需求进行预测，确定合理的人员配置和需求量。
在规划过程中，需要对旅游业各个职能岗位、技能要求和具体工作内容进行调研和分析，以便合理安排人员招聘和培训，提供合适的人力资源供给。
2.招聘和选择招聘和选择是指选取合适的人才填补职位空缺。
旅游目的地可以通过发布招聘广告、开展校园招聘、与职业介绍所合作等方式来吸引优秀的人才。
同时，在选择人才时，旅游目的地应该注重对应聘者的综合素质进行全面评估，包括是否具有相关专业背景、工作经验、沟通能力、团队合作精神等等。
3.培训与发展培训与发展是提高人力资源素质和能力的重要方式。
旅游目的地可以通过开展内部培训、外部培训、员工交流和轮岗培训等形式来提高员工的专业技能和行业背景。
此外，旅游目的地还可以为优秀员工提供晋升和发展机会，激励员工持续学习和进步。
4.绩效管理绩效管理是通过设立明确的绩效目标和考核机制，对员工进行绩效评估和薪酬管理的过程。
旅游目的地可以通过设立合理的工作目标和指标，为员工提供明确的职责和工作要求。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，旅游目的地可以对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和效率。
5.奖励与激励机制奖励与激励机制是通过给予员工适当的物质和非物质奖励，激励员工提高工作表现和满意度。
旅游目的地可以通过设立薪酬和福利体系，提供培训和晋升机会，组织员工活动和团队建设等方式来激励员工。
此外，旅游目的地还应注意公平和公正原则，避免任何形式的歧视和不公平待遇。
6.建立良好的组织文化旅游目的地可以通过建立良好的组织文化，塑造积极向上和团队合作的企业氛围。
良好的组织文化能够提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的凝聚力和工作动力。
旅游目的地可以通过内部沟通和交流、员工参与决策和团队活动等方式来营造积极的组织文化。
综上所述，旅游目的地的人力资源管理是一个综合性的工作，需要根据旅游业的特点和发展需求，合理规划和配置人力资源，通过招聘、培训、绩效管理、奖励与激励机制以及建立良好的组织文化等多种方式，提高员工的工作能力和满意度，推动旅游目的地的可持续发展。
旅游行业的人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨旅游行业中人力资源管理的重要性，以及一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游行业最重要的资产之一。
优秀的员工能够提供优质的服务，增加顾客的满意度。
因此，科学合理地管理人力资源是旅游企业保持竞争优势的关键之一。
1. 招聘和选拔招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。
通过招聘具有相关专业背景、服务意识强、团队合作能力好的人才，从根本上提高了服务质量与效率。
2. 培训和发展旅游行业处于不断变化和发展之中，员工的培训和发展工作至关重要。
为员工提供持续的培训机会，提升他们的专业技能和服务意识，不仅能够增加他们的工作动力，还可以提高企业在市场上的竞争力。
3. 激励和奖励激励和奖励措施能够激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工的工作积极性。
比如设立绩效奖金制度、员工认可奖励计划等，都能够帮助企业留住优秀的人才。
4. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，能够更好地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划。
绩效管理的过程应该及时、公正、客观，能够激发员工的个人潜力。
5. 人才梯队建设通过搭建人才梯队建设体系，合理安排员工的晋升和职业发展路径，提高员工的归属感和留任率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源。
二、有效的人力资源管理策略旅游行业作为服务业的一员，需要在管理人力资源时采取一些有效的策略，以满足市场需求和提高企业竞争力。
1. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设施和完善的福利待遇等。
良好的工作环境能够增加员工的工作满意度，提高员工的工作效率。
2. 建立良好的企业文化企业文化是企业核心价值和行为准则的体现，能够塑造员工的价值观和行为方式。
旅游企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的团队合作氛围。
3. 引入科技手段利用信息技术和互联网技术，提高工作效率和服务水平，降低成本和风险。
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
旅游业人力资源管理浅谈内容总结简要作为一名在旅游业人力资源部门工作的资深员工，深刻理解这个行业的独特性和挑战性。
我的主要工作内容是负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
在招聘方面，负责寻找并吸引优秀的旅游行业人才，这需要我对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察。
我会定期发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终录用合适的人选。
这个过程中，我需要与各个部门的负责人沟通，了解他们的需求，以确保找到最适合的人才。
在培训方面，负责设计和实施员工培训计划，以提升员工的技能和知识。
这包括新员工入职培训、职位晋升培训和专业技能培训等。
我会定期评估员工的培训需求，制定培训计划，并跟踪培训效果，以确保员工能够不断提升自己的能力。
在员工关系方面，负责处理员工之间的冲突和问题，并维护良好的工作氛围。
我会定期与员工沟通，了解他们的需求和问题，并必要的支持和帮助。
会处理员工的投诉和申诉，确保员工的问题得到妥善解决。
在薪酬福利方面，负责制定和实施薪酬福利政策，以吸引和留住优秀的人才。
我会定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并制定相应的薪酬政策。
会管理员工的福利计划，包括健康保险、退休金计划和员工福利等。
总的来说，我在旅游业人力资源部门的工作经验让深刻理解这个行业的挑战和机遇。
继续努力，为公司的发展和成功做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游业人力资源部门工作，负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
招聘方面，我需要对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察，以吸引优秀人才。
培训方面，负责设计和实施员工培训计划，提升员工技能和知识。
员工关系方面，我处理员工间的冲突和问题，维护良好工作氛围。
薪酬福利方面，我制定和实施薪酬福利政策，吸引和留住人才。
二、工作成绩和做法在我的努力下，部门取得了显著成绩。
招聘方面，通过深入了解行业趋势，成功吸引了一批优秀人才，提高了公司整体实力。
培训方面，设计的培训计划针对性强，员工满意度高，培训效果明显。
旅游行业的人力资源管理和人才发展旅游行业作为一个快速发展的行业，对于人力资源管理和人才发展的需求越来越高。
本文将深入探讨旅游行业中的人力资源管理策略以及如何进行有效的人才发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在旅游行业中起着至关重要的作用。
首先，旅游行业是一个以人为本的行业，服务质量直接取决于员工的素质和能力。
良好的人力资源管理可以帮助企业招募到合适的人才，并进行岗位匹配和培训，提高员工的工作效率和服务质量。
其次，旅游行业的运营非常复杂，需要协调各个部门和团队的合作。
人力资源管理可以促进不同部门之间的沟通和协作，构建团队合作的意识，提高企业整体绩效。
最后，旅游行业的竞争激烈，员工的留存和发展非常重要。
通过有效的人力资源管理，企业可以提供良好的福利待遇和晋升机会，留住优秀人才，并为员工提供发展空间，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理策略1. 招募和选拔招募和选拔是人力资源管理的第一步，关系着企业的未来发展。
在旅游行业中，企业可以通过线上招聘、校园招聘以及与相关机构的合作等方式吸引优秀的人才。
选拔过程中，可以采用面试、考试、评估等形式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径。
旅游行业可以根据员工的不同岗位进行专业知识和技能的培训，提供行业的最新动态和趋势。
此外，还可以通过内部晋升、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会和平台。
3. 绩效管理绩效管理是激励和评估员工工作表现的重要手段。
旅游行业可以制定明确的绩效目标和标准，通过考核和奖励机制来评估员工的工作表现。
同时，也要提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法，实现个人和团队的共同成长。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定发展和凝聚力至关重要。
旅游行业可以通过组建员工俱乐部、开展员工关怀活动、建立员工沟通渠道等方式，加强企业与员工之间的交流和沟通，提高员工的满意度和归属感。
旅游公司人力资源管理制度一、引言在旅游业的快速发展和竞争激烈的市场环境下，人力资源管理对于旅游公司来说尤为重要。
一个优秀的人力资源管理制度可以帮助公司吸引、培养和激励人才，提高员工的工作效率和满意度，从而增强公司的竞争力。
本文将重点讨论旅游公司人力资源管理制度的重要性，并介绍一些关键内容。
二、招聘与选拔1. 招聘计划制定：旅游公司应根据业务需求和发展战略制定招聘计划，确保合适数量和质量的员工。
2. 招聘渠道多样化：旅游公司可以通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多个渠道获得人才，以满足不同职位的需求。
3. 面试与选拔：面试过程中应注重评估候选人的专业技能、工作经验和综合素质，选出最佳人选。
三、培训与发展1. 培训需求分析：旅游公司应定期进行培训需求分析，找出员工的技能缺口，以制定相应的培训计划。
2. 内外部培训资源整合：公司可以结合内部培训师和外部培训机构，提供丰富多样的培训方式，如课堂培训、在线学习、岗位轮换等。
3. 职业发展规划：公司应鼓励员工参与职业发展规划，提供晋升机会和岗位晋升的途径，以增强员工的归属感和积极性。
四、绩效管理1. 目标设定与考核：旅游公司应与员工共同制定明确的工作目标，并建立科学的考核体系，定期评估员工的绩效。
2. 绩效反馈与奖惩机制：公司应及时给予员工反馈，根据绩效结果采取奖励和激励措施，激发员工的工作动力。
3. 个人成长与绩效挂钩：公司可以将个人成长与绩效挂钩，通过培训和发展计划帮助员工提高综合素质和能力，从而获得更好的绩效评价。
五、员工关系管理1. 健康工作环境：旅游公司应提供良好的工作环境和工作条件，保障员工的身心健康。
2. 团队建设：公司可以组织团队活动、团队培训等方式促进员工间的交流和合作，增强团队凝聚力。
3. 员工关怀与福利：公司应建立健全的员工关怀机制，为员工提供福利待遇，如健康保险、带薪休假等。
六、离职与分流管理1. 离职程序规范化：公司应制定明确的离职程序，包括离职申请、手续办理和离职面谈等，确保顺利离职。
第一章绪论第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源1.现代人力资源概念的产生：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》彼得·德鲁克1954《管理实践》2.定义：（从能力的角度）是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
①人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，简称劳动能力。
②这一能力要能对财富形成起贡献作用，成为财富形成的来源。
③这一能力还要被组织所利用，组织大到一个国家和地区，小到一个企业和单位。
3.特点：①生物性②能动性（自我强化、选择职业、劳动积极性的发挥）③智能性④个体差异性：即不同的人力资源个体，在个人的劳动参与率倾向、知识技能条件、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面都有一定的差异；人的个体差异性也导致社会人力资源的需求岗位对其选择产生一定的差异。
⑤自我选择性：人作为主体性资源，在构成劳动供给与否、劳动供给的投入数量和方向方面，是有着自主决定权和选择偏好的。
上述决定权和选择偏好可以表现为像不像或要求不要求就业，到什么岗位上就业，就业多长时间，工作强度有多大等等。
⑥非经济型：人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。
在作为经济行为主体的个人层次上，人的职业选择、劳动付出，往往与该职业的社会地位、工作条件、工作稳定性、管理特点、晋升机会、个人的兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。
从人类社会发展角度来看，存在这样一种状态，在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济因素考虑得比较少，要求比较低，在经济水平比较高的社会，人们对非经济因素考虑得比较多，强度也比较大。
⑦时效性⑧可再生性4.人力资源的数量和质量人力资源的总量=人力资源的数量×人力资源的平均质量人力资源的绝对量：用该国（或地区）中具有劳动能力，从事社会劳动的人口①数量总数来反映，即现实人力资源总数。
人力资源的相对量：人力资源率=现实人力资源总数/人口总数②影响人力资源数量的因素：人口总量及其变动人口的年龄构成：人力资源数量=人口总量×人力资源率（劳动年龄人口比率）劳动力参与率=（就业人口+正在谋业人口）/具有劳动能力的劳动人口=现实人力资源/潜在人力资源③质量（指一个国家和地区劳动者的总体素质和相应的劳动能力水平）：身体素质心理素质：功能素质+人格素质文化技术素质：一般文化素质+科学技术素质思想道德素质：观念体系（”三观“）+观念更新机制二、人力资源管理1.概念见课本第三页2.特征：①人力资源管理目标的战略性②人力资源管理内容的广泛性：除了以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与人有关的内容大量纳入其范围，诸如机构设计、职位设置、人才吸引、领导者的选拔任用、员工的激励与发展、团队建设与组织发展。
③人力资源管理对象的时效性：每个人的黄金时间不同年龄与能力④人力资源管理主体的层次性：人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，更是全体员工、全体管理者的责任，尤其是企业高层管理者的责任，人力资源管理由行政权力型转为服务支持型，人力资源职能部门权力淡化，直线人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加，人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业各层管理者和全体员工去承担人力资源开发与管理的创新。
⑤人力资源管理手段的人性化：雇员权益保护（工会）安全与健康保障体系员工参与管理制度员工合理化建议制度目标管理方法工作再设计工作生活质量自我考评法新员工导师制职业生涯规划灵活工作制度员工福利的选择制⑥人力资源管理结果的效益性⑦建立新型的企业员工关系：现在人力资源通过在企业和员工之间建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系来调节企业与员工的关系，一方面要依据市场法则确定双方之间的权利义务关系；另一方面，又要求企业和员工建立共同愿景，在共同愿景和沟通的基础上，就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，尊重员工的个性，实现员工的自主发展和自我管理，实现员工心理期望与组织期望的默契，建立二者之间的信任与承诺关系。
第二节人力资源管理理论的演进一、人事管理阶段1.科学管理阶段的人事管理——以效率为主的模式2.行为科学阶段的人事管理——以人为主的模式行为科学极大丰富了人力资源管理学的内容，表现为人事管理领域的扩大，除了对员工的选用、迁调、待遇、考评等进行研究之外，还注意对人的行为动机目的加以研究以了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力，行为科学的引进，是人事管理由静态管理发展为动态管理，由以往重视制度以求人事稳定、规章细腻难以变动的情况逐渐发展到一方面注意法规，另一方面强调法规具有弹性以适应管理对象的复杂状况，注重尊重员工自身的意志的愿望。
二、人力资源管理阶段1.人力管理的形成阶段人力资本才是国家和地区富裕之源泉，这种理论突破了只有厂房、设备等物质性资源才是资本的概念，把国家地区和组织在教育、保健、人口、迁徙等方面投资所形成的人的能力的提高和生命周期的延长，也看成是资本的一种形态，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另外一种形态的资本，与物质资本共同构成了财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
——西奥多·威廉·舒尔茨，芝加哥大学，诺贝尔经济学奖获得者2.趋向战略人力资源管理认为传统的人事管理定义过程、人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是对一个统一明确的目标作出反应，从而造成人事管理只能之间以及人事管理与其他管理只能的相互隔离，竞争压力的变化，要求企业在人力资源管理的问题上，有一个定义更广泛、更全面和具有战略性的观点，要求从组织的角度对人加以更多的关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人看成是一种潜在的资本，而不仅仅是一种可变资本，因此人力资源管理应当包括所有的影响企业与员工之间关系的所有管理决策和行为。
三、人事管理与人力资源管理的区别人事管理致力于建立一种对员工进行规范和监督的机制以保证企业经营活动低成本有效运行，而人力管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种将人的问题与企业的经营问题综合考虑的机制，因此如果说人事管理是企业管理的一种职能，那么人力资源管理无疑是一种新的企业管理模式。
第三节旅游企业人力资源管理一、旅游业三大要素：旅游设施、旅游服务、旅游资源二、我国旅游企业人力资源面临的挑战：1.员工流动频繁，管理难度加大2.一味地追求经济效益最大化，淡化了以人为本的管理意识3.旅游业的大发展面临人才资源紧缺的挑战4.旅游业吸引人力资源的优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战5.旅游人力资源管理自身的变化面临着传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二章人力战略与规划第一节人力资源战略1.概念：是指企业为了适应外部环境变化的需要和人力资源管理与开发自身发展的需要。
根据企业发展战略，充分考虑员工期望而制定的人力资源管理与开发纲领性的长远规划。
核心内容就是要解决企业在不同发展阶段所需要的人才类别、数量和管理模式，其作用在于有助于确定调动与指引所有的人力资源活动都围绕对企业最具有直接影响的问题展开，能将所有活动都连在一起，并使管理人员了解其意义。
2.特征：①通过研究现有人员的利用状况以及工作量的预期变化，制定未来人员的配置计划②控制对人员供给的短期需求，增加人才供给，促进招募和留住所需人才③用管理教育作为促进变革的手段④对管理人员和雇员在新环境中工作提供政策支持和技能方案⑤拓展员工激励方案以及员工对企业的所有权⑥致力于招募稀缺技能领域人才和特定国籍人才3.企业的整体战略人力资源管理部门→确立相应的人力资源战略→制定合适的人力资源政策→员工需求得到满足→员工满意度提高→生产率和服务提高→客户满意和忠诚度提高→企业的可持续发展第二节人力资源规划概述一、概念和特点1.定义：是指企业为了达到战略和战术目标，为了满足未来一段时间的企业人力数量和质量方面的需要，根据企业目前的人力资源状况，决定保持引进提高流出人力资源所作的相关事项和预测。
2.特点：(1)经济型(2)统一性(3)动态性①参考信息的动态性②根据企业呢外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局、规划和具体规划的经常性③具体规划措施的灵活性与动态性④执行规划的动态性⑤对规划操作和动态监控二、类型和作用1.分类（按时间长短）：长期（战略性，5~10年），中期（大中企业，2~5年），短期（应急性人力资源规划），年度规划（1年，所有企业战略性人力资源）2.作用：①确保企业经营发展对人力资源的动态需求②使人力资源管理有序化③影响企业人力资源政策的制定④使企业更好地控制人工成本第三节人力资源规划的制定一、制定人力资源规划的原则1.负责制定人力规划的人员，涉及到高层管理人员，其他职能部门管理人员以及有关的管理专家2.制定战略性人力资源规划的时间可以不固定，一般制定后三年修改一次，年度人力资源规划年年制定3.充分考虑内部、外部环境的变化4.确保企业的人力资源需求5.使企业和员工都得到长远利益二、人力资源规划的内容和制定步骤（一）人力资源总体规划：是指在计划期内，人力管理总目标、总政策、总预测和实施步骤的安排。
广义：战略内容人力资源总体规划狭义各项业务计划：人员补充计划、人员配备计划、人员晋升计划、培训开发计划、薪资激励计划通过员工职业发展计划能够把员工的个人职业发展和组织需要结合起来，有计划地使员工在工作中得到成长和发展，既激励了员工又防止员工流失。
（二）制定步骤：1.弄清企业战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。
2.弄清企业现有人力资源状况（数量、质量、分布、利用、潜力、流动率、造成流失的原因），是制定人力资源规划的基础工作。
3.对人力资源需求与供给进行预测，是人力规划中基础性较强的关键性工作。
4.制定人力资源开发与管理的总计划及业务计划，是人力资源计划中比较具体细致的工作。
5.对人力资源规划的执行过程进行监督、分析和评价，找出计划的不足，给予适当的调整，以确保企业整体目标的实现。
（三）人力资源规划的方法1.自上而下法（定量法）侧重点：预测人力资源短缺、剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标2.自下而上法（定性法）侧重点：评估员工绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
3.双向规划法4.并列规划法5.整体规划法第四节人力资源规划一、定义：是指在企业评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设二、人力资源需求预测1.方法见课本第50页德尔菲法：①人力资源部门应该为专家提供比较充分的信息，目的是使专家能够做出比较精确的预测；②所提出的问题应尽可能精炼简单，以保证所有的专家能够从相同的角度理解相关概念；③对于专家的预测结果不应过分要求精确，但要求专家必须说明所作预测的肯定程度。
