旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究

旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。

旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。

2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。

许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。

此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。

在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。

3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。

同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。

在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。

4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。

ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
甚至对员工离开的原 因也不做 了解。 合的一个很明显的结果。 员工素质不高就直接决定 了工作效率低下。 １ 企业人力资源流 失率高 人力资源是旅行社 生存和发展 的 ． ４
员工 的职 业 素质 就 是 整 体 员 工 的职 业 品 质 。 ： 员 工 与工 作 相 关 的 品 指 保证 ， 旅行 社 竞 争 制胜 的 关键 因素 。 行 社服 务 产 品 的 质量 高低 直 是 旅 社会属性 ， 主要指与岗位 有关的职业 道德 ； ： 质 指与岗位 有关的 自然 接与员工的工作相 关联 ， 或者说 ， 员工的工作过程就是产品的生产与 属性 。 包括职业意识、 知识、 技能、 智慧、 资源等 ， 白了就是在岗人 员 说 提供 过 程 。 行 社 经 理 对人 力资 源 开 发 的重 视 程 度 不够 ， 如何 开 发 应该知道 自己该干什么和怎么干。 旅 对 企业效率低下与员工品质 有关 ， 更 认识 不足 ， 力资 源开 发 的手 段 方 法 落 后 ， 人 尤其 是 培 训 作 为开 发 的重 主 要 的是 “ ” 质 。 要手 段 没 有 发 挥应 有 的效 果 。 因循 守 旧 ， 新 意 识较 弱 ， 创 未体 现 现 代 例如在调 查中， 一位管理人员就提到一个事例。 旅行社在报纸上 化人 力资 源 管理 ，对 员 工 的 管理 也 未 从 落 后 的人 事 管 理 向 人 力资 源 作广告 ， 中间要进行修改、 核对、 再修 改、 定稿等一系列项 目。同样一 管理 转 变 ， 使 员 工得 不到 合 理 提 升 ， 然选 择 流 动 来 达 到 目的。 旅 项工作 ， 这 必 交给一个质地好的员工 ， 以自始至终一个人完成 ， 可 而交给 行社 人 力 资 源 的人 才 流 动 出 现 了两 个 极 端 ，既存 在 导 游 员流 动 过 于 个质 地 较 差 的 员 工则 反 复请 示 ， 反复 询 问 ， 个 工作 不但 拖 了很 长 整 频繁 的 问题 ， 存 在 管理 层 不 正 常 流动 的 问题 。 又 时间而且是多人完成。有专家研究 ， 一个质地好的员工 ， 工作效率 可 从 被 调 查 旅 行社 员工 的平 均 工 作 年 限可 以看 出，目前 员工 队伍 以是一般员工的 ２ —３倍 ， 甚至 １ ０倍 以上。更重要的是 ， 工作质量不 稳定 性 较 差 ， 也 是 旅 行社 存 在 的普 遍 问题 。 导 游 员流 动 最 为 频繁 ， 这 样 。布 置 同 样 的 工作 ， 地 优 异 的 员工 可 以一 天完 成 ， 质 地差 的 质 而 由于 这部 分 员 工 目前 缺 口很 大 ， 之经 济 待 遇 较 低 ， 往 导 致 员工 的 加 往 员工 却要 一 周 才 能完 成 ， 且 工 作质 量不 能 保 证 。 从 花费 的时 间量 而 仅 流动 频 繁 。 相 反 由于 种 种 原 因 旅行 社 管 理 层 的合 理 流 动 始 终 是一 个 来说 就是 ７倍 ， 不 用 考 虑 质 的 差 距 了。 但 在 长 期 平均 思 想 的支 配 更 难点 ， 特别是部 门经理 以上 的人才流动还 未形成市场。 这就造成 了旅 下 ， 工 之 间 不 可 能 有 ７倍 薪 金 待 遇 ， 员 自然 质 优 的 员工 会 逐 渐 流 失 ， 行社 管理人才竞争意识不足 ， 不能充分发挥个性和创造 力。 沉淀下质地一般的员工 ， 虽然职业道德好 ， 非常努力 ， 却效率低下。 在 对 旅 行 社 管理 层 的 问卷调 查 中不 难 发 现很 多旅 行 社 也 充分 肯 总之 ， 旅行社行业在开 发和利用人力资源时要科学选聘 ， 优化配 定了本科生具备较高理论知识水平 的优势 ，这对企业长远发展势必 置， 重视沟通 ， 注重 “ 量才使用” 在提高员工素质的同时使基业效率 ， 有着 重 要 的 影 响 ，但 是 很 多 本科 生 认 为 自己 学历 高 不 愿 接 受基 层 工 最 大 化才 是 解 决 问题 的 出路 。 作 的锻 炼 ， 估 自 己的 实 力 ， 高 不但 不 努 力 创造 业 绩 反 而 埋 怨企 业 不 给 参考文献 ：

1、旅行人力资源开发的意识淡漠固然旅行人力资源开发获得了很大程度的关注和重视，很多部门参加此中且投入大批人力和财力，但好多部门管理者和公众并不是十分重视旅行人力资源的开发，且其广泛认知水平较低，没有充足提升其开发力度和深度。

旅行业有关部门较为松散，其管理者没有拥有一致的规划和认知水平，阻挡了人力资源开发的进度；别的，公众的火热程度也是临时的，并未形成稳固的、成熟的意志，而且缺少对人力资源开发的支持和主动性，不利于将来旅行业的发展。

2、广泛缺少人力资源战略规划旅行公司在拟订发展战略时，常常忽视人力资源规划，没有考虑到公司现有的人力资源状况可否有效地支持公司发展战略，人力资源与公司发展战略不般配。

很多旅行公司在人力资源成为公司发展的瓶颈时，才急忙进行人材招聘、职工培训，没有形成人材梯队，后备人材不足。

别的，跟着人们生活水平的提升，加上国家对节假日进行了调整，旅行业发展势头迅猛。

在这类状况下，旅行公司人力资源供应远远不可以知足旅行业高速发展的要求。

3、绩效评估难度大在很多旅行公司中，对职工的绩效查核还不过鉴于职工对工作的听从以及达成目标的效率，对职工的工作态度的查核也不过逗留在考勤和职工对制度的恪守状况上，而关于职工的能力绩效却极少关注。

同时，在目标的拟订上，基本上是以领导确立为主，，目标的分解极少与职工交流，职工对目标的理解有限，参加性很差。

在绩效查核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而关于定性的指标，常常也没有明确的评论标准和可观的尺度。

4、旅行人力资源开发拥有不均衡性人力资源开发从地区上看，东西部地区差距较大，人材问题成为西部地区旅行业发展的主要阻挡要素；从培训角度看，大部分培训是针对基层人员设计的，忽视了对决议层及管理层的培训，而且主要增强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽视了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅行饭馆等部门的人力资源培训和管理，忽视了旅行社及景区内部人员的培训，所以没法全面提升其工作效率。

例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。

我国旅游业在此背景下蓬勃发展。

旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。

“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。

因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。

当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。

另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。

目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。

因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。

2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。

另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。

贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。

当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。

2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。

不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。

出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。

企业与企业之间也没有良好的项目沟通。

282014年10月下半月刊旅游管理研究近年来，我国旅游市场的行情被一致看好，作为其主体的旅游企业也获得了难得的发展契机。

旅游企业的发展促进了我国国民经济的增长，有利于我国调整战略结构，并实现可持续发展。

它对提升我国的就业率和解决民众的实际问题有着巨大的推动作用和战略意义。

旅游企业在飞速发展的同时，自身的人力资源管理工作也有着一些漏洞，这样的问题不解决，那么企业的可持续发展就不能持续。

本文将探讨旅游企业人力资源管理存在的问题及对策。

一、旅游企业人力资源管理的定义旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各类策略规划、体制制定和管理实践工作，以吸引、挽留、鼓励和开发员工，激发员工的工作热情，充分挖掘员工的潜力，以实现企业的长远发展战略的管理活动。

依据旅游企业的特征，旅游企业是提供服务产品的企业，员工是服务工作的主体，为客户提供面对面的服务。

目前，科学技术已经发展到一个较成熟的阶段，然而旅游企业所提供的服务离不开人力的投入，并且客户需要体贴细心、极具人性化的服务。

因此，旅游企业应注重人力资源管理工作。

二、旅游企业人力资源管理存在的问题（一）不注重人力资源管理工作人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的前提和保障。

由于历史、理念的不同以及发展阶段和水准的原因，作为全世界人力资源储备大国，我国直到2004年才将“以人为本”写入法律规章。

从旅游企业的角度来看，我国的旅游企业还处于起步阶段，整体发展没有形成集约效果，人力资源在该阶段成本较为低廉，而目前旅游企业不够重视人力资源，有的企业甚至将人力资源定义为经营成本。

因此，多年来旅游企业遭遇的人才流失情况可谓不胜枚举。

（二）不借鉴和吸收新观念我国旅游企业迎来发展的黄金时期是在改革开放后，发展周期相对较短。

我国许多旅游企业将以往的人力部门改名为人力资源部，但是在工作观念、方式和内容上并没有明显的改变。

旅游企业人力资源管理和旅游企业的长远战略可谓息息相关，假如旅游企业还是将人力资源管理工作当做常规工作来处理，那么将会收效甚微。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。

在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。

本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。

一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。

解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。

2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。

解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。

二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。

解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。

2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。

解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。

三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。

解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。

然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。

本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。

一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。

但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。

解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。

2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。

3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。

二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。

1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。

2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。

3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。

三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。

1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。

2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。

3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。

四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。

1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。

2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。

3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。

五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。

本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。

一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。

因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。

这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。

2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。

有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。

3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。

在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。

4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。

由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。

二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。

企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。

企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。

这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。

企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。

2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。

毕业设计文献综述旅游管理我国旅行社人力资源管理现状及对策（一）引言旅行社是旅游业三大主导产业之一，在旅游经济发展中占据重要地位。

而旅行社又是人才密集型企业，员工的投入在企业运转中起主导作用。

而目前旅行社人力资源管理存在着许多的问题，还有很多企业对人力资源管理的重要性还没有给予足够的重视，人员素质低下，流动性大、顾客满意度低等是普遍存在的问题。

随着我国加入WTO以及以电子商务技术在旅行社业的广泛运用，我国旅行社面临的将是全球性的竞争态势，这就对我国旅行社人力资源管理提出了非常严峻的挑战。

因此规范旅游管理，吸引、留住和激励旅游人才，促进旅游业持续发展是旅游企业面临的重要挑战。

（二）国内外旅行社人力资源管理研究综述1、国外旅行社人力资源管理研究综述国外的研究成果主要以旅游人力资源管理与开发研究居多，而对旅行社人力资源管理研究较少。

主要有以下研究内容：Geoffrey Wall ( 2004) 在《中国人力资源的发展》中讨论了中国的旅游政策和策略，指出中国在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人力资源的管理有很多不尽如人意的地方，如人力资本没有得到充分的重视；在许多旅游目的地，培养的人才多流向大企业，忽略了小企业的人才需要；为了与国际标准接轨，对中国人力资源提出了一些不切实际的目标；教育和培训机构没有为旅游业将来的发展培养专业的人才，以及政府没有鼓励与扶持本土企业家的发展。

美国Abraham Pizam( 1999 ) 年在《拉丁美洲的旅游人力资源状况》中，通过对拉丁美洲209 家企业和17 家旅游局进行调查研究发现旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语专业，计算机和营销专业人才，提出政府和研究机构为人才培训和教育提供支持。

澳大利亚的Bob Mckercher Willions ( 1995)《近年来旅游专业大学生的职业发展》中通过邮寄调查问卷方式，对澳大利亚的CSU 大学旅游专业的大学生的早期就业情况收入水平等进行了调查，发现旅游管理专业的大学生的就业率高，流动性很大，毕业后3 年仅有55% 的学生留在旅游业。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。

在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。

旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。

由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。

解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。

另一个常见的问题是员工流动率高。

旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。

解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

第三个问题是绩效评估不合理。

旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。

解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。

旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。

为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。

为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。

通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。

旅游管理中的人力资源开发旅游业作为一种重要的经济活动，对于一个国家或地区的发展起着举足轻重的作用。

然而，要保持旅游业的可持续发展，一个重要的因素就是人力资源的开发与管理。

本文将探讨旅游管理中的人力资源开发，并提出一些相关的观点和建议。

一、人力资源的重要性人力资源是旅游业的核心资源之一。

在旅游管理中，人力资源的开发和管理是至关重要的。

首先，旅游业是服务业，服务质量直接关系到旅游者的满意度和旅游业的发展。

而服务质量的提升离不开专业素质高、服务意识强的员工。

其次，旅游业的发展需要大量的劳动力，人力资源的供给充足与否将直接影响到旅游业的发展速度和质量。

二、人力资源开发的挑战在旅游管理中，人力资源开发面临着一些挑战。

首先是人才培养的问题。

旅游业是一个多元化的行业，需要各类专业人才的支持，如导游、酒店管理人员、旅游规划师等。

然而，当前的人才培养体系还不够完善，培养出来的人才与旅游业的需求存在一定的差距。

其次是人才流失的问题。

由于旅游业的工作性质特殊，员工流动性较大，特别是一些优秀的人才容易被其他行业挖走，这给旅游业的人力资源开发带来了一定的困难。

三、人力资源开发的策略为了解决旅游管理中的人力资源开发问题，可以采取一些策略。

首先是加强人才培养。

政府和相关机构应加大对旅游专业的培训力度，提高培训质量，与旅游企业合作，根据市场需求培养出更多的专业人才。

其次是加强人才留住。

旅游企业应提供更好的薪酬待遇和发展机会，激励员工的工作积极性和创造力，减少人才流失。

此外，可以加强与高校的合作，建立实习基地和人才储备库，为旅游业提供更多的人才资源。

四、人力资源开发的案例为了更好地理解旅游管理中的人力资源开发，我们可以看一些成功的案例。

例如，某旅游企业在人才培养上采取了多种措施。

首先，与高校合作，建立了实习基地，为学生提供实践机会。

其次，与行业协会合作，开展培训课程，提高员工的专业素质。

此外，该企业还注重员工的激励和发展，通过设立奖励制度和晋升机制，激发员工的工作积极性。

旅游行业中的人力资源管理挑战与解决方案随着全球旅游业的快速发展，旅游行业已经成为了许多国家的重要经济支柱之一。

然而，这个行业也面临着许多人力资源管理的挑战。

本文将探讨旅游行业中的人力资源管理挑战，并提出一些解决方案。

一、人才招聘与培训在旅游行业中，人才招聘和培训一直是一个重要的挑战。

由于旅游行业的特殊性，需要招聘具备良好沟通能力、服务意识和跨文化交流能力的员工。

然而，这样的人才并不容易找到。

同时，旅游行业也面临着员工流动性大的问题，这使得持续的培训和发展计划变得尤为重要。

解决方案：1. 制定明确的招聘标准：旅游企业应该明确所需人才的技能和素质，并制定相应的招聘标准。

这有助于筛选出适合岗位的人才。

2. 建立培训计划：旅游企业应该建立持续的培训计划，提供员工技能和知识的更新和提升。

这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式实现。

3. 引入激励机制：为员工提供良好的薪酬和福利待遇，同时设立激励机制，如奖金和晋升机会，以留住优秀人才。

二、员工满意度与离职率在旅游行业中，员工满意度和离职率是另一个重要的挑战。

由于旅游行业的工作性质，员工可能面临长时间工作、工作压力大和季节性工作等问题，这可能导致员工不满意和离职。

解决方案：1. 提供灵活的工作安排：旅游企业可以提供灵活的工作时间和工作安排，以满足员工的个人需求。

这可以帮助员工更好地平衡工作和生活。

2. 关注员工福利：旅游企业应该关注员工的福利待遇，如提供健康保险、带薪休假和员工活动等，以提高员工的满意度。

3. 建立良好的团队文化：旅游企业应该建立良好的团队文化，鼓励团队合作和互助精神。

这有助于增强员工的归属感和满意度。

三、人力资源管理技术的应用随着科技的不断发展，人力资源管理技术在旅游行业中的应用也面临着挑战。

一些旅游企业可能没有足够的资源和技术来实施先进的人力资源管理系统，这可能导致效率低下和信息不准确。

解决方案：1. 投资人力资源管理系统：旅游企业应该投资先进的人力资源管理系统，以提高工作效率和信息准确性。

旅游业人力资源研究报告旅游业作为一种兼具消费与娱乐性质的特殊产业，对其人力资源的管理和发展至关重要。

本报告旨在研究旅游业人力资源的现状、问题及未来发展趋势，并提出相关建议。

1.旅游业人力资源现状。

（1）人力资源数量：旅游业作为一种服务性行业，需要大量的人力资源进行服务。

据统计，目前我国旅游从业人数已超过3000万人。

（2）人员结构：旅游业存在着结构失衡的问题，中高级管理人才相对缺乏，而基层管理和服务人员过多，这导致旅游服务的品质和效率无法得到保障。

（3）培训水平：虽然国内开设有旅游相关专业的高校，但是旅游企业对员工的培训还需进一步加强，许多从业人员缺乏专业知识和实际工作经验。

2.旅游业人力资源问题。

（1）人才短缺：旅游业存在着各类人才短缺的问题，其中旅游管理者、导游、市场营销人员等人才最为紧缺。

（2）培训不足：企业对员工的培训仍需加强，许多从业人员缺乏专业知识和实际工作经验。

（3）员工流动：由于旅游从业人员大多为年轻人群体，员工流动情况比较普遍，使得企业难以进行长期规划和人才的稳定储备。

3.旅游业人力资源未来发展趋势。

（1）多元化：随着旅游形式的多样化，旅游企业对员工的要求也越来越多元化，未来需要关注不同类型员工的培养和招聘。

（2）网络化：互联网时代的到来，旅游企业需要加强网络素质的培训，招聘更多的技术人员，实现线上线下相互融合。

（3）职业发展：企业需要重视员工的职业发展，提供更多的机会和渠道，鼓励员工不断学习和提升自我技能。

4.建议：（1）加强人才培养：旅游企业要加强对员工的培训，提高从业人员的质量和素质，培养更多的专业人才来支撑人力资源发展。

（2）创新人才引进方式：通过多种方式对青年人才进行吸引和激励，如加大薪资待遇、提供职业发展空间、优秀人才选择计划等。

（3）着重提升服务品质：企业需要注重服务品质的提升，建立健全员工管理制度，提高服务标准和效率，增强企业的核心竞争力。

（4）建立人才储备制度：企业需要建立人才储备制度，通过长期规划，储备未来需要的人才，保证企业的可持续发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是我国的支柱产业之一，而旅游企业作为旅游业的主体，人力资源的管理对其发展至关重要。

在实际运营中，旅游企业的人力资源管理存在着一些常见问题，下面将对这些问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是人员流动率高。

由于旅游企业工作环境相对较为辛苦，待遇相对较低，加上旅游行业的特殊性，人员流动率较高，导致企业难以保持稳定的人事队伍。

针对这一问题，旅游企业可以通过以下对策来解决。

提高员工的福利待遇，例如增加工资、提供良好的工作环境和福利保障，以吸引并留住员工。

加大对员工的培训和发展力度，提供晋升机会和职业发展通道，让员工看到自己在企业中的发展空间和前景，增加员工的归属感和忠诚度。

加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感，有助于留住人才。

旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是员工培训不足。

由于旅游行业竞争激烈，业务知识和技能要求较高，但是许多旅游企业对员工培训投入不足，导致员工的专业素质和服务质量难以提高。

解决这一问题的对策主要有两个方面。

一方面，旅游企业应该增加对员工的培训投入。

建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训内容，包括业务知识、服务技巧等方面的培训，提高员工的专业素养和综合能力。

鼓励员工自主学习和提升。

企业可以建立学习型组织的氛围，提供学习资源和机会，激励员工主动学习和提升能力。

建立绩效考核机制，将培训成果纳入考核范畴，提高员工参与培训的积极性和主动性。

旅游企业人力资源管理存在的第三个常见问题是缺乏人才储备和继任计划。

由于旅游行业的特殊性，很多职位需要具备特定的技能和经验，而这些高级人才的培养和继任计划却没有得到足够的重视，导致企业在高层管理人员储备和继任方面存在着困难。

解决这一问题的对策包括以下几个方面。

旅游企业应该建立科学的人才储备机制，通过定期的招聘和内部培养，建立起适应企业发展需求的人才库。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。

但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。

为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。

人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。

人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。

为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。

旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。

旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。

培训不足是另一个常见问题。

旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。

但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。

旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。

岗位分配不合理也是一个常见的问题。

很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。

为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。

旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。

缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。

旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。

旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业是一个依赖于人的服务型行业，人力资源的管理对企业的发展起着重要的作用。

旅游企业人力资源管理存在着一些常见的问题。

本文将从三个方面分析这些问题，并提出相应的解决对策。

旅游企业在人才引进和选拔方面存在问题。

一方面，一些企业对招聘的要求不够明确，导致招聘的人才与企业的需求不匹配。

一些企业的选拔程序不够严谨，没有对应聘者进行全面的考核和评估，导致录用了不合适的员工。

解决这一问题的对策是，旅游企业应对自身的发展目标和需求进行明确的规划，制定招聘计划并明确人才的条件和要求；建立科学的选拔程序，结合面试、考试、实践等多种手段对应聘者的能力进行全面评估。

旅游企业在员工培养和激励方面也存在问题。

一方面，一些企业缺乏有效的培训机制，没有给员工提供良好的学习和成长的平台。

一些企业缺乏激励措施，让员工缺乏动力和归属感。

解决这一问题的对策是，旅游企业应建立健全的培训体系，为员工提供不同层次和类型的培训机会，加强他们的技能和知识的积累；企业应采取有效的激励措施，如薪酬激励、岗位晋升、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造性。

旅游企业在员工关系的处理上也存在问题。

一方面，一些企业对员工的关注和沟通不够，没有建立良好的员工沟通渠道，导致员工对企业的认同感不强。

一些企业存在权威主义的管理风格，对员工过于严厉和不公平，导致员工怨气积聚，影响企业的稳定和发展。

解决这一问题的对策是，旅游企业应加强与员工的沟通，建立起良好的员工关系；企业应推行民主化的管理方式，重视员工的意见和建议，提高员工的参与度和归属感。

旅游企业人力资源管理中的问题主要包括招聘和选拔问题、员工培养和激励问题以及员工关系问题。

对于这些问题，旅游企业应加强管理规范，明确招聘要求和选拔程序；加强培训和激励，提供员工的学习和成长机会；加强与员工的沟通和关注，构建良好的员工关系，以促进企业的稳定和发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。

在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。

人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。

在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。

下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。

一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。

这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。

2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。

员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。

3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。

4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。

由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。

5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。

这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。

二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。

2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。

3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。

4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。