员工入职离职统计表

员工流掉率员工流掉率就是辞职员工占单元时间内员工总数平均值的比例。

月员工流掉率=员工流掉人数/总员工数*100%。

年度员工流掉率=年度各月员工流掉率之和。

年度员工平均流掉率=年度各月员工流掉率之和/12个月。

员工流掉率阐发员工流掉率阐发的目的在于掌握员工流掉的数量，阐发员工流掉的原因，以便及时采用办法。

一般而言，员工流掉率可以用以下公式计算：员工流掉率=一按时期内〔通常为一年〕离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

假定某公司有100人，该公司一年的员工流掉率为3%，按照员工流掉率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会呈现了3个工作空位。

但如果仔细阐发后发现3%的员工流掉率是由公司一小局部人员的频繁流掉造成的，比方说程序员这一岗位一年中3人离开公司。

虽然流掉率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。

所以在操纵员工流掉率进行阐发时，既要从公司角度计算总的员工流掉率，又要按部分、专业、职务、岗位级别等别离计算流掉率，这样才有助于了解员工流掉的真正情况，阐发员工流掉原因。

如何降低公司员工流掉率因员工的流掉，企业会在不同程度和角度上有必然的损掉。

譬如说是最重要常识技能的外流和小局部办理不及的流掉。

在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流掉率的改善办法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。

提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有必然竞争力。

对于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人，从感情的角度入手，在企业缔造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化办理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。

进行斗胆授权，给人才缔造施展才能和价值的环境，同时针对中高级办理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们不变下来。

2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。

而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。

在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。

根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。

因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。

离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

离职率为%。

总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。

值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。

已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。

因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。

流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。

四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。

为了规范劳动合同管理，确保企业劳动合同的合规性，以下是一份劳动合同台账模板，包括列子，以供参考：一、封面1. 公司名称：2. 台账名称：劳动合同台账3. 编号：_______4. 制表日期：_______二、目录1. 员工登记表2. 劳动合同台帐3. 员工统计表4. 专项协议台帐5. 社会保险及医疗期台帐6. 员工培训台帐7. 终止和解除劳动关系台帐8. 其他必要的台帐三、员工登记表1. 序号2. 员工姓名3. 性别4. 民族5. 出生日期6. 身份证号码7. 学历8. 所在部门9. 岗位10. 入职日期11. 离职日期（如已离职）12. 联系电话13. 电子邮箱14. 家庭住址四、劳动合同台帐1. 序号2. 员工姓名3. 合同编号4. 合同签订日期5. 合同生效日期6. 合同到期日期7. 合同期限（固定期限/无固定期限）8. 合同类型（全职/兼职/实习）9. 合同内容摘要10. 合同变更情况11. 合同解除/终止原因12. 处理结果五、员工统计表1. 序号2. 员工姓名3. 部门4. 岗位5. 入职日期6. 合同期限7. 合同类型8. 在职状态（在职/离职）六、专项协议台帐1. 序号2. 员工姓名3. 协议名称4. 协议签订日期5. 协议内容摘要6. 协议变更情况7. 协议解除/终止原因8. 处理结果七、社会保险及医疗期台帐1. 序号2. 员工姓名3. 社会保险缴纳情况4. 医疗期情况5. 医疗期起止日期6. 医疗期待遇7. 医疗期结束后工作安排八、员工培训台帐1. 序号2. 员工姓名3. 培训名称4. 培训时间5. 培训地点6. 培训费用7. 培训内容摘要8. 培训效果评估九、终止和解除劳动关系台帐1. 序号2. 员工姓名3. 终止/解除日期4. 原因5. 处理结果6. 补偿情况十、其他必要的台帐根据企业实际情况，可增加其他必要的台账，如加班记录、绩效考核、培训记录等。

注意事项：1. 台账内容应真实、准确、完整，便于查阅和管理。

人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。

统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。

本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。

一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。

它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。

二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。

2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。

3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。

4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。

三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。

2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。

3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。

4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。

5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。

6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。

员工入职须知一、入职资料当店新进人员入职时需填写员工资料表，3天内需交齐个人身份证复印件、阅读员工入职须知并签字、填写紧急联系人统计表，月底前上交银行卡号复印件等。

二、入职试用期1、新员工试用期为5天，试用合格录用需提交本人健康证原件。

被正式录用后工作满15天的5天试用期为有工资，未满15天离职的5天试用期则无工资。

（试用期的工资如不能当月被计算，次月会被计算）。

2、新进员工入职未满7个工作日（含7日，试用期除外）自动离职者，不予计薪。

3、新员工正式入职一个月内，店长有权利根据其表现，给予保留或辞退。

三、工资、转正时间1、当月工资次月15号发放，如遇节假日或特殊情况，提前或顺延几天发放。

2、当店新进时薪人员15日（含15日）之前入职的，原则正式转正日期为次月1号，超过15号入职的，转正日期顺延到再下个月。

当店餐厅经理可以根据其适应及实际工作态度决定其转正日期。

四、考勤制度1、餐厅所有人员均需要打卡次数为四次，分别为：上班前、吃饭前、吃饭后返回工作岗位、下班后；工时计算为四次打卡累计工时之和（不含打卡吃饭时间）。

加班在加班栏打2次卡。

2、人员迟到半小时以内（含半小时）1分钟扣1元钱;超过半小时以上1分钟扣2元钱；一个小时以上的按旷工计算，月累计迟到次数达到3次及以上除按迟到分钟扣款外加扣行政处罚100元，月累计达到或超过迟到60分钟直接扣行政处罚100元并停班一周。

3、旷工一天扣三天工资，连续旷工三天解聘处理。

4、早退一次扣50元、第二次扣发当天工资并停班、第三次解聘处理。

5、当店人员重卡、忘/漏打卡一次扣2元钱，以此类推，无上限。

6、当店代打卡一次双方各扣50元，二次将严重处理。

7、当月考勤卡上的签卡记录不能超过3次。

如特殊原因需要签卡，则必须有签卡原因，并由区域督导签字，否则无效。

8、若擅自书写、涂改考勤时间一处扣10元，二处扣50元并警告一次，三处或以上行政扣款100元+停班一周，若停班后仍屡教不改，一律劝退处理。

离职人员回访结果分析报告一、回访总述：2017年本部共计离职139人，被动离职等未回访人员共计45人，对主动离职共计94人于2018年4月做了详细的电话回访。

回访内容主要包含以下九个方面：1．员工目前是否就业；2．员工选择现在公司的原因；3．员工是否打算在现在的公司长足发展及原因；4．员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因；5．员工当时选择我们公司的原因；6．员工离职的原因；7．再次确认是否有其他原因导致员工离职；8．如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作；9．员工对我们公司的建议或建议；2018年4月9日完成了电话回访，有效回访79人，占总回访人数的84%，未成功回访15人，占总回访人数的16%，其中拒绝回访2人，占总回访人数的2%，空号2人，占总回访人数的2%，电话停机9人，占回访总人数的10%，电话关机1人，占回访总人数的1%，无人接听1人，占回访总人数的1%。

（详见表一&图一）表一：回访人数统计表：图一：回访人数统计图：二、回访人员情况分析：1. 从人员所属部门来分析：回访的94名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职2人，主动离职率为14.8%；公共职能部主动离职14人（财务部1人，行政部8人，人力资源部2人，项目五组3人）主动离职率为25.67%；业务部主动离职75人（客服部50人，视觉部11人，推广部2人，运营部12人）主动离职率为33.37%；供应链仅分析采购部主动离职3人，主动离职率为31.56%。

（详见表二&图二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％）表二：各部门员工离职人数统计表：图二：各部门员工离职人数统计图：综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。

另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。

2. 从人员在职时间分析：1个月内离职18人，2-3个月离职21人，4-6月离职21人，6-12月离职21人，1-2年离职10人，2年以上3人。

年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。

这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。

人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。

随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。

因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。

通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。

在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。

接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。

通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。

在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。

这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。

综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。

1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。

文章主要分为引言、正文和结论三个部分。

在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。

然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。

最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。

在岗人员统计表
（原创版）
目录
1.引言：介绍在岗人员统计表的重要性和作用
2.在岗人员统计表的内容和结构
3.如何正确填写和使用在岗人员统计表
4.在岗人员统计表的意义和价值
5.结语：强调在岗人员统计表对于企业和组织的重要性
正文
一、引言
在岗人员统计表是企业和组织中不可或缺的一部分，对于企业的管理和运营具有重要的作用。

本文将详细介绍在岗人员统计表的内容和结构，以及如何正确地填写和使用它。

二、在岗人员统计表的内容和结构
在岗人员统计表通常包括以下几个部分：员工姓名、员工编号、岗位名称、岗位等级、入职日期、离职日期等。

这些信息能够全面地反映企业员工的基本情况，为企业的管理和决策提供重要依据。

三、如何正确填写和使用在岗人员统计表
在填写在岗人员统计表时，需要确保信息的准确性和完整性。

同时，对于统计表中的数据，企业和组织需要进行定期的分析和总结，以便及时发现和解决存在的问题。

四、在岗人员统计表的意义和价值
在岗人员统计表不仅可以帮助企业和组织了解员工的基本情况，还可以用于分析员工的流动情况、岗位分布情况等，从而为企业的招聘、培训、
晋升等决策提供重要依据。

五、结语
在岗人员统计表对于企业和组织的管理和运营具有重要的作用。

第1篇一、报告概述随着公司业务的不断拓展和人才需求的日益增长，本年度公司共招聘新员工XX名，涵盖了不同岗位和部门。

为了全面了解新员工入职后的适应情况、工作表现以及发展潜力，我们对新员工进行了为期三个月的跟踪调查和分析。

本报告将从新员工的基本信息、入职培训、工作表现、离职原因等方面进行详细总结，旨在为公司人力资源管理和人才培养提供参考。

二、新员工基本情况1. 性别比例：本年度新员工中，男性占比XX%，女性占比XX%，男女比例较为均衡。

2. 年龄结构：新员工年龄主要集中在XX岁至XX岁之间，其中XX岁以下占比XX%，XX岁以上占比XX%。

3. 学历分布：新员工学历结构较为合理，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，高中及以下学历占比XX%。

4. 专业背景：新员工专业背景涵盖了XX个专业领域，其中XX专业占比最高，达到XX%。

三、入职培训情况1. 培训内容：公司为新员工提供了包括企业文化、规章制度、岗位技能、职业素养等方面的入职培训。

2. 培训方式：培训方式包括集中授课、现场观摩、案例分析、角色扮演等，旨在提高培训效果。

3. 培训效果：通过培训，新员工对公司的文化、制度有了更深入的了解，岗位技能和职业素养也得到了一定程度的提升。

四、工作表现分析1. 工作适应度：在入职后的三个月内，新员工的整体工作适应度良好，能够按照要求完成工作任务。

2. 工作质量：新员工的工作质量普遍较高，能够按时按质完成工作，部分员工在工作中表现出了较高的创新能力和解决问题的能力。

3. 团队合作：新员工在团队合作方面表现积极，能够与同事相互配合，共同完成团队目标。

五、离职原因分析1. 薪酬福利：部分新员工因薪酬福利待遇与预期不符而选择离职。

2. 工作环境：部分新员工因工作环境不佳，如工作压力大、晋升空间有限等原因选择离职。

3. 个人发展：部分新员工因个人职业发展规划与公司发展方向不符而选择离职。

4. 工作内容：部分新员工因工作内容与自身兴趣不符而选择离职。

人员离职率分析报告（2）人员离职率分析报告四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。

明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。

第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。

由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。

除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。

第二、上传下达角色。

认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。

第三，营造部门和谐的工作环境。

同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。

员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。

总结2017年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。

人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。

第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，上关心，人格上尊重，心理上满足人才。

让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。

第三、离职面谈。

对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。