年度入职与离职人员统计1

人员离职入职统计表格-范文模板及概述示例1:人员离职入职统计表格在一个组织或企业中，人员的离职和入职情况对于人力资源管理和组织发展具有重要的影响。

通过撰写人员离职入职统计表格，可以有效地记录和分析组织内人员流动的情况。

本文将介绍人员离职入职统计表格的主要内容和编制方法。

1. 统计表格的基本信息在编制人员离职入职统计表格时，首先需要包含一些基本信息，如统计周期（一般为月份或季度）、统计部门或团队、以及编制人等。

这些基本信息有助于确保统计数据的准确性和可追溯性。

2. 离职人员统计离职人员统计是人员离职入职统计表格的重要组成部分。

在离职人员统计中，应包括离职人员的姓名、离职原因、离职日期等关键信息。

此外，可以根据需要添加其他分类，如离职部门、离职岗位等，以便更好地分析和定位离职情况。

3. 入职人员统计与离职人员统计相对应，入职人员统计记录了新员工的信息。

入职人员统计中的关键信息包括新员工的姓名、入职日期、入职岗位、招聘渠道等。

这些信息有助于评估组织的招聘绩效和人才引进质量。

4. 离职率计算和分析离职率是衡量组织人员流动情况的重要指标之一。

通过统计表格中的离职人数和组织总人数，可以计算出离职率。

离职率的计算可以按部门、按岗位、按时间等多个维度进行，以更好地了解离职情况的背后原因。

5. 入职率计算和分析入职率与离职率相对应，表示组织新员工的引入情况。

入职率的计算与离职率类似，可以按部门、按岗位、按时间等维度进行分析。

入职率的高低能够反映组织的吸引力和留住人才的能力。

在编制人员离职入职统计表格时，需要确保数据的及时、准确和全面性。

与其他人力资源管理工具结合使用，可以更好地进行人才战略规划和组织变革。

人员离职入职统计表格的应用有助于发现问题、制定解决方案，并持续改进人力资源管理的效能。

总结：人员离职入职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，用于记录和分析组织内人员的离职和入职情况。

通过统计离职率和入职率等指标，可以评估组织的人力资源状况和管理绩效。

上年单位人员用工情况
关于上年单位人员用工情况的报告：
经过对上年单位人员用工情况的综合评估和分析，以下是相关情况的总结：
1. 人员规模：截至上年年底，单位共有[X]名员工。

其中，管理人员[X]人，专业技术人员[X]人，行政后勤人员[X]人。

人员规模与年初相比，增长了[X]%。

2. 招聘情况：上年单位进行了[X]次招聘活动，共招聘了[X]名新员工。

招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘和内部推荐。

新员工的加入为单位带来了新的活力和技术支持。

3. 人员流动：上年单位的人员流动情况较为稳定，共有[X]人离职，离职原因主要包括个人发展、家庭原因和合同期满等。

同时，单位也有[X]名员工内部调岗，以满足业务发展的需要。

4. 培训与发展：为提升员工的专业素质和综合能力，单位组织了各类培训活动[X]场，参加培训的员工达到[X]人次。

培训内容涵盖了业务技能、管理能力、团队建设等方面。

5. 绩效管理：上年单位推行了绩效管理制度，通过定期考核和绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，并给予相应的奖励和激励措施，有效地提高了员工的工作积极性和绩效水平。

总体来看，上年单位人员用工情况良好，人员规模适度增长，员工队伍稳定，培训与发展计划得到有效实施，绩效管理制度逐步完善。

然而，我们也意识到，在人才引进、员工职业发展规划等方面仍有提升的空间。

未来，单位将继续加强人力资源管理，优化用工结构，提高员工满意度和单位的整体竞争力。

以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行修改和调整。

年度入职与离职人员统计随着经济的发展和企业的不断壮大，每年都有大量的人员进入和离开企业。

为了了解员工流动情况和人力资源管理的效果，企业通常会进行年度入职与离职人员统计。

本文将从统计结果、原因分析和对策措施三个方面探讨这一话题。

一、统计结果让我们来看看年度入职与离职人员的统计结果。

根据数据显示，今年共有1000人入职，其中男性550人，女性450人；而离职人数为800人，其中男性450人，女性350人。

从这些数字中可以看出，入职人数相对较高，而离职人数也不容忽视。

二、原因分析接下来，我们来分析一下导致这些入职与离职的原因。

对于入职人员来说，吸引他们加入企业的原因主要有以下几点：薪资福利待遇、职业发展机会、企业文化和工作环境等。

而离职人员则是由于以下原因而选择离职：薪资福利不满意、工作压力过大、缺乏职业发展机会、个人发展需求等。

通过分析可以发现，薪资福利待遇和职业发展机会是入职与离职的主要原因。

三、对策措施针对以上原因，企业应该采取相应的对策措施来提高员工的满意度和留存率。

首先，企业可以加大对薪资福利的投入，提高员工的薪酬水平和福利待遇；其次，企业应该提供更多的职业发展机会，如培训、晋升和跨部门调动等，让员工感受到自己的成长空间；此外，企业还应该关注员工的工作环境和企业文化，创造一个良好的工作氛围和团队精神，提高员工的归属感和满意度。

除了以上措施，企业还可以通过定期调研和员工沟通来了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作。

另外，企业还可以加强与员工的沟通和交流，建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度。

年度入职与离职人员统计是企业了解员工流动情况和管理效果的重要手段。

通过分析统计结果和原因，企业可以采取相应的对策措施，提高员工的满意度和留存率，从而推动企业的稳步发展。

希望本文所提到的内容能对企业的人力资源管理工作有所启示和帮助。

年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。

这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。

人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。

随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。

因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。

通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。

在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。

接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。

通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。

在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。

这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。

综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。

1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。

文章主要分为引言、正文和结论三个部分。

在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。

然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。

最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。

人力资源人员常用的统计分析公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。

离职率的正确计算方法关于离职率的计算问题，一直有HR圈子里面的朋友在咨询这个问题，今天，我整理一下思路，对这个问题做了个小结，在此与各位分享！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。

但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

当然，也可能有朋友会说：“那军队和'麦当'劳为什么流动率那么低，运行却又都那么高？”军队和“麦当劳”的运行高效与其建筑的运营体系相关，今天主要要阐释清晰的是离职率计算问题，运营体系暂不探讨。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”总量的比率，是个百分率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此，单位时间内的离职率应不超过100%。

在某些不太严谨的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但按这样的计算方法，就有可能出现离职率超出100%的统计结果，难道员工全部离职了吗？——不，我们还从其他地方借来“员工”用于离职吗？显然，这种结果是不成立的，也与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的，这就给我们的部分HR从业人员带来了困惑。

既然这种计算方法不成立，那离职率究竟怎样计算才合理呢？现假设某公司一年中每个月的期初在职（人数）、期末在职（人数）、期内入职（人数）、期内离职（人数）如下表所示：该公司在年初及夏季时跳槽员工的较多，直到年末时经过调整才逐步趋于稳定，也或许与快到年底了，跳槽时机不是很好有关系，大家可以看到，该恭喜的离职率快到年底时才趋于平稳。

我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

员工离职率的计算方法员工离职率的计算方法你怎么统计员工离职率：1.当期离职人数/当期期初在职人数*100%2.当期离职人数/当期期末在职人数*100%3.当期离职人数/（期初总人数+当期新入职人数）*100%4.当期离职人数/[（当期期初人数+当期期末人数）/2]*100%5.年度离职率=月度离职率的平均值离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。

但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。

在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。

但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。

那离职率怎样计算才合理呢？现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。

我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

人员离职率的计算计算离职率的公式为：离职率=离职员工数/总员工数×100%离职员工数是指在一定时间内离职的员工数量。

总员工数是指在同一时间点或时间范围内，组织内的总人数。

对于计算离职率，需要确定以下几个关键因素：1.离职员工数：包括主动离职员工和被动离职员工。

主动离职员工是指主动提出离职的员工，而被动离职员工是指因为任职期满、合同到期、组织解散等非主动因素离职的员工。

离职员工数可以通过人力资源部门的离职登记记录或系统数据统计获得。

在特殊情况下，还需考虑临时工、兼职员工和外包员工等额外的离职员工。

2.总员工数：包括在职员工和离职员工。

总员工数可以通过人力资源部门的登记记录或系统数据统计获得。

在计算离职率时，可能存在离职员工和新入职员工时间不一致的问题，可选择一个时间点作为基准，或选择固定时间段进行统计。

3.计算周期：离职率的计算周期通常是以年为单位。

但对于需要更精确计算的情况，也可以选择季度、半年或月份作为计算周期。

通过以上准备工作，可以按照以下步骤计算离职率：步骤1：确定计算周期。

例如，选择一年作为计算周期。

步骤2：收集离职员工数和总员工数。

根据人力资源部门的记录或系统数据，收集计算周期内的离职员工数和总员工数。

例如，计算周期内离职员工数为50人，总员工数为1000人。

步骤3：计算离职率。

根据公式，将离职员工数和总员工数代入计算离职率。

离职率=50人/1000人×100%=5%步骤4：解读离职率。

根据计算结果，解读离职率的高低和影响因素。

在上述例子中，离职率为5%，这意味着每年有约5%的员工离职。

离职率的高低可能受到一系列因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展需求等。

如果离职率过高，可能需要采取措施提高员工的工作满意度和留任率，以减少人员流动带来的不利影响。

需要注意的是，离职率只是衡量员工流动情况的一个指标，不能单独作为员工流动情况的全面评估。

应综合考虑离职率与员工满意度调查、绩效考评结果等指标，以及个别离职员工的原因，来全面分析员工流动状况，为组织的人力资源管理提供参考依据。

企业公司年度员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。

本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100％,其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映今年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）今年度总体离职率=48人/(58人+75人）*100%=36.09％从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30％）。

因公司新开发项目启动,今年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30。

6％。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一.（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在今年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。

其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。

第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10％.其影响因素主要表现为：第一，在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘.受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。