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引进博硕士实施方案随着社会的不断发展，人才的培养和引进成为了各个行业的重要课题。
特别是在高等教育领域，引进博士和硕士研究生已经成为了学校发展的重要战略。
为了更好地实施博硕士引进计划，我们制定了以下方案。
一、明确引进目标。
首先，我们需要明确引进博硕士的目标。
引进博硕士不仅是为了提高学校的科研水平，更是为了培养更多的高层次人才，为学校和社会的发展做出更大的贡献。
因此，我们需要制定明确的引进目标，包括引进的数量、专业领域和培养方向等。
二、建立引进机制。
其次，建立健全的引进机制是实施博硕士引进计划的关键。
我们可以通过与国内外知名高校和科研机构建立合作关系，开展联合培养项目，引进优秀的博士和硕士研究生。
同时，还可以通过设立奖学金、提供科研项目支持等方式，吸引更多的优秀人才来校。
三、加强培养环境。
除了引进人才，我们还需要加强博硕士的培养环境。
学校可以建立国际化的学术交流平台，为博硕士提供更广阔的学术视野和交流机会。
同时，还可以加强导师队伍建设，提高导师的科研水平和指导能力，为博硕士的学术成长提供更好的支持。
四、加强成果转化。
最后，我们还需要加强对博硕士科研成果的转化。
学校可以建立科研成果转化基地，为博硕士提供更多的科研成果转化机会。
同时，还可以加强与企业和科研机构的合作，促进科研成果的产业化和市场化。
总之，实施博硕士引进计划是学校发展的重要举措，通过明确引进目标、建立引进机制、加强培养环境和加强成果转化，我们可以更好地吸引和培养优秀的博士和硕士研究生，为学校和社会的发展注入新的活力。
希望全校师生共同努力，共同推动博硕士引进计划的顺利实施，为学校的发展贡献自己的力量。
如何进行有效的人才引进和留存一、引言人才是企业发展的核心竞争力，有效的人才引进和留存对企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何进行有效的人才引进和留存的方法和策略。
二、人才引进1. 定义人才需求在进行人才引进之前，企业需要明确自身的人才需求。
这包括对所需人才的专业背景、技能、经验等方面的明确。
只有明确了具体的人才需求，才能有针对性地进行引进计划。
2. 拓宽招聘渠道除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以拓宽招聘渠道，例如与高校合作进行校园招聘，利用社交媒体平台发布招聘信息，并与行业协会、专业机构建立合作关系，以扩大招聘渠道和提高招聘效果。
3. 提升招聘流程效率高效的招聘流程可以吸引更多的人才。
企业可以利用人才引进平台，实现在线简历提交和初步筛选，以提高招聘效率。
同时，对于符合条件的候选人可以进行迅速的面试和录用流程，避免长时间的等待，增强候选人的信任感。
三、人才留存1. 提供良好的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的贡献和市场行情制定合理的薪酬，并提供丰厚的福利待遇，如健康保险、员工福利卡、年度旅游等，以满足员工的需求，并提高员工对企业的归属感和满意度。
2. 提供职业发展机会人才希望在工作中获得成长和发展的机会。
企业应该为员工提供培训、晋升和岗位轮岗等职业发展机会，让他们不断提升自己的能力和技能，并在工作中找到成就感和发展空间。
3. 营造良好的工作环境一个良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力。
企业应该营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，并提供舒适的工作设施和员工关怀，如员工休息室、团队建设活动、员工关怀假期等。
四、人才留存策略1. 建立员工培养机制企业可以建立员工培养机制，为员工提供持续学习和发展的机会。
例如，定期举办内部培训和外部培训，鼓励员工参加相关证书考试，并与高校合作开展人才培养项目。
2. 实施激励措施激励措施可以增强员工的工作积极性和归属感。
企业可以设立绩效奖金制度、股权激励计划和员工荣誉制度，以激发员工的工作动力和创新能力。
大学引进优秀博士人才管理办法第一条为加强我校学科专业建设，吸引一批国内外优秀博士人才充实和优化教师队伍,进一步提高人才培养、科学研究、社会服务与文化传承的水平与能力，结合我校实际，特制定本办法。
第二条本办法所称“优秀博士人才”是指：通过国内外公开招聘、绿色通道等形式入职，具备培养潜质、能够促进相关学科发展的博士毕业生、博士后出站人员等优秀人才；本校教师在职攻读国内外知名大学、研究机构博士毕业或博士后出站直接回校工作人员等。
第三条坚持按需引进，严格程序标准，编入现有团队，实行合约管理。
第四条学校成立“优秀博士人才评议工作组”，组长由主管人事工作的校领导担任，成员由学校人事处、教务处、研究生院、科技处、发展规划处、监察审计处负责人和相关学科4位校学术委员会专家担任，共11人组成。
该工作小组下设办公室，办公室设在人事处，负责日常事务。
第五条优秀博士人才设为四个层次，根据《大学优秀博士人才评议指标体系》（见附件），对优秀博士人才的“教育背景”、“业绩成果”和“综合素质评价”等进行评议，按评议得分确定层次。
对评议得分（N）在70分（不含）以上人员，按照学校《吸引和鼓励高层次人才在校工作暂行办法》管理；对评议得分在70分及以下的优秀博士人才，按如下分值确定层次区间：第一层次 55<N≤70分；第二层次 40<N≤55分；第三层次 25<N≤40分；第四层次 N≤25分。
第六条优秀博士人才评议程序：1、本人申请。
申报人员在入职（回校）工作3个月后，根据本办法要求和本人实际情况填写《大学优秀博士人才评议申请表》，并提交相应佐证材料。
2、申报人所在单位初审。
所在单位除对申报人相关材料进行一般性核实外，应组织专家组（教研室、院教授委员会的主要成员）就申报人学术水平、教学科研能力、发展潜力、综合素质、思想政治表现等进行评分，并提出评价意见。
3、学校评审。
人事处会同有关单位对各用人单位提交的申请材料进行审查，组织学校优秀博士人才评议工作组开展评审，对优秀博士人才层次、相关待遇及所聘岗位提出意见；人事处将优秀博士人才分层次建议材料进行汇总。
建立强大的人才引进与保留策略在当今竞争激烈的社会环境中，企业要想取得长期成功，就必须建立起一个强大的人才引进与保留策略。
优秀的人才是企业最宝贵的财富，他们的智慧和努力可以为企业带来巨大的价值。
因此，企业需要采取一系列措施来吸引和留住这些人才。
本文将探讨如何建立强大的人才引进与保留策略，从而帮助企业取得成功。
一、人才引进策略1. 招聘广告为了吸引到优秀的人才，企业应该精心设计招聘广告。
这些广告应当突出企业的特点和优势，向人们展示企业的发展前景和文化氛围。
同时，招聘广告应该发布在各种渠道，如招聘网站、社交平台等，以增加曝光率。
2. 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要途径。
企业可以与高校合作，参加校园招聘活动，如招聘会、讲座等。
通过与学生面对面的交流，企业可以更好地了解他们的能力和潜力，并留下深刻的印象。
3. 内部推荐企业可以鼓励员工内部推荐人才。
内部推荐有助于发现那些已经在企业工作的员工认为具有潜力的人才，并通过奖励机制激励员工积极参与。
此外，企业还可以为员工提供培训和晋升机会，以激发其推荐人才的积极性。
二、人才保留策略1. 提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪酬制度，并提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假、弹性工作时间等。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，以激励员工在工作中的表现。
2. 提供良好的职业发展机会人才渴望在工作中得到成长和发展。
因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会。
这包括培训计划、跨部门合作、项目管理等。
通过提供这些机会，企业可以激发员工的工作激情，提高他们的专业技能和职业素养。
3. 构建良好的工作氛围和企业文化良好的工作氛围和企业文化对于留住人才至关重要。
企业应该注重建立积极向上、团结互助的团队文化，鼓励员工相互合作、共同成长。
此外，企业还应该提供充足的员工福利和员工关怀措施，关心员工的生活和工作情况，增加员工对企业的归属感。
人才引进与人才留存方案一、背景介绍人才引进与人才留存是现代社会发展的重要问题。
随着全球化的进程和人才竞争的加剧，各个国家都积极采取措施来吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍一些人才引进与人才留存方案。
二、优厚待遇为了吸引优秀的人才，许多国家和地区制定了优厚的待遇政策。
比如，给予高薪、津贴、住房补贴等经济福利，提供良好的工作环境和发展机会。
这些政策可以激励人才，吸引他们来到该地发展，并留住他们。
三、就业机会提供丰富的就业机会是人才引进与人才留存的重要环节。
政府可以通过鼓励创业、扶持企业发展等方式，提供更多的就业机会。
同时，政府还可以通过产业政策的调整，引导人才向重点产业和战略性新兴产业集聚，进一步提高经济发展水平。
四、优质教育资源优质的教育资源是吸引人才的重要因素。
政府可以投入更多的资金和资源，提升教育质量，扩大教育资源覆盖面。
同时，政府还可以加大对高校和科研机构的支持力度，吸引海内外优秀的教师和科研人员来到该地培养更多的人才。
五、人才交流和合作积极推动人才交流和合作是人才引进与人才留存的重要方式。
政府可以与其他国家和地区签订合作协议，开展人才交流项目，鼓励人才互相学习和合作。
同时，政府还可以组织国际性的学术、科技会议，提供一个广阔的交流平台，促进创新和合作。
六、排除官僚机制官僚机制可能成为人才流失的阻碍。
政府应该建立健全的人才引进和留存机制，简化行政手续，提供高效的服务。
同时，政府还应该加强对人才的保护，建立良好的人才发展环境，鼓励人才发挥创造力和担当精神。
七、建立创新平台创新是人才引进与留存的核心。
政府可以投资建立科技园区、创新孵化中心等创新平台，提供优秀的科研设施和资源，吸引人才参与创新活动。
同时，政府还应该加大对研发投入的支持力度，鼓励和培养创新人才。
八、鼓励文化交流文化交流是人才引进和留住的重要方式。
政府可以通过举办文化活动、展览等方式，展示本地的文化魅力，吸引人才。
同时，政府还可以加大对文化事业的投入，提供更多的文化资源和福利，满足人才对美好生活的需求。
对高校吸引并留住高层次人才的思考对于高校来说，高层次人才已成为促进学校发展、提高学术竞争力的关键，高层次人才对高校的可持续发展能力、整体实力和水平以及未来发展起着至关重要的作用。
吸引外部人才、稳定内部人才，已成为大学谋求发展、争创一流的重要战略举措。
因此如何吸引并保留高层次人才就成为知识经济和市场经济条件下，人力资源管理的一个重要课题。
一、高校高层次人才的界定一般来说，高层次人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体。
具体来说，一是有知识（学历、职称）；二有能力（创新能力，研究能力等）；三是有业绩（科研成果、专著、专利等）；四是有道德。
即高层次人才由知识要素（教育程度）、能力要素（经历）、业绩要素（贡献）和道德要素组成。
高层次人才是人才资源的“塔尖”，是人才队伍中的精英与帅才。
对高校而言，高层次人才在学科建设中发挥着骨干作用，决定着学校未来的发展速度和后劲。
二、目前引进和保留高层次人才的问题1.现状目前引进和保留的人才的做法，高校，特别是一些正在努力提升自身声誉的高校，都争先恐后地在互联网上发布高薪聘请高层次人才的招聘广告，用相对高（与同地区同类学校相比）的待遇引进硕士、博士、副教授、教授等高学历、高职称的专业技术人才。
但从实际效果来看，很多不知名高校，特别是一些民营高校尽管出高薪也很难招来博士、教授以及热门专业的硕士、副教授，即使招到了也很快就流走。
2.高薪招不到人才，也留不住人才的原因一般认为，只要高薪就会招到并保留高层次人才。
因此，很多高校目前采取用高薪、配备工作室及电脑，安排配偶工作，解决住房及子女上学问题等来吸引高层次人才。
诚然，对高层次人才来说，满足生活需要的薪酬是必需的。
但根据赫兹伯格的双因素理论，这些条件只是保健因素，它可以消除人的不满，但是不能带来满意。
只有激励因素才能给人带来满意，高层次人才更看重的是工作上的成就感等工作本身带来的满足，而一些高校恰恰没有提供工作本身方面的信息，或没有提供使高层次人才成长的环境。
人才引进与留用策略随着全球化和信息化的发展，企业面临着日益激烈的竞争环境，招聘和留用优秀的人才成为了关键的竞争优势。
本文将探讨人才引进与留用策略，以帮助企业在激烈竞争中脱颖而出。
一、引进策略1. 引进渠道多样化为了拓宽引进渠道，企业可以利用多种方式吸引人才。
首先，可以通过与高校建立合作关系，与学生进行交流和合作项目，以促进优秀毕业生进入企业。
其次，利用网络招聘平台、猎头公司等专业服务机构，寻找合适的人才。
此外，社交媒体也是一种有效的引进渠道，通过在线招聘活动和职位发布，吸引潜在的求职者。
2. 优化招聘流程招聘过程的高效性对于吸引优秀人才至关重要。
企业应该确保招聘流程简洁明了，避免繁琐的申请和面试流程。
同时，加强团队合作，确保人事部门与招聘管理层之间的紧密合作与协调，以便快速做出招聘决策。
3. 提供有竞争力的薪酬福利优秀人才在选择工作时，薪酬福利是重要的考虑因素之一。
企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并提供具有吸引力的薪酬和福利计划。
此外，可提供灵活的工作时间和工作地点选择，以满足员工的个性化需求。
二、留用策略1. 建立良好的企业文化一个积极向上、富有挑战性和发展机会的企业文化对于员工的留用至关重要。
通过定期组织员工培训、团队建设活动和激励计划，企业可以帮助员工保持积极的工作态度，并提供发展的机会。
2. 提供职业发展机会员工希望在职业生涯中不断成长和进步。
企业可以为员工提供职业发展计划和培训机会，帮助他们提升专业技能并实现个人目标。
此外，提供内部晋升机会，鼓励员工在企业内部担任更高职位，以提高员工的忠诚度和留用率。
3. 加强员工福利和关怀除了薪酬福利，员工关怀和福利也是留住人才的重要因素。
企业可以提供健康保险、弹性工作时间、员工假期和员工福利计划，以满足员工的工作与生活平衡需求。
此外，关注员工的工作满意度和心理健康，及时解决员工在工作中的问题，积极帮助员工解决工作和个人生活的压力。
引进硕博人才实施方案
为了引进更多的硕博人才，我们制定了以下实施方案：
一、加大人才招聘力度
1. 增加招聘规模：扩大招聘范围，增加招聘数量，提高引进硕博人才的总体规模。
2. 广泛宣传招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，包括高校官网、招聘网站、专业社交媒体等，吸引更多的硕博人才关注和申请。
3. 加强校企合作：与企业建立合作关系，共同开展校园宣讲、人才洽谈会等活动，提高硕博人才对我校的认知度和吸引力。
二、提供优厚的薪酬待遇
1. 加大经费支持：加大对项目科研和实验室建设的经费支持，为硕博人才提供良好的研究条件和平台。
2. 设立奖励制度：设立奖学金、科研成果奖励等制度，激励硕博人才积极投身科研工作，取得突出成绩。
三、提供良好的科研条件和平台
1. 完善实验室设施：投入资金改善实验室设施，提供先进的科研设备和技术支持。
2. 加强学术交流：鼓励硕博人才参加国内外学术会议、研讨会等交流活动，拓宽学术视野，提高学术水平。
3. 提供科研经费支持：根据硕博人才的研究项目需求，提供经费支持，保障科研工作的正常开展。
四、建立健全的培养体系
1. 导师制度：严格导师选聘，建立导师与学生的良好互动机制，为硕博人才提供优质的学术指导和个人发展支持。
2. 学术活动支持：鼓励硕博人才参与学术研究和学术交流活动，如学术讲座、研讨会等，提高学术造诣。
通过以上实施方案，我们有信心能够吸引更多的硕博人才加入我们的团队，为学校的发展和科研进步作出更大的贡献。
高校引进博士人才保留策略
作者：武欢
来源：《现代企业》2019年第06期
高校招聘博士发放安家费是博士待遇的重要组成部分。
博士安家费金额在过去十多年间发生了较大变化，与此同时，高校招聘情况也发生了很大变化。
如何针对不同博士确定合适的安家费金额，如何让安家费发挥最大的效用，如何制定未来博士安家费金额变化情况，是一个急需解决的问题。
一.研究背景
自2010年后，我国高校招聘教师岗位时，除个别专业，开始普遍要求博士学历，并且从一开始的博士拥有者来者不拒到逐步提高门槛，关注并筛选博士的科研成果，同时对博士的年龄等其他方面做出了一定的要求。
高校教师博士化在此过程中得到了迅速的提升，经过将近10年的大规模招聘，各高校当前在招聘博士教师岗时又遇到了新的问题。
最近一两年开始，在过去985、211高校招聘时要求全面博士化，现在各层级高校，甚至中专大专高职院校也开始招聘博士作为教师岗位的要求。
虽然各招聘单位对博士的应聘门槛要求越来越高，但是高校在招聘时也无法保证一定能招聘到合适的人员。
因此，各高校开始提高教师岗位博士待遇，通常包括安家费、科研启动费以及日常薪资待遇等。
然而，如何提高相关待遇，提高到什么程度，待遇构成的各部分比例应该是什么，并没有一套科学的理论和方法。
各单位通常参考当地同水平高校给出相关待遇，但单位之间差异较大，单纯照搬效果并不明显。
因此，高校如何科学制定博士教师岗位待遇成了一个亟待解决的问题。
如何制定博士岗位的各部分待遇组成，并使得待遇投入效用發挥到最大化，不但需要从高校自身考虑，还需要考虑博士应聘人员的待遇诉求。
博士安家费对于引进或者招聘博士具有很大的影响，这个影响主要来源于多个原因：其一，博士的年龄相比较硕士来讲平均要大四至五岁，毕业后的博士急需安家费缓解生活压力。
其二，很多高校工资待遇水平并不高，特别是与工科专业对应的企业相比，收入很低，而高校工资上涨与政府的相关政策挂钩。
因此，期待工资上涨可遇不可求，很多博士在签订合同时便会十分看重安家费的多寡。
其三，近年来，各高校以科研成果的结果为导向评价高校教师等级，职称评定、晋升、甚至岗位的去留都与科研结果挂钩。
但不同地区高校、不同级别高校，其申请各种项目、申报课题、发表论文的难易都有差别，且差别很大，造成科研成果的收入不可期。
因此，安家费在博士待遇中的作用日益突出，所以，如何制定安家费的数额，发放安家费的原则对高校招聘十分重要。
二、安家费的变化过程
我校引进人才安家费发放政策和规定始于2004年。
其中，2004年时对国内外硕士应届毕业生发放5000人民币安家费，2005年对国外硕士应届毕业生发放安家费5000元人民币。
从2006年开始，硕士应届毕业生不再发放安家费，仅对具有博士学位的相关人才发放安家费。
我校发放安家费的对象，包括院士、长江学者、学科带头人以及各种称号的专家人才，还有国内外应届博士毕业生，各级人才发放安家费的标准和金额各不相同，我校招聘人员以国内外应届博士毕业生为主。
因此，本文主要讨论国内外应届博士毕业生安家费发放问题。
2005年至2008年，我校给予国外博士毕业生安家费为2万元，国内博士毕业生安家费为1万元。
2009年至2016年安家费用略微增加，国外博士毕业生安家费为5万元，国内博士毕业生安家费为2万元。
2017年我校根据同等级同地区高校的安家费普遍情况，大幅度增加安家费，国外博士毕业生安家费为15万元，国内博士毕业生安家费为10万元。
与此对应，我校2005年至2017年招聘海内外博士的数量随着安家费不同而变化。
从2005年至2010年期间，我校国外博士平均每年只能招聘到1人，特别是2009年提升了国外博士安家费，从之前的2万元提升至5万元，2009年甚至没有招聘到一个国外博士。
2010年开始，除了2013年没有招聘到国外博士以外，我校国外博士招聘有了一定起色，经常保持在每年2至3个。
直至2017年，国外博士安家费增加到15万元，与此对应，2017年我校招聘国外博士人数达到12人。
比2016年的3人提升了3倍之多。
国内博士招聘数量在2005年至2017年长期保持在20～30人的情况。
在经历2005年到2007年的三连涨之后，2008年至2011年每年招聘国内博士数量有所波动，无法体现出2009年增加国内博士安家费至2万元产生的效果。
从2012年至2016年，我校招聘国内博士毕业生数量始终保持在24人以上并保持增长，直到2016年达到历史新高48人。
在2017年，我校大幅度提升国内博士安家费至10万元，当年招聘国内博士达到107人，是2016年招聘人数的两倍有余。
从以上描述安家费增长与招聘博士数量的关系可以看出。
对于国外博士来说，安家费从2万增加到5万，吸引力不够大，招聘人数没有明显起伏变化。
但安家费从5万增加到15万，国外博士招聘人数迅速增加，说明安家费的增长效果明显。
对于国内博士来说，安家费从1万元提升至2万元，同样没有明显变化。
但安家费增长至10万元之后，国内博士招聘数量大幅度上升，安家费对于博士招聘的影响十分明显。
三、安家费与西安市经济发展指标的关系
探讨安家费金额与招聘博士数量的关系，还需要考虑安家费与当地经济的关系，特别是与居民收入等指标的关系。
安家费的吸引力，取决于安家费在当地物价消费水平的情况。
本文取城镇居民可支配收入，农村人均纯收入和人均GDP作为比较对象。
根据西安市统计局2005年至2018年《西安统计年鉴》，西安市城镇居民可支配收入从9628元/年增长至38536元/年，增加3倍;农村人均纯收入从3460元/年增加到16522元/年，增加3.7倍;人均GDP从16406元/年增加到78368元/年，增加3.7倍。
由于城镇居民可支配收入增幅最小，且我校位于西安市区，因此本文取西安市城镇居民可支配收入作为安家费变化对比指标。
从以上数据可以明显看出安家费增长与国外博士招聘数量的关系，安家费的增加与国外博士数量的增加有着十分明显的正相关关系。
特别是2016年至2017年的变化，增长率变化几乎一致。
为了进一步探究国外博士安家费金额与招聘数量的关系，将国外博士安家费金额与城镇居民可支配收入相除，即可得到国外博士安家费与城镇居民可支配收入的倍数变化情况，与国外博士招聘数量作比较。
2005年至2016年，国外博士安家费与城镇居民可支配收入的倍数，保持在1.3倍至2.6倍之间，12年间也仅有2009年和2010年突破2倍，分别达到2.63倍和2.24倍。
其余年份均保持在1.31倍至1.92倍之间。
在发生突变的2017年，国外博士安家费达到城镇居民可支配收入的3.89倍，招聘人数则达到了4倍。
对国内博士安家费金额、西安市城镇居民可支配收入、国内博士招聘数量做同样的处理。
可以得到在2016年及以前，国内博士安家费金额长期低于城镇居民可支配收入，除了在2005年和2009年与城镇居民可支配收入接近，其他年份时国内博士安家费金额均不及城镇居民可支配收入，甚至在2010年至2016年间，差距还有拉大的趋势。
一直到2017年大幅度提高国内博士安家费之后，国内博士安家费金额才超过城镇居民可支配收入。
国内博士招聘数量在2005年至2007年有小幅度增长，在2008年回落之后，从2008年至2016年一直处在缓慢增长的状态，期间略有起伏，整体增加趋势与城镇居民可支配收入增长曲线类似。
在2017年，国内博士招聘数量大幅度增加，与安家费增加有显著关系。
2005年至2016年，国内博士安家费与城镇居民可支配收入的倍数，长期保持在1.0倍以下，只有2005年和2009年超过1.0倍，分别达到1.03和1.05倍，其余年份长期保持在0.6至0.7倍之間。
在2017年大幅度提高国内博士安家费之后，达到了2.59倍，国内博士招聘人数在2017年有了质的增加，达到107人，人数是2016年的2.22倍。
四、结论
高校招聘博士时，博士安家费对于博士招聘数量有着明显的关系。
安家费的影响程度，与当地城镇居民可支配收入有着直接的相关性。
对于国外博士来说，安家费金额达到当地城镇居民可支配收入3.8倍以上时，可以令其满意，招聘博士数量可以有明显增加。
对于国内博士而
言，安家费金额低于当地城镇居民可支配收入时，吸引力较弱，当达到当地城镇居民可支配收入2.5倍时，招聘博士数量可以大幅度增加，说明此安家费金额吸引力足够。
安家费金额的合理确定，对于用人单位来讲，可以精确地得到目标人群，可以使经费效用最大化，也可以随时调整策略，在同水平单位竞争人才时灵活调整，不至于陷入被动地位。
对于未来展望，可以继续研究增长之后的安家费与招聘博士数量的关系，如果能够研究更多高校安家费金额与招聘博士数量的关系，则可以得到更精确的数学模型，对于用人单位招聘博士而言具有重要意义。
（作者单位：西安石油大学）。
