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企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义对企业人力资本的问题，人们的关注和讨论是很充分和很广泛的。
例如：讨论的内容涉及到人力资本的内涵和构成、人力资本的运行和管理、人力资本的考核和绩效、人力资本的地位和意义等等。
人们在研究这些问题时，大多已把企业人力资本和资金资本放在同一层面上，认为前者是科学技术的载体，是管理制度的核心，后者是企业运行的血脉，是企业发展的基础。
人力资本理论（HCM－Human Capital Mangement）最早起源于20世纪50年代末，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。
人力资本理论的建立，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房设施、机器设备、原辅材料、土地资源、货币资金和其它有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的总和，即人力资本的概念是“人的能力”，即指通过人力资本投资所开发的人的各种能力的总和。
［1］人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础上，综合了管理学的“人力资源”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资，并依照法定形式转化为资本，按照资本的方式进行管理。
同时根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
传统人力资源管理与人力资本管理的最大不同，就是前者讲的因素和管理运作，而后者则是讲的是投资和经济分析。
因而，“人力资本”是指依附在投资者身上，能够给企业带来预期经济效益的人力资源，通过法定形式转化而成的资本。
但是，让人困惑的一个问题是如何解释为什么人力资本也是企业的资本形式？进一步说，人力是如何成为资本的？它是怎么实现其资本功能的？人力作为资本又是怎样实现其资本价值的？这些深层次的理论问题，确实需要深入的研究。
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。
一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。
人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。
二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。
人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。
三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。
人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。
人力资源的良好管理是人力资本的基础。
2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。
企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。
3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。
随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。
员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。
4. 人力资源的管理需要注重人性化。
企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。
人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。
四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。
人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。
2. 长短期不同。
人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。
3. 主要功能不同。
人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。
试析人力资源与人力资本的辩证关系摘要：人力资源和人力资本的关系是一个讨论较多的话题，本文通过对人力资本和人力资源的概念进行分析和比较，阐述了二者之间的辩证关系。
人力资源是组织中人力数量、素质、构成、培养、使用、管理等方面的总和，而人力资本是个体的知识、技能、经验、人格、健康、素质等组成的价值。
人力资源是人力资本的基础，而人力资本则是人力资源的核心与精髓。
同时，人力资本需要充分利用和管理好人力资源才能不断提升，人力资源也需要通过不断的培养和提升，增加和积累更多的人力资本。
本文从经济、社会、组织和个体四个方面探讨了人力资源和人力资本的辩证关系，并提出了相应的管理策略和建议，旨在为推动人力资源管理和人力资本开发提供有益的思路与启示。
关键词：人力资源、人力资本、辩证关系、价值、管理。
正文：一、人力资源和人力资本的概念及特点人力资源是指在组织中，人力数量、素质、构成、培养、使用、管理等方面的总和。
人力资源的特点是可持续、可替代、可转移、可发展，它是组成组织的重要组成部分，是推动组织发展的重要力量。
人力资本是个体的知识、技能、经验、人格、健康、素质等组成的价值。
它具有增值、积累、转移、保值等特性，与物质资本和财务资本一样，在经济和社会领域都具有重要的作用。
人力资本是提高劳动者生产效率、增强创新和竞争力的重要基础和保障。
二、人力资源与人力资本的辩证关系1.经济方面在市场经济的背景下，人力资源与人力资本是相互依存、相互渗透的关系。
人力资本可以提高职业技能、扩大社会资源的范围，从而能够为组织创造更长远的经济价值。
而组织也可以为员工提供培训、支持和附加价值，从而提高员工的职业技能和个人能力。
在这种关系中，人力资源管理需要强调互惠互利、长期合作和合理分配，以实现人力资源和人力资本相互促进的协同发展。
2.社会方面人力资源和人力资本是社会进步和发展的重要推动力量。
随着经济和社会的不断发展，固定资本的比重在降低，而人力资本的比重在提高。
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
浅议人力资源与人力资本的相互联系进入21世纪后，人力资本在企业经营管理中的重要性越发显现出来。
企业核心竞争力越来越多地依赖于对人力资本有效的开发与利用，具有较高知识和能力素质的知识性员工，对企业的推动作用日益显著。
国内企业逐渐认识到了人才与人力资本在企业日常经营管理中的重要性，都纷纷提出了所谓的“人才培养与储备”战略等等。
但是，人力资源与人力资本是完全不同的两个概念。
人力资源是指一个社会从事和完成各种社会实践活动，可以直接或间接加以动员、开发、利用的具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。
而人力资本指的是通过投资于教育、培训、健康等方面而形成的“非物质资本”的资本。
舒尔茨曾经指出：人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；而投资正是区别人力资源与人力资本的关键所在。
当然，人力资源与人力资本之间并非只是区别。
简单来说，人力资本是一种特殊的人力资源。
人力资源是人力资本形成的基础，人力资本是人力资源的升华或发展，无论何种人力资本，都是通过对人力资源投资而形成的。
比尔•盖茨曾说过：“如果我现在离开微软，只需要让我从微软里面挑选100个人，我就可以再创立出另一个微软出来。
”从这句话可以明显感觉到，新时期下人力资本已经逐渐与企业资产相融合，成为了企业资产的重要组成部分。
对于国内企业来说，如何探索将人力资源转化成人力资本，并逐渐成为企业绩效与利润的来源，甚至成为企业资产的重要组成部分，已逐渐成为提升企业竞争力的关键。
由于企业的人力资源可以分为企业家、管理人员、技术人员以及普通员工等四个组成部分，因此企业人力资源转化为人力资本的机制也需要从这四个角度入手。
第一，从企业家人力资本转化机制来看，企业家从人力资源转化为人力资本主要包括精神、决策力以及知识三方面入手。
企业家精神就是企业经营者在行使管理权的同时，主动承担经营责任，用自己的品行力量的人格魅力去感染人，用自己的品行、学识、智慧能力和绩效在员工中树立自己的领导权威和管理威信。
人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是关于人的两个不同的概念，但是二者之间存在紧密关系。
人力资源是指企业所拥有的所有人员的总称，包括劳动力、管理者、技术人员等，而人力资本则是指企业员工的知识、技能、经验、教育背景等所有能够带来价值的人力资产。
在企业管理中，人力资源和人力资本是企业成功与否的重要因素，二者的协调发展可以促进企业的可持续发展。
一、人力资源与人力资本的定义人力资源是以人为中心的企业管理模式，其重点在于全面发展、合理配置、高效利用企业内部人力资源的环节与服务，包括企业内部人员的招聘、培训、管理、调度、评价等一系列人力资源管理。
这些管理环节不仅需要满足企业的人力需求，也需要考虑员工的职业发展和生活质量等问题，维系企业与员工之间的关系。
人力资本则是指企业员工所具备的全部知识、技能、经验以及专业技术等资产，在企业发展中起到重要作用。
这种资产是由员工自身因素和企业管理因素共同形成的，是企业重要的知识和智力资产。
二、人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本是相互关联、相互影响的二个概念，彼此交织不断。
人力资源是人力资本产生的基础，人力资本是人力资源增值的机制。
人力资源在管理过程中会对员工发展和提升进行有效引导和激励，促进通晓各种知识技能和背景的人才进入企业，创造人力资本。
人力资本是企业技术与创新的核心，是企业成功的重要组成部分。
在组织管理中，人力资本被视为企业最重要、最具有竞争力的资产，其能够带给企业增值，提高企业市场竞争力和内部效率。
人力资本的培养，要求企业关注员工教育、培训以及职业技能的提高，以提高员工在企业中的内部价值和竞争力。
三、人力资源与人力资本的相互作用人力资源与人力资本的相互作用是企业发展不可或缺的关键要素。
企业要关注内外部人力资源的开发，加大人力资本的投资，培育高素质的人才，建立企业文化，将人力资源和人力资本有机地融合起来。
人力资源管理的质量将决定企业在人力资本方面的投资和运营效果；而企业对人力资本的重视也将促进人力资源管理水平的提升。
写一篇浅谈人力资源与人力资本的辩证关系的论文，600字
人力资源与人力资本具有辨证关系。
人力资源是指企业所拥有的一切能够为企业创造价值的人力物力，包括职工、技术、信息、管理等。
人力资本指个体拥有的知识、技能、能力和经验，这些资本是个体在其职业发展过程中积累形成的，对企业来说，它是职工的一种金融资产。
人力资源与人力资本之间的辩证关系体现在：一方面，人力资源的有效运用依赖于人力资本的积累，企业通过聘用高素质的员工，以及不断加强员工的技能培训，以获得更高的人力资源。
另一方面，企业赋予个人更多的权力，激发他们的创新精神，发挥更大的活力，以获得更高的人力资本。
总而言之，人力资源和人力资本的辩证关系是企业内部动态发展的重要表现形式，具有互为制约及增量的作用，比如企业通过加大对受教育和培训的投入，使职工的素质和能力都得到提高，以达到最大程度的人力资源利用。
反过来，企业也要提供良好的员工福利制度，加强员工与企业之间的耦合度，以激发职工持续学习和创新，从而获得更高的人力资本。
辨析人力资源、人力资产和人力资本的关系一、研究人力资源、人力资产和人力资本之间关系的意义1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。
在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。
在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。
只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。
2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础。
人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。
二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定1.人力资源。
目前，关于人力资源的定义主要有两种。
第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。
2.人力资产。
人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。
它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。
由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。
3.人力资本。
纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。
应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。
人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。
人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系杨海峰西安交通大学会计学院（710061）doctoryhf@摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。
本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。
关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本；引言人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。
会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。
而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。
AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。
会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。
其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。
从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。
对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。
在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。
按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。
本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。
一、人力资产和人力资本的价值确定大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。
对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。
各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者都做了详细的比较和评价1。
总之，由于人力资源价值计量问题的特殊性和困难性2，至今没有研究出一种最完美的、人们普遍认同的计量模型或方法。
在此，从人力资产和人力资本角度确定某一特定组织（包括企业、事业或其他组织）内人力资源的价值。
（一）人力资产及其价值确定按照经济学的基本原理，劳动资料和劳动力是组织生产经营最基本的要素，企业在劳动资料市场取得了实物资源，在劳动力市场取得了人力资源，前者构成组织的实物资产，后者则是组织的人力资产。
可见，人力资源相对组织而言是一项资产，因为按照资产3的定义，员工在被雇佣前签定的合同或协议约束下，在可预见的一段时间内能被企业拥有和控制，并且预期能够为组织提供有价值的服务，所以人力资源相对组织是有价值的资源，因而构成了组织的一项资产，同时应该清楚，人力资产不是员工自己的资产，这项资产创造的未来净收益不是属于人力资源或员工本身，而应属于组织内非员工参与者享有，人力资产价值只是人力资源价值的一个部分。
按照所有权理论（Proprietary Theory ）的解释，即“总资产-负债=业主权”，人力资产的价值应该表示为净值，所以，从概念上讲，某组织内单个人力资产的价值应该等于该员工将为该组织提供的服务价值的净现值，公式表示为：()()()(1)(1)(1)(1)T T T t t t G t E t I t PA dt dt dt r r r ττττττ−−−=−=+++∫∫∫ 其中：PA 表示组织内单个人力资产的价值，τ表示当期时间T 表示员工在组织工作的最长期限r 表示货币时间价值()G t 表示个人在时间t 对组织提供的服务总价值()E t 表示个人在时间t 得到的组织给予的所有直接和间接补偿()I t 表示个人在时间t 对组织提供的服务的净价值 ， ()()()I t G t E t =−但是，单个人力资产的计量往往是没有经济价值的。
所以，我们应该更多的考虑组织的人力资产。
按照一般的概念，对组织而言，组织人力资产的价值应等于所有个体人力资产价值之和。
即组织所雇佣所有员工所能提供的服务价值的净现值。
但是，按照人力资源管理的理念，团队工作的效率会高于个别工作的效率，所以，在组织人力资产价值计量上还应包括集体工作提供的服务价值高于个体单独工作提供价值的部分。
所以，按照Wayne J.Morse 的观点，在一般情况下，组织的人力资产价值应表示为：1()()(1)(1)N T T i t t t t i I t X t TA d d r r ττττ−−==+++∑∫∫ （2） 1 国内近几年对人力资源的计价问题做了大量的研究，如杜兴强（会计研究，1997）、杜兴强、李文（会计研究，2000），刘仲文（1997会计研究），李世聪（交通财会，2001；会计之友，2001；管理现代化，2002），樊培银、徐凤霞（中国工业经济，2002） 等都对此问题做出了评价或提出了看法。
中国会计学会在1999年5月专门举办了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。
2 中国会计学会《人力资源会计专题》中十篇左右的文章着眼点几乎都是人力资源会计计量的特殊性和困难性。
3 按照新的企业会计制度“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有和控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。
其中：TA 表示组织人力资产价值N 为当前组织员工的数量()X t 表示在时间t 员工集体工作提供的服务价值超过单独工作提供服务的价值()i G t 表示员工i 在时间t 对组织提供的服务总价值()i E t 表示员工i 在时间t 得到的组织给予的所有直接和间接补偿()i I t 表示员工i 在时间t 对组织提供的服务的净价值 ， ()()()i i i I t G t E t =−公式（2）的第一部分表示了组织中所有个体人力资产的价值，第二部分表示了员工们由于团队协作工作额外产生的价值。
虽然从公式（2）看出，TA 是员工为组织提供的服务的净现值，但实质上表示了组织内非员工在人力资源上占有的权益。
公式（1）和（2）都假定员工在未来时间如同在时间τ一样具有某种确定的知识和技能，正因为这种确定性的假定，公式（1）和（2）都缺乏一定的实效性。
另外，这两个公式都与时间τ的状况有关，如果组织雇佣了额外的劳动力或投入了额外的培训费用，组织人力资产的价值将会发生改变，因为()i I t 和（或）()i X t 发生了改变。
（二）人力资本及其价值确定了解了资源的存在形式，更应探究资源的来源渠道，这是会计基本的问题。
实物资源表现为实物资产，不管是债权人还是投资者投入，都是组织的货币资本；因为员工能提供服务，并且该服务价值能被量化，所以对企业而言人就是有价值的资源，人力资源表现为组织的人力资产。
而作为这项资产载体的员工本身，一方面有义务提供组织需要的服务，另一方面有权力作为人力资产的投资者分享组织未来的剩余收益，所以，人力资源对员工本身来讲表现为组织员工的人力资本。
既然是资本，理应分享组织未来的剩余收益。
这样，人力资产和实物资产一起参与组织活动并创造组织的收益，人力资本如同货币资本一样应该分享该组织未来的剩余收益，所以，人力资本的价值代表了组织的员工应享有的组织的未来收益的现值。
最初人力资源会计的研究主要是对人力资产的确认和计量，“人力资本”的概念应用主要表现在经济学领域。
1971年，Levs 和Schwartz 对人力资源会计提出了一些不同的看法。
他们尝试这将经济学概念“人力资本”运用在人力资源会计上，他们认为，一个人在τ时间人力资本的价值是其享有的企业未来剩余收益的现值；所有个别人力资本现值的总和就是总体人力资本的价值。
在时间某种确定状况下，人力资本价值表示为：11()(1)N N T i i t i i E t TC C dt r ττ−====+∑∑∫ （3）其中，TC 代表组织人力资本的价值；Ci 代表单个人力资本价值虽然TC 代表组织人力资本的价值，即员工在人力资源上占有的权益，但在数值上表示为在雇佣期内组织为员工支付的直接或间接补偿费用的现值，可以说相对组织，这是一项负债。
公式（3）的成立是建立在时间τ这个确定时点的状况之上，并且假定这一状况在未来各期将保持不变。
这也是分析问题时一种合理的假定，在实际应用过程中要不断的修正。
但是，上式表明了人力资本价值是组织内现有员工应享有该组织未来剩余收益的现值。
因此，员工将自然享有由于投入人力资本所增加的组织未来的全部利益。
尽管Levs 和Schwartz 表明，报告人力资本价值将提供给财务报告使用者有关组织劳务变化的有用的信息，但他们并没有表明人力资本价值和组织内人本身的价值存在着哪些直接的关系。
对此，Flamholtz （1972）指出：“一个人的能力和知识本身对一个组织是没有价值的，但是，如果，只有如果人们期望以之为手段为特定的组织目标服务时才是有价值的”。
如果组织的目标是利润最大化，那么，只要他提供的服务的总收益超过组织为使其提供服务所支出的所有费用，个人的技术和知识对组织才是有价值的。
这也正是会计学研究人力资源的原因之一。
二、人力资产与人力资本价值的内在关系在许多关于人力资源的研究中，人力资产和人力资本这两个概念常常被混为一谈。
在确定人力资源价值时，也经常以“人力资产价值”替代“人力资本价值”或相反。
但是，从公式（2）和（3）可以看出，这两个概念是不可替代的，因为每一个概念只代表了员工为某一组织提供的所有服务价值的一部分的现值。
即人力资产代表了组织内非员工投资者享有的员工创造的未来收益的现值，人力资本则代表了组织的员工享有的组织的未来收益的现值。
可见，人力资产价值与人力资本价值是互补的概念。
我们通过对公式（2）和（3）的分析可以得出这一结论。
