第6讲人力资本定价

企业人力资本定价的博弈论与系统动力学分析一、简述在这个日新月异的时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断提高自身的竞争力。

而人力资源作为企业发展的核心竞争力之一，其价值越来越受到企业的重视。

人力资本定价作为一种衡量企业人力资源价值的方法，已经成为企业管理的重要手段。

本文将从博弈论和系统动力学的角度，对企业人力资本定价进行深入分析，旨在为企业提供一种科学的人力资本定价方法，从而提高企业的竞争力和市场地位。

首先我们要了解什么是博弈论，博弈论是研究多个决策者在相互竞争或合作过程中，如何制定最优策略以实现自身目标的数学理论。

在企业人力资本定价的过程中，各个参与者(如企业、员工、政府等)都在为自己的利益而努力，因此就需要运用博弈论的方法来分析各方的策略选择和行为规律，从而为企业制定合理的人力资本定价策略提供依据。

其次系统动力学是一种研究动态系统的科学方法，它通过分析系统中各要素之间的相互作用和影响，揭示系统的运行规律和发展趋势。

在企业人力资本定价的实践中，系统动力学可以帮助企业更好地了解人力资源市场的运行机制，预测未来的市场变化趋势，从而为企业制定更加科学的人力资本定价策略提供支持。

1.1 研究背景和意义首先让我们来看看这个话题的研究背景，随着市场经济的发展，企业在招聘、培训和管理员工方面投入了越来越多的资源。

这些资源被称为企业的人力资本，如何合理地定价人力资本，使得企业能够在保持竞争力的同时，实现可持续发展，成为了一个亟待解决的问题。

在这个背景下，博弈论和系统动力学分析应运而生。

博弈论是一种研究决策者之间相互影响、相互作用的数学方法，可以帮助我们理解企业在人力资本定价过程中的各种策略和行为。

而系统动力学则是一种研究复杂系统动态行为的科学方法，可以帮助我们揭示人力资本定价与其他因素之间的相互作用关系。

通过运用博弈论和系统动力学分析，我们可以深入挖掘企业在人力资本定价方面的内在规律，为企业提供有针对性的建议和策略。

销售经理的人力资本定价摘要：现代企业理论认为,市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。

人力资本是一种主动产,非激励难以调度。

为了充分发挥企业人力资本的作用,最大化企业价值,必须给予符合人力资本价值的回报,即必须准确地给定人力资本的价格。

在这种意义下,人力资本取得了和物质资本相同的地位,企业不再是物质资本所有者的企业,而是人力资本和物质资本共同作用下的一种关系,他们共同承担企业的风险,分享企业的利润。

事实情况也是如此,随着人力资本存量的增大,其专用性就越强,可替代性就越差,在更大的程度上承担着企业的风险,这就是人力资本参与企业剩余分配的理论基础。

关键词：企业销售区域经理人力资本定价一、影响区域销售经理的人力资本的个人因素销售经理，一般是驻外；高级销售经理，也经常云游四海。

他们所接触的对象，大多是公司的合作伙伴或者是同公司有关联的社会关系；他们的工作，直接以利益为基石，每一项具体工作，都同销售回款和销售指标有关，他们是业务纽带，传承着公司利益和合作伙伴的利益。

古语说“千军易得，良将难求”，说明市场上出色的销售经理还是比较缺乏的，也间接强调了一名好的领导者对团队建设的重要性。

（一）个人能力（1）专业能力不要背抄手重复那些名家“管理的最高境界是领导下属把工作作好”这样的话。

好象管理者就应该让下属把工作干了，自己什么都不用干了，但人家是在说要你领导下属，也就是需要管理者指挥带领下属完成工作任务，管理者如果专业素质不够高的话，拿什么指导下属？就算下属有能力帮你把工作都做了，作为管理者如何靠专业的眼光评估下属完成工作的质量？所以我认为，作为销售经理必须具备足够强的专业能力，才能服众，才能跳到“领导下属把工作作好”的平台。

另外，如果没有过硬的能力，不能让下属心服，形不成围绕在销售经理周围的团队向心力，一切管理理论都是空中楼阁。

（2）掌握基本的管理理论与执行能力销售经理最基本的是要管理好团队，也可以算做一名人力资源工作者，就必须要了解一些先进的团队、人力管理理论的精髓。

企业管理入股人力资本定价企业管理入股人力资本定价在现代商业社会中，人力资本被视为企业最重要的资源之一。

企业管理者认识到，有效地管理和利用人力资本对于提高企业竞争力和创造持续增长至关重要。

然而，人力资本并不容易衡量和评估，从而给企业管理者带来了困惑。

本文将探讨企业管理入股人力资本定价的问题，并提出一种方法来解决这个问题。

首先，了解人力资本的定义和价值是理解企业管理入股人力资本定价的基础。

人力资本是指企业通过员工的智力、技能、经验和知识所创造和增值的资源。

它包括员工的专业技能、教育背景、职业经验以及对企业文化和价值观的理解等。

人力资本的价值体现在员工为企业创造的经济效益和竞争优势上。

因此，企业管理者需要评估和定价人力资本，以便更好地管理和利用这种资源。

其次，企业管理者在入股人力资本时需要考虑一些因素。

首先是员工的技能和经验水平。

技能和经验水平高的员工能够为企业带来更多的价值，因此其人力资本的定价也相对较高。

其次是员工对企业文化和价值观的理解和认同程度。

员工与企业的文化和价值观相符合，能够更好地融入企业，提高绩效，因此这种人力资本的定价也较高。

此外，员工的教育背景和专业技能也是影响人力资本定价的因素。

具有高学历和专业技能的员工能够在工作中展现出更高的能力和创造力，因而对企业的贡献也较大。

在确定人力资本的定价时，企业管理者可以采用市场定价和内部评估相结合的方法。

市场定价是将人力资本的价值与市场上同类人才的薪酬进行比较，以确定人力资本的价值。

这种方法比较简单直接，可以更客观地反映市场对人力资本的认可程度。

然而，市场定价存在一个问题，即同样的人力资本在不同企业中的价值可能存在差异。

由于企业的规模、行业、地理位置等因素的不同，同样的人力资本可能在不同企业中的贡献和竞争力也不同。

因此，企业管理者应根据自身的情况对市场定价进行调整。

内部评估是根据企业的具体情况和需求，评估和定价人力资本。

这种方法需要企业管理者考虑员工的技能、经验、教育背景、专业技能等因素，并结合企业的业务战略和目标，确定人力资本的价值。

人力资本定价的理论发展人力资本定价理论，是经济学前沿的尖端课题之一。

从20世纪中叶起，国内外的学者对人力资本理论研究在各个方面取得较大的研究成果。

但在人力资本定价理论的研究还相当薄弱。

国外学者的研究综述经济学者们对人力资本的定价理论研究由来已久，关于人力资本的专门计量研究，开始于20世纪的30年代。

1930年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合同购买量的衡量指标。

1935年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。

1944年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。

但是作为完善的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是在50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。

二次世界大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了物质资本和劳动投入量的贡献外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。

对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为了当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。

这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。

从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明赛尔、阿罗等人力资本理论奠基人和开拓者的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。

其中贝克尔的最大贡献在于它为这项理论的研究提供了坚实的微观经济学分析基础，并使之数学化，精细化和一般化。

新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。

以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。

因此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。

人力资本定价人力资本定价指的是根据一个人的知识、技能、经验和能力等方面的因素来衡量其价值，并决定其工资水平的过程。

人力资本定价是一个复杂的过程，涉及到很多因素，包括行业和地区的供需情况、个人的资历和能力、公司的财务状况等等。

在人力资本定价的过程中，有一些主要的因素需要考虑。

首先是个人的资历和能力。

在现代社会中，知识和技能是非常重要的资产，对于一个人的工资水平有着很大的影响。

通常情况下，拥有更高学历和专业技能的人，他们的工资水平往往会更高。

此外，工作经验和专业认证等因素也会对个人的工资水平产生影响。

其次，行业和地区的供需情况也是人力资本定价的重要因素之一。

在某些行业和地区，人力资源供应可能会大于需求，导致工资水平较低。

而在其他行业和地区，需求可能会超过供应，从而推高工资水平。

因此，了解行业和地区的供需情况对于正确定价是至关重要的。

此外，公司的财务状况也会对人力资本定价产生影响。

公司如果经济状况良好，并且能够支付更高的工资，那么他们可能会愿意支付较高的薪水来吸引和留住优秀的员工。

然而，对于那些财务状况不佳的公司来说，他们可能会被迫限制工资水平。

在人力资本定价过程中，还需要考虑其他一些因素，如劳动法规、市场竞争和个人的谈判能力等。

劳动法规对于工资的最低水平设定了一定的限制，以保障员工的权益。

市场竞争也会影响工资水平，如果某个公司在某个行业中的竞争力较强，那么他们可能会支付较高的工资来吸引优秀的人才。

此外，个人的谈判能力也会对工资水平产生影响。

总而言之，人力资本定价是一个复杂而多变的过程，需要考虑众多因素。

只有综合考虑个人的资历和能力、行业和地区的供需情况、公司的财务状况以及其他一些因素，才能确定一个合理的工资水平。

在继续探讨人力资本定价的相关内容之前，有必要了解人力资本的概念和重要性。

人力资本是指个体所拥有的相关知识和技能，是一种可以增加劳工的生产力和创造力的资源。

它与其他形式的资本一样，可以通过教育、培训和工作经验等方式来积累和发展。

经济的人力资本定价问题作者：汪丁丁----在初步讨论过"劳动定价问题"（参见《IT 经理世界》2000年第19期）和"资本定价问题"（参见《计算机世界·IT 财富》2000年11月6日）之后，我可以讨论"新经济"的"人力资本定价问题"了。

----所谓"人力资本"，原初含义是把人的知识和技能视为"资本品"，从而经济学家可以把资本投资理论应用于教育、健康、旅游、父母关爱等领域，为这些领域里的人类行为提供经济学解释。

但是，以往的人力资本理论并不明确地定义人力资本的内涵，而只是将一切发生于劳动自身的可以提高劳动生产率的因素概括为"人力资本"。

这样的定义有助于把"人力资本"与"物质资本"区分开来，却无法区分同一人力资本概念内不同知识类型的生产、交换、积累等过程。

而后者正是"新经济"（以人力资本而不是物质资本为主导的经济）的主要表现形态。

----如彼得·德鲁克在《后资本主义社会》（The Post-Capitalist Society）中所论，在"知识社会"中，大部分劳动者都是知识劳动者，这里只有知识类型之分，没有"有知识"与"无知识"之分。

而知识结构内在的那种普遍的"互补性"（参见汪丁丁，"知识沿时间和空间的互补性以及相关的经济学"，《经济研究》，1997年）将使每个知识劳动者比在传统经济中更有可能面对向下倾斜的需求曲线。

这是因为，"知识互补性"带来的"收益递增性"提供了知识劳动者进一步专业化的激励，而专业化永远意味着每个人知识效益的发挥越来越依赖于其他人的知识。

人力资本的价格要维持劳动力的生产水平就必须提供劳动力的必要的生活、居住、医疗、交通以及交际等方面的必要支出。

另外，社会需要维持劳动力的持续更替，就必须向劳动力支付其所包含的劳动力资本，使其下一代获得相应的劳动力资本。

劳动力资本本身作为资本的构成，也能够获得资本投入的平均收益。

因此劳动力的平均工资水平由劳动力的维护成本，劳动力资本折旧以及劳动力资本投资收益构成。

当然，由于城市和农村的生产生活差别导致劳动力成本构成明显不同，因此，需找到相应的平均公允价值。

下面就一步一步深入研究人力资本的构成情况。

对于没有接受任何教育的劳动力，其构成成本十分简单，就是养育该劳动力从出生到15岁这段期间的生活成本，该成本是养育未成年正常生长发育的营养以及居住环境等必要的可度量的生活支出。

有人做过以2010的物价为标准的培养一个大学生毕业生的各种家庭必要支出成本的研究。

调查数据是学前生活费是30600元，医疗费7200元，小学生活费是18720元，医疗费7200元，中学生活费是10800元，医疗费1050元，高中生活费是12600元，医疗费1050元，居住支出3000，大学生活费支出是26400元，医疗费1400元，年均居住支出1000元。

也就是说培养一个没有接受任何教育的劳动力的生活费及医疗费是75570元。

另外，根据人均居住面积、全国住房平均成本以及居住年限（商品房按全国成交均价核算，农村房按建筑成本加地基成本核算，小产权房按小产权房平均交易价格核算），可以推算其平均住房成本大约为19580元。

则一个没有接受任何教育的劳动力的主要成本为95150元。

根据如上数据，一个没有接受任何教育的城市劳动力的平均工资收入是这样的：1.该劳动力维持生存的必要支出，即使按每天2美元计算，一年大致为5000元，居住支出2150元，医疗支出约1500元，交际交通支出则比较模糊，主要计算公共交通费用支出约1500元。

以该劳动力工作45年，预期寿命75岁，则维持该劳动力的年必要工资支出为13533元。