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人力资本参与企业权益分配的探究摘要：知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。
本文从人力资本参与企业权益分配的角度提出了符合国情的权益激励模式的构建。
关键词：人力资本；收益分配；权益激励模式一、问题的提出由于工资收入与其个人贡献的严重脱节，公司的人才流失现象严重，特别是青年科技骨干人员大量外流，对企业的长远发展带来巨大威胁。
在我国，这种例子比比皆是。
联想集团把中讯公司下属的电信计费软件部门的管理及技术团队全部挖走，导致中讯公司核心业务瘫痪，因而引发法律纠纷就是一起典型案例。
二、贡献与报酬脱节的原因分析为什么会出现这种现象呢？长期以来，人们将劳动者的工资报酬视作劳动者的收益，这是一种错误的认识。
劳动者所获取的工资报酬不能看作是劳动者的收益，它和在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿一样，是对劳动者在生产过程中所消耗的体力和脑力的补偿。
在会计核算中，将应支付给劳动者的报酬作为企业的负债，正好说明它是劳动者的必要劳动的交换物。
劳动者没有能够参与剩余价值的分配。
长期以来，我国实行的按劳分配，实际上是按劳取酬的原则。
但即使是按劳取酬，也存在着对劳动如何理解的问题。
如果不能准确计算每个劳动者在一定时间内提供的劳动量，也就不能合理的确定不同岗位的劳动量与劳动报酬之间的比例关系，使得按劳取酬的原则也无法遵循。
存在的问题表现在以下几个方面。
(1)多劳不一定多得，少劳也不一定少得。
(2)非人力资源素质差异的因素对工资报酬的影响。
(3)过度强调奉献精神也在一定程度上扭曲了按劳分配的原则。
三、劳动者参与收益分配的方式众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的。
人力资本参与到企业是不可或缺的。
可编辑修改精选全文完整版XX集团有限公司三项制度改革工作推进情况企业劳动用工和收入分配制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分。
党委对这项工作高度重视。
在集团XX 年度工作会议上，党委书记、董事长特别强调三项制度改革的重大意义和坚决落实的决心。
随后组织召开三项制度改革全体员工动员大会，加强宣传引导，让员工从观念上接受改革、思想上适应改革、行动上配合改革。
半年来，集团党委多次召开会议，研究部署三项制度改革推进步骤、具体措施，解决相关问题。
集团要以三项制度改革为契机，充分激发集团人力资源活力和攻坚克难的团队斗志，彻底打破铁饭碗、铁交椅、铁工资，使集团的人力资本适应企业市场化发展的需求。
一、重新设置公司组织机构和管理岗位集团聘请了企业咨询管理公司，从专业角度帮助集团进行三项制度改革。
根据集团三项制度改革三年行动方案，改革的第一步便是进行集团内部管理机构的改革。
在全面了解集团战略目标、管控模式、人员思想、工作分工、任务分配等内容后，结合集团未来发展方向和战略目标，重新科学设置集团总部部室，分拆合并业务部门职能，准确定位部门职责，厘清部门职责边界，消除部门职责间的工作交叉。
根据部门工作业务对集团战略目标的贡献度确定了部门类别，排出部门次序。
重新制定了《集团总部部门设置及职责》。
这次改革重新确定集团总部八大部门。
取消了XX部、XX部、X 新成XX部，合并原XX部和XX部业务，XX部业务进行了微调。
注重做好部门间的职责分配，避免出现职责重合或职责遗漏现象。
二、给岗位进行“画像”，实现以岗择人。
集团党委与咨询公司反复研究，根据部门设置及部门职能深入开展岗位分析，首先确定岗位职责，做好“定责”工作；根据从部门到岗位的责任划分，锚定岗位，做好“定岗”工作；综合考虑集团未来一至三年的发展需要，准确开展“定编”工作，本轮定编X个岗位（不包括领导班子），将工作量不满的岗位合并整合，重新设计所有岗位，岗位工作量及工作难度普遍较之前岗位有所增强。
第二部分现行分配制度及问题第三部分改革后的分配制度第四部分改革推进计划第一部分改革的基本原则一、改革的目的金洲集团XXX（以下简称“公司”），为了实现第二次创业发展的需要,拟对公司的分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案。
首先，根据公司重组后的组织机构及人事制度，最终将组织机构扁平化。
其次，改革现有的人事制度，将从事服务性与协作性工作的人员与推动企业发展的核心人员分离，使核心层的核心人员形成盟约关系，引入竞聘机制，推行职务资格双轨制，作业（或协作）层从事服务性与协作性工作的劳务人员实行合同制，逐步走向社会化用工。
再其次，根据形成盟约关系与合同关系的不同人员，重新设计分配制度改革方案，核心层的核心人员将实行岗效薪级工资制、职务资格工资制（含职务津贴）、弹性工资制、年薪制、效益分成和期股（权）制。
作业（或协作）层的劳务人员将实行岗位工资制，岗变薪变，其工资水平参照地区劳务市场来确定。
同时,对核心层人员引入激励机制和约束机制，使核心人员的激励与约束相结合，以增强公司核心人员的凝聚力。
二、改革的基本原则1、组织体制采用“主辅分离”、专业化社会协作的现代经营管理方式，实现精干主体、分离辅助，逐步实现全员“白领化”（都是管理者），将协作性与服务性工作从主体经营中剥离出去。
各公司组织体系分两个层次，上层和基层，上层对市场，基层是现场，现场问题解决在现场，使组织机构达到扁平化。
2、用工形式采用多样化，公司实行劳动合同制，核心层人员一旦录用即签订长期合同，形成盟约关系。
作业（或协作）层的劳务人员，一律采用劳动合同用工制度，签订一年期定期合同或不定期合同。
3、公司的全体员工在市场竞争中择优录用，实行按劳付酬，多劳多得，不劳不得。
向知识型、智能型人才倾斜，工资水平与人才市场接轨。
在公司内部，根据技术重要性、岗位重要性以及文化、技能等要素设定岗位级别，结合用工实行动态管理。
4、推行职务资格双轨制，设立职务津贴及职务资格工资。
中国某机车车辆集团公司企业内部分配制度改革指导意见（讨论稿）为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国某机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
第一章指导思想一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。
二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。
企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。
发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。
企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。
第二章遵循的基本原则一、企业是分配工作的责任主体。
企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。
二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。
企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。
三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。
同工同酬，多劳多得。
工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。
岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。
积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。
我国收入分配制度的历史演变我国收入分配制度的历史演变收入分配制度是指社会上各种收入来源的分配原则和方式。
在我国，自1949年新中国成立以来，经历了多个阶段的改革和发展，收入分配制度也随之不断调整和完善。
经过长达几十年的探索和实践，我国的收入分配制度已经从最初的完全计划经济到现在的市场经济，不断地进步和壮大。
中国的收入分配制度可以分为三个阶段，第一阶段是计划经济时期的收入分配制度，第二阶段是改革开放时期的收入分配制度，第三阶段是新时代的收入分配制度。
以下将从历史演变的角度来分别介绍这三个阶段的特点和发展。
一、计划经济时期的收入分配制度（1949-1978）新中国成立后，由于社会主义革命的胜利和计划经济的实现，社会财富的分配方式发生了彻底的变革。
在这一时期，我国实行的是“劳动价值论”基础上的分配制度。
具体来说，就是将全社会的收入划分为国家和集体两部分，国家部分主要用于国家财政收入和国务支出，而集体部分用于农村和城市的发展。
在农村，实行了“包产到户”的政策，让农民自主经营土地和拥有个人积蓄，使得农村的过程生产得到空前的发展；而在城市，实行了“事业单位”和公共部门的工资制度，是工人阶级能够获得稳定收入的一个关键因素。
不过，计划经济时期也存在一些不足，例如福利低下、贫富差距大、少数特权阶层存在等问题，这些问题在改革开放后得到了有效的解决和改善。
二、改革开放时期的收入分配制度（1978-2012）改革开放后，我国经济出现了快速的发展和壮大，实现了由计划经济向市场经济的转型，进一步深化了收入分配制度的改革。
在这一时期，我国采用了多种形式的收入分配制度，如市场化、国家调节、民间自发等。
在农村，实行了“土地承包”政策和农民集体经济，让农民从集体转向了家庭经营，实现了农村经济的快速发展。
在城市，实行“人力资本”理论，促进了教育、技能和经验的价值升值，也使得城市居民的收入水平不断上升。
但是，改革开放时期的收入分配制度模式也受到了贫富差距扩大、特权阶层等问题的困扰。
企业收入分配管理制度当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关键时期，随着全球经济一体化，无论从企业外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，深化国有企业收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容缓。
收入分配制度改革是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。
面对国企人才严重流失和绩效不尽人意的严峻现实，收入分配制度改革是企业人力资源开发的“瓶颈”问题,是当前国企改革中亟需解决的一个重点和难点问题。
进一步深化国有企业收入分配制度改革，具有其必要性和紧迫性。
一、深化国有企业收入分配制度改革的必要性和紧迫性我就职的山西焦化集团有限公司是山西省XXX户国有大型企业和山西省XXX户建立现代企业制度试点企业之一，全国煤化工行业的重点骨干企业。
1987年进厂时仅有3000多名正式职工，现在发展到7000多名。
各地的人大量涌入“山焦”，为了能够进入“山焦”不惜花费大量钱财。
调入后还将忍受不公平的待遇，五年内不长工资，不分住房，不得奖金的“三无”政策，尽管如此，并没有堵住人们渴望跨入“山焦”的大门。
时下，却是另外一番景象，相当数量的管理技术专业人才外流，仅科技处XXX名员工就有7人离开。
一名担任着化肥厂厂长的重要领导，以病退为由，离开了工作岗位，就职的民营企业以年薪十五万、住房十五万、小车十五万，相当于他在山焦工作近22年的收入总和。
三个十五万，让一个为山焦发展做出过突出贡献的优秀技术管理人才就这样走掉了。
还有一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，利用各种时间提供技术服务和从事第二职业现象更是普遍，呈现出特殊的劳动力隐性流出态势。
国有企业巨大的人才优势，受到了前所未有的冲击。
国企工作十八年的亲身经历，使我清醒地认识深化国有企业收入分配制度改革势在必行。
党的十六届五中全会提出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势”。
工资分配改革制度_工资是指劳动者为发挥自己的劳动能力，为雇主所创造的价值得到的报酬。
在社会中，工资是每个劳动者劳动的直接体现，也是调节社会关系的重要因素之一。
作为一项关乎每个劳动者利益的福利制度，工资分配制度的建立和完善至关重要。
在中国，工资分配改革制度也始终是社会哲学发展的重点之一。
工资分配改革制度指的是，在经济社会发展过程中，改革现存的工资分配制度，构建人力资本和生产要素市场，促进人才的合理流动，优化就业结构，改善劳动者的物质生活境况，提高劳动者的工作积极性和生产力，促进中国的经济发展和社会稳定。
首先，工资分配制度改革的目标是合理分配社会资源，保障劳动者的权益。
当前，部分劳动者的工资收入过低，与其工作付出不相匹配，需要通过工资制度改革来保证劳动者的待遇不低于其劳动付出，加大社会对劳动者的关心和支持。
另一方面，因为某些原因，部分高收益职业的从业人员面临过度优化的问题，因此，需要通过工资制度来规范，避免出现“高薪低效”的困境。
其次，工资分配制度的改革也可以促进劳动力的优化配置。
通过改革工资制度，可以调动劳动力的积极性，释放创新潜力和生产力，优化劳动力要素配置结构，从而创造更多的就业机会，吸引和留住人才，促进全社会的繁荣和发展。
再次，工资制度的改革可以进一步推进社会的“扁平化”和公平化。
当前，随着国民经济的快速发展和各种社会矛盾的不断加剧，一些公司内部呈现出岗位层层递进、薪酬差异悬殊等现象。
通过改革工资制度，可以加强对工资结构的规范，避免单一岗位收入过高，进一步实现工资的“扁平化”和公平化，促进社会和谐与进步。
最后，工资制度的改革可以促进社会的创新和发展。
当前，随着科技进步和知识经济的发展，人力资本和知识资本的价值也在逐渐受到社会的认可。
通过改革工资制度，可以更加充分地调动人们的创新和发展潜力，增强人员的内在动力，进一步提高中国的发展信心和创新能力。
总之，随着社会的进步和发展，更完善的工资分配改革制度是当今中国人民所急需的。
从人力资本价值看分配制度改革Revised by Liu Jing on January 12, 2021从人力资本价值看分配制度改革——兼论动态股权制"三位一体"的分配制度安排罗辉人力资本理论是二十世纪出现的最重要的经济理论之一。
它的出现对于企业理论和经济增长理论的发展具有重要意义。
随着现代经济社会的不断发展，“科学技术是第一生产力”已成为世人的共识，技术创新在企业的生存和发展中发挥着越来越重要的作用，完整的企业资本概念应该包括物质资本和人力资本两个方面。
人力资本与物质资本一样，均是企业经营的基础和实现企业资本增值的生产要素，都应成为企业制度改革特别是分配制度改革的重要参数。
人力资本及其相关特征自美国经济学家.舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到了广泛的应用，但国内外理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。
人力资本被看作是人所拥有的知识、技能、体力、智力、事业心、创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。
人力资本概念的提出，是为了强调对资本增值或经济增长作出特别贡献的人力因素——主要是知识、技术和信息的作用。
当代经济社会发展的实践表明，以知识、技术、信息为主要内容的人力资本将成为企业核心能力的第一要素，而人力资本的所有者，特别是技术创新者和经营管理者，将成为企业的第一资源。
从分配制度改革的角度讲，人力资本下述4个方面的特征必须予以充分考虑。
1、人力资本与所有者主体的不可分离性。
人力资本与物质资本明显不同的一个特征，是物质资本可以与其所有者分离，如资金的所有者可以将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。
但人力资本的所有者存在自己头脑中的知识、能力等“要素”，尽管企业可以通过借用“外脑”而“被动”地使用这些“要素”，但毕竟它不可能像物质资本那样，与自身分离后“主动"地投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。
人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能“主动”而不是“被动”地投入到某个企业。
2、人力资本价值与岗位价值的必须结合性。
俗话说，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不开相应的岗位作为载体。
作为一个具有较大人力资本的英雄，如果没有用武之地，也就是说没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。
在现实的经济生活中，同一个人在企业不同的岗位，对企业的发展将会作出不同的贡献，也证实了这种必须结合性。
3、人力资本价值实现的间接性。
这就是说人力资本价值的实现不是像物质资本创造利息、地租那样直接显现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。
在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。
反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。
从一定意义上讲，在组成企业财富的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币"的形态存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是以“积极货币"的形态存在，在生产过程中处于主动的地位。
人力资本价值的实现，将决定非人力资本的被利用程度，决定着企业的效率和效益。
从一定意义上讲，如果两个物质资本数量相同、且生产的产品也相同的企业，但企业效率和经济效益相差悬殊，这里，企业经济效益的差额就反映了经济效益高的企业所拥有的人力资本所创造的价值。
同一个企业，由于不同的用人方案，导致企业效率和经济效益的不同，就是不同的用人方案的人力资本价值实现的结果。
4、人力资本投入产出的不确定性。
这是指所投入的人力资本，其产出多少要受到许多主观和客观因素的影响，往往难于预先评估，其原因是因为人力资本的价值不同于基本（或一般）劳动力资本的价值，它是社会总劳动力所实现的超过一般劳动力价值的那部分价值，而这部分“超额价值"的创造和度量往往包含着较多的不确定因素，同一个人在不同时期或不同岗位上的人力资本价值很可能是不相同的（这个“不同"既包括大与小的不同，也包括正与负的不同）。
比如说，某一个企业聘任了一位新的经营者，也就是投入了这位经营者的人力资本，但具体来说投入了多少，预计投入产出比是多少都是不确定的。
就是同一位经营者，经营同一个企业，不同时期的企业效率和经济效益也是不同的。
同一批科技人员，在不同的环境下，其创业热情和创新精神及其工作效果也都是不同的。
人力资本是企业资本增值的主要源泉企业是一个运用资本进行生产经营的单位，是资本投入、生长、增值和获利的载体。
企业对生产经营活动的组织和管理，从本质上讲就是对资本的组织和管理。
资本是任何企业进行生产经营活动的基础，资本增值和盈利，是企业生产经营的根本目的。
在西方经济学中，资本泛指能够赚取收入的一种财富，收益的任何来源都是资本的形式。
企业资本表现为两种形式：一是物质资本，即体现为物质形式的资本，能够赚取利息、利润、地租等非劳动收入；二是非物质资本，包括人力资本和基本（或一般）劳动力资本，两者之和又可称为劳动力资本。
企业资本增值取决于劳动力资本（包括人力资本和基本劳动力资本）、物质资本以及企业的运行制度。
这三者的关系是：物质资本是企业资本增值的条件；劳动力资本是企业资本增值的源泉，其中人力资本则是主要源泉；而制度则是企业资本增值的保证。
在一定的体制、制度和机制条件下，现代企业资本增值的主要源泉是人力资本，而不是基本（或一般）劳动力资本。
1、从宏观上讲，在现代生产力发展条件下，任何一个国家或地区经济实力的强弱，不是说他拥有多少基本（或一般）劳动力和自然资源，而在很大程度上却取决于其拥有多少具有自主知识产权的高新技术企业，拥有多少具有高附加值和高市场占有率的产品。
这里，起关键作用的就是其人力资本数量的多少和质量的高低。
现代经济增长的实践表明，人力资本对经济增长的作用比物质资本和基本（或一般）劳动力资本数量的增加重要得多。
舒尔茨认为，“劳动者变成资本家……是由于他获得具有经济价值的知识和技能的结果。
这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是先进国家在生产力方面占优势的重要原因。
”针对有些西方发达国家经济高速增长的现实，舒尔茨指出，“人力资本投资对经济增长正发生着深刻的影响”，“用传统生产要素的实际增加一直不能解释实际的经济增长，解释这一增长最好的线索是各种生产要素的质量（其中包括人和机器）的改善和大量的经济因素的改善。
”2、从微观上讲，现代企业的核心业务就是资本经营或资本运营，包括两个方面的内容：一是在一定的资源配置结构条件下，进行企业自身资本的经营，也就是在企业资本3种职能形态（货币资本、生产资本和商品资本）的循环过程中，通过改善企业的经营管理、实施技术创新、提升技术水平和劳动者素质等措施，提高经营效率，创造更多的利润，实现资本的增值；二是让企业资本融入社会资源的优化配置，通过裂变、组合等重组方式，从改善配置结构上来提高有限企业资本的配置效率。
显然，这两方面的工作都是通过“人”的“活劳动”，更主要的则是依靠拥有较多人力资本的“关键人”的“活劳动”（主要是脑力劳动）来实现的。
以人力资本为主的非物质资本的创造性劳动，把企业所拥有的一切存量物质资本和其他无形资本变成可以增值的活化资本，并通过资本循环或流动重组等各种方式进行有效运营，以最大限度地实现资本增值。
现实经济社会生活中，大量企业或从弱到强，或从盛到衰的事实，雄辩地证明了这个道理。
3、根据马克思的劳动价值论，“劳动是一切价值的创造者。
只有劳动才赋予已发现的自然物以一种经济学意义上的价值”。
这种劳动是具体劳动与抽象劳动的统一。
劳动的内涵是“财富之父"，是价值创造的源泉，但“劳动"应作为历史范畴的劳动，其内涵须随着社会历史的发展而演化。
随着科学技术的不断发展，社会生产力不断提高，拥有较多人力资本、从事脑力劳动的科学技术和经营管理工作者的“复杂劳动"，远比仅有基本（或一般）劳动力资本、从事体力劳动的一般员工，在社会生产和创造价值中的能动性大。
基本（或一般）劳动力资本不应等同于人力资本，它只是人力资本形成的前提或基础。
基本（或一般）劳动力价值也不应等同于人力资本价值，它也只是构成人力资本价值的前提或基础。
根据劳动价值理论，复杂劳动在社会生产中的作用，并不只是在商品价值形成中与简单劳动有着量的区别，而是代表着更先进的社会生产力。
当代知识经济不断发展的实践进一步证明，复杂劳动更体现着生产力的进步，它在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升的趋势，人力资本对经济增长的贡献和意义，相对于物质资本来说将变得越来越突出和重要，体现“第一生产力"的人力资本所有者，其创造使用价值的劳动是企业资本增值的主要源泉。
动态股权制“三位一体”的分配制度安排党的十五大报告明确提出我国企业的分配制度要“把按劳分配和按生产要素结合起来”，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。
党的十五届四中全会《决定》又明确提出了“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，为进一步深化企业分配制度改革指明了目标和方向。
在具体的分配制度安排中，如何让人力资本参与企业“剩余”分配，关键是要探索代表人力资本的复杂劳动所创造价值的转化方式，有效地实现无形资本有形化，有形资本股权化，股权资本货币化。
动态股权制关于按基本劳动分配、按资本分配和按贡献分配“三位一体”的分配制度安排，正是从人力资本的固有特征出发，对人力资本所创造价值如何进行转化和分配方面进行了有益的理论创新和实践探索。
湖北省襄樊市自1998年以来在国有企业改革中，以建立现代企业制度为目标，提出并推行的“动态股权制”，是对企业产权、分配、人事和劳动“四项制度”作出系统安排，并实行动态管理的现代公司制（股份制）企业制度。
这个新的企业制度设计，以产权制度改革为基础，以分配制度改革为核心，以人事和劳动制度改革为配套；实行“以‘混’促清”与“以‘动’促清”相结合的产权制度安排（即动态管理的产权制度安排），“三位一体”的分配制度安排，岗位价值与个人价值“有分（离）有（结）合”的人事制度安排，劳动与资本“有分（离）有（结）合”的劳动制度安排，全面推进企业制度创新。
这里，着重从如何实现人力资本所创造价值的转化角度，论述“三位一体”的分配制度安排。
现代企业的制度安排，已从传统的以物质资本为基础，以物质资本所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理模式，逐步向以物质资本和人力资本为基础，以两种资本的关系为中心的治理模式转变。
企业选择什么样的分配制度（包括分配原则与分配方式），直接决定着劳动成果在不同主体之间的分配关系与分配结果，进而对各类活动主体产生正激励或负激励的重大影响。
