xxx有限公司绩效考核制度
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员工作能力肯定提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应给予奖励；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、行政部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经理和行政部执行；
2、员工的考核由其直接上级和行政部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者不参加季度考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
七、考核内容：
1、绩效基本津贴：普通员工元，经理：元；
2、个人绩效考核等级标准：总分120分
特优等：当季绩效考核100分以上
优等：当季绩效考核100-91分以上
甲等：当季绩效考核90-81分
乙等：当季绩效考核80-71分
丙等：当季绩效考核70-60分
丁等：当季绩效考核60分以下
3.部门经理及员工考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
(4)勤：责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除分
(4-2)旷工半天每次扣除分依次类推
(4-3)各部门每次客户投诉一次扣除分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除分依次类推(4-5)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励分。
(4-6)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
(4-7)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除分依次类推。
铜仁一鼎爆破工程有限公司2015季度绩效考核表
姓名部门综合部职务入公司
日期
年月
直属主
管
考核期间2015年1月---3月
绩效项
目
绩效目标得分备注
一、单位绩效任务完成率% 本月季度所安
排工作与任务
目标实际完
成？
二、个人绩效0----1 20 工作态度0------20
遵守纪律0------15 请假？
项目申报和收集
0-----40
出色完成？
制度执行0-----25 到位？
会务协调0------10 发错？
工作改进0------10 有效的改进措
施,并在执行
合计
绩效目标确认签名直属主管：
审核人：
被考核人：
2015年月日
备注：
员工每季的考核工资为A元，实发的考核工资为：A * 得分% *120%= 元
八、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；确立今后的工作目标。一个季度一次。
九、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。
十、考核结果的应用行政部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、等问题进行调整。
行政部
2015年月日
内部管理制度系列 爆破作业管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-49774 爆破作业管理制度 Blasting operation management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 (一)、放炮员由矿统一配备，放炮员必须有爆破合格证和上岗操作证。严格遵守火工品运送和领退制度，保证爆破材料不丢失和沿途安全。 (二)、放炮员入井前必须做好准备工作，包括爆破用具是否齐全，瓦检仪是否完好等。 (三)装药前的准备工作: 施工区队现场第一负责人及爆破工必须做好第一次安全检查。(1)检查上一班是否有拒爆(2)检查工作面地质条件、支护形式、巷道断面是否与措施相符。如有改变或拉底、维修等，必须有补充措施。(3)检查施工牌板内容是否符合要求，否则必须改正。(4)检查爆破地点附近20m范围内是否有矿车、未清理的煤、矸或其它物体堵塞巷道1/3以上。(5)检查风筒未端到工作面是否符合措施规定，是否有脱接、对接花
接、落地、大破口等现象。工作面风量是否充足。(6)检查工作面顶板、支护是否完好。(7)检查工作面是否有炮棍，严禁用塑料管或金属管作炮棍。(8)煤掘巷道相距离20m时，询问待贯通巷道是否停止作业。(9)询问本茬炮应装的炮眼数目，并核对是否符合规程规定。 2、装配引药规定 (1)装酏引药只能由爆破工亲自完成，其它人员不准代替或帮助。(2)装配引药必须在顶板完好、支架完整，避开机械、电气设备和导电体的爆破地点附近或警戒线以外的炸药、雷管箱处进行。(3)装配引药期间周围不得有闲杂人员。(4)严禁坐在爆破材料箱上装配引药。(5)爆破工打开炸药箱取出选题的炸药，装酏引药药卷数量以当时该茬煤的数量为限。 (6)用竹、签逐个在药卷平端中必扎孔，孔眼略大于电雷管直径用长度，不准用电雷管代替竹、签扎孔。(7)爆破工打开雷管箱取出成束的电雷管。(8)将电雷管顺好，挂在非导电体上，一只手握着成束的管体和脚线末端，另一只手将单个电雷管握在手心，拇指、食指、中指捏紧电雷管前端脚线均匀用力抽出。并将抽出的单个电雷管脚线末端扭结短路。抽单个电
业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，
人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确
各煤矿爆破管理制度 爆破器材使用和管理制度 一、爆炸器材保管员必须懂得爆炸器材的性能，严格按照“爆炸器材管理条例”对雷管、炸药进行分库保管，并保持适应的安全距离。 二、建立严格的出入库检查和登记制度，爆炸器材入库时，保管员要对其数量、质量进行验收，出库时，保管员凭副矿长应发的领条发货，并签字登记，做到收支有据，帐物相符，如有丢失，必须立即报告。 三、坚持审批制度，凡需从库房领取雷管、炸药时，必须由爆破员检查核实数量，后亲自领取，否则保管员有权拒绝发货。 四、坚持退库制度，凡是当班或当天未用完的雷管、炸药，必须及时退回库房登记存放，严禁存放于井下或宿舍等不安全地点。 五、严格按规程要求使用，雷管、炸药由放炮员领取，用专制的木箱分别装箱上锁后，方可运入井下，严禁在井下或地面乱扔乱放，装药放炮必须由放炮员亲自进行。严禁炸药、雷管用作它用或转借他人。 六、井下爆破作业，必须由经过专业训练，考核合格，并取得<<爆破员作业证>>的爆破员担任，并持有<<爆炸物品使用许可证>>。 七、爆破员进行井下爆破作业时，必须严格按照<<爆破员安全操作规程>>的有关规定执行。 八、使用爆破器材，必须建立严格的领取、清退制度；使用过程中必须 有专人监督操作，并记录在卷，以备查看。 九、违反上述规定者，要严格追究相关责任人的责任，情节严重的，报 公安机关处理。 爆破器材发放制度 一、炸药、雷管只能由保管员发放，严禁其他任何人私自发放炸药、雷管。 二、保管人发放炸药、雷管，必须由生产矿长批准后才能发放。 三、保管人对所发放的炸药、雷管，必须进行登记入档。 四、炸药、雷管只能发给专职爆破员，严禁发给任何其他人。 五、违反本制度的，要追究有关责任人的责任，情节严重造成严重后果的，将移送公安机关依法处理。
为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。 创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一 致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发 性的员工。 3、绩效薪酬管理制度： 绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。 新提成制度详细说明 提成的前提条件 （1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。 页脚内容1
（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。 （3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。 （4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。 （5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。 具体算法 一、回款时间业务提成比例 回款时间：本次收款日期—销售日期 回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利 提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。 提成金额= 回款毛利*提成比例 如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。 页脚内容2
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
编号：SM-ZD-50694 爆破施工安全管理办法Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
爆破施工安全管理办法 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不 同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作 有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 为保证项目和周边居民的生命财产安全，确保爆破施工期间无安全事故的发生，根据《民用爆破物品安全管理条例》、《安全爆破规程》、《民用爆炸物品储存质安防范要求》、《小型民用爆炸物品储存库安全规范》、《中华人民共和国刑法》和《治安管理处罚法》等法律法规的相关内容，结合本项目实际情况，为了更好的做好爆破施工的全面安全管理工作，特制定本管理办法。 一、爆破工程作业人员的职责 根据爆破作业人员在爆破工作的作用和职责范围, (GB6722-2003)对爆破作业人员分类如下:爆破工作领导人,爆破工程技术人员、爆破作业班组长、安全员、爆破员、工程部现场办技术员、爆破器材保管员和押运员。爆破作业人员应参加培训考试，并经有关部门办法相应类别和作业范围、级别的安全作业证，持证上岗。 （一）爆破工作领导人的责任
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
绩效考核管理制度标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，
使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 爆破作业管理制度(通用版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
爆破作业管理制度(通用版) (一)、放炮员由矿统一配备，放炮员必须有爆破合格证和上岗操作证。严格遵守火工品运送和领退制度，保证爆破材料不丢失和沿途安全。 (二)、放炮员入井前必须做好准备工作，包括爆破用具是否齐全，瓦检仪是否完好等。 （三）装药前的准备工作： 施工区队现场第一负责人及爆破工必须做好第一次安全检查。（1）检查上一班是否有拒爆（2）检查工作面地质条件、支护形式、巷道断面是否与措施相符。如有改变或拉底、维修等，必须有补充措施。（3）检查施工牌板内容是否符合要求，否则必须改正。（4）检查爆破地点附近20m范围内是否有矿车、未清理的煤、矸或其它物体堵塞巷道1/3以上。（5）检查风筒未端到工作面是否符合措施规定，是否有脱接、对接花接、落地、大破口等现象。工作面风量
是否充足。（6）检查工作面顶板、支护是否完好。（7）检查工作面是否有炮棍，严禁用塑料管或金属管作炮棍。（8）煤掘巷道相距离20m时，询问待贯通巷道是否停止作业。（9）询问本茬炮应装的炮眼数目，并核对是否符合规程规定。 2、装配引药规定 （1）装酏引药只能由爆破工亲自完成，其它人员不准代替或帮助。（2）装配引药必须在顶板完好、支架完整，避开机械、电气设备和导电体的爆破地点附近或警戒线以外的炸药、雷管箱处进行。（3）装配引药期间周围不得有闲杂人员。（4）严禁坐在爆破材料箱上装配引药。（5）爆破工打开炸药箱取出选题的炸药，装酏引药药卷数量以当时该茬煤的数量为限。（6）用竹、签逐个在药卷平端中必扎孔，孔眼略大于电雷管直径用长度，不准用电雷管代替竹、签扎孔。（7）爆破工打开雷管箱取出成束的电雷管。（8）将电雷管顺好，挂在非导电体上，一只手握着成束的管体和脚线末端，另一只手将单个电雷管握在手心，拇指、食指、中指捏紧电雷管前端脚线均匀用力抽出。并将抽出的单个电雷管脚线末端扭结短路。抽单个
国内市场部绩效考核管理制度（试行） 第1章总则 第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。 第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。 第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分 别划分如下： 1．国内市场部经理 （1）考核制度的制定与修订。 （2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。 （3）对季度考核结果进行公示。 （4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理 行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 第4条考核的对象与考核的方式 （1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。 （2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制 定改进计划。 第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、 日常考勤、自评6大方面。 第2章绩效考核细则
薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资
兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）
员工绩效考核管理制度示 范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
员工绩效考核管理制度示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1. 总则 （1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人 才，提高公司工作效率，特制定本制度。 （2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。 2. 考核原则 （1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使 员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得 努力向上改善工作的动力。 （2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的 意见。 （3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体 系，考核形式向匹配。
（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 3. 考核目的 （1）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。 （2）获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 （3）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 4. 考核时间 （1）公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。 （2）公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 5. 考核内容 （1）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、
附件： 安全目标管理制度 一、安全目标分为中长期安全目标规划和年度安全目标计划。 二、安全目标规划和计划由矿长组织编制。 三、安全目标规划和计划的编制，应结合矿井发展规划、生产发展水平和生产工艺装备进行编制，必须配套相应的安全技术装备和措施。 四、安全目标规划和计划应纳入企业管理中的计划管理范畴，进行任务下达、检查、验收、考核、修定。 五、年度安全目标计划应分解到月，进行细化，落到实处。 六、年度安全目标计划检查周期为每月，即每月安全检查时，要检查安全目标计划执行情况，发现问题及时处理、修正。 七、年度安全目标计划考核期为年终。企业年度总结时一并进行安全目标计划的考核。结合本矿《安全奖罚制度》对相关人员，进行奖罚。 安全生产责任制度 一、根据《安全生产法》《煤矿安全规程》和上级部门有关要求，为了落实煤矿企业安全生产主体责任，制定本制度。 二、矿长是煤矿安全生产的第一责任人。负责安全目标规划和计划的制定；企业安全机构的建立健全；企业安全管理制度、各岗位责任制、各工种操作规程的完善；企业安全管理人员的充实；企业职工安全教育和培训；企业安全投入的保障；企业可持续发展规划和新技术、新工艺、新材料的运用；组织制定并实施生产安全事故应急救援预案。 三、矿长必须对下属各级管理人员进行监督和考核，确保各项制度和措施贯彻落实。 四、技术负责人对全矿安全生产负技术责任，必须及时编制各种工
程的《作业规程（措施）》，做到“一工程一规程（措施）” 。 五、副矿长对分管的部门安全工作负直接责任。落实矿长下达的各项指令，对现场安全工作负责。 六、各部门负责人对分管的部门安全工作负直接责任。 七、各生产单位负责人对本单位安全工作负责。 八、生产工人对自己的行为负责。 九、由矿综合办根据本制度制定各部门、各岗位的安全生产岗位责任制。 安全检查和隐患整改制度 一、本矿安全生产监督由矿安委会和工会进行行政监督，同时建立有群众安全监督体系。 二、本矿安全检查有定期和不定期两种形式，定期检查为每月的 2 日，由矿长组织。不定期检查为上级检查和矿委组织的临时专项检查。 三、定期安全检查组由在矿的矿委会成员、技术员、轮休的安全员、瓦检员、电工等组成。 四、定期安全检查分井下和地面现场两部分。现场检查结束后，要组织安全检查例会，汇总隐患、制定整改措施、下达《隐患整改通知书》。 五、下次安全检查为上次安全检查的整改验收日。没有完成整改的，要查明原因，没有特殊情况的，要对责任人给予处罚。 六、上级检查下达的《决定书》和本矿检查的《通知书》所列隐患都集中登录入《隐患综合登记》，进行整改消号、上报管理。 安全教育和培训制度 一、每月1 日为全矿安全学习日，进行全员安全教育。由矿长、技术负责人组织进行全矿职工安全教育。由矿长、副矿长组织矿安全管理 人员进行安全学习。
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
井下爆破管理制度 总则 一、井下爆破工作必须由专职爆破工担任。 二、爆破作业必须执行“一炮三检制”和“三人联锁”放炮制度。 三、井下爆破作业，必须使用煤矿许用炸药和煤矿许用电雷管。 四、采掘工作面爆破必须执行停电制度。 一、爆炸材料领运存放管理 ㈠爆破工在井下爆炸材料库领取爆炸材料时，应遵守下列规定： 1、爆破工持有效证件上岗。认真检查爆炸材料和随身携带物品，严禁携带危险品。 2、按照生产情况，计划使用数量领取炸药、电雷管后，按类分装并加锁。 3、爆破工在爆炸材料三联单的“领取栏”内填写实际领用数量并签字，与井下爆炸材料库库管工办理领用手续。 ㈡由爆炸材料库直接向工作地点用人力运送爆炸材料时，应遵守下列规定： 1、电雷管必须由爆破工亲自运送，炸药应由爆破工或在爆破工监护下由其他人员运送。 2、爆炸材料必须装在耐压和抗撞冲、防震、防静电的非金属容器内。电雷管和炸药严禁装在同一容器内。严禁将爆炸材料装在衣袋内。领到爆炸材料后，应直接送到工作地点，严禁中途逗留。 3、在交接班、人员上下井的时间内严禁携带爆炸材料人员沿井筒上下。
㈢爆破工必须把炸药、电雷管分开存放在专用的爆炸材料箱内，并加锁；严禁乱扔、乱放。爆炸材料箱必须放在顶板完好、支架完整，避开机械、电气设备的地点。爆破时必须把爆炸材料箱放到警戒线以外的安全地点。 二、爆炸材料现场使用管理 ㈠爆破工必须亲自装配起爆药卷。 ㈡分队长（班组长）组织撤离人员，并派专人切断电源、设置爆破警戒。 ㈢分队长（班组长）持“安全生产命令牌”，专职瓦斯检查员持“爆炸材料三人联锁卡”，爆破工持爆炸材料及爆炸材料三联单“实用栏”进入爆破地点，其他任何人不得在爆破现场逗留。 ㈣进入爆破地点后，分队长（班组长）将“安全生产命令牌”交给瓦斯检查员，由瓦斯检查员检查装药前的瓦斯浓度。 ㈤瓦斯员确认瓦斯浓度在1%以下时，将“安全生产命令牌”交给爆破工进行装药。 ㈥装药完毕后，爆破工将“命令牌”交给瓦斯员，与分队长（班组长）共同核对炸药，电雷管使用量，确认无误后，三人将实际炸药，电雷管使用数量填在“爆炸材料三人联锁卡”内，并签字。 ㈦当符合下列条件时，瓦斯员方可将“命令牌”交给爆破工，由爆破工按规定进行联线和爆破母线的悬挂。 1、分队长（班组长）确认警戒设好，并在“三人联锁卡”上签字； 2、电气操作人员确认爆破地点及巷道内所有动力电源切断，并在“三人连锁卡”上签字。 3、专职瓦斯检查员确认爆破地点附近20m瓦斯浓度在1%以下；
业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；