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着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”用人机制，建立健全以求才，用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。
具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核、把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。
四、营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。
企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
五、全面实行产权、竞争和精神激励约束措施，建立健全分支机构经营者激励约束机制这主要包括建立健全以下3个方面的经营者激励约束机制：（1）经营者物质激励约束机制，这又主要包括2种主要形式，即：基本工资、福利和职位消费；基于超额业绩的奖金或年薪。
（2）经营者精神激励约束机制，这也主要包括3种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。
简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。
（3）市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。
结束语：在市场经济环境下，中小企业应以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。
激励理论在实践中的运用学号：学校：专业：班级：签名：年月日激励理论在实践中的运用目录内容提要 (3)正文一、激励理论的概述 (4)二、应用激励理论存在的误区 (5)三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8)参考文献 (15)内容提要：随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。
关键词：激励企业发展运用激励理论在实践中的运用激企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。
每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面：货币方式的激励。
第一、金钱的价值不一。
相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二、金钱激励必须公正。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。
第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。
除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。
自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。
社会认同感。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
掌握有效的员工激励和激励技巧作为一个优秀的领导者，激励员工是非常重要的。
一个团队的成功很大程度上取决于领导者对员工的激励和管理。
因此，掌握有效的员工激励和激励技巧是每个管理者都应该具备的能力。
本文将从激励理论、实践技巧和案例分析等方面来探讨如何有效地激励员工。
激励理论马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论被广泛应用于员工激励中。
该理论提出人的需求按照层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
管理者可以根据员工不同的需求层次，采取相应的激励手段，从而提高员工的动力与满意度。
赫茨伯格双因素理论赫茨伯格提出了关于员工激励的双因素理论，即认为员工对工作满意度和不满意度是由不同因素共同决定的。
满意度主要由工作内容本身带来的成就感、认可感以及成长感决定，而不满意度则与工作环境相关的因素有关，如薪酬、福利待遇等。
期望理论期望理论认为员工在做出行为选择时，会考虑自己能够达到目标的可能性以及达到目标后能够获得的奖赏程度。
因此，管理者在激励员工时要明确员工的目标，并且给予适当的奖赏，以提高员工的动机和表现。
激励技巧设定明确的目标明确的目标是激励员工的第一步。
目标应当具体、可衡量并与组织整体目标相一致。
同时，目标还应该具有挑战性，能够激发员工的进取心和创造力。
提供及时有效的反馈良好的反馈能够帮助员工了解自己的表现，并且知道自己在哪些方面需要改进。
及时而准确地反馈员工表现，可以增强员工对组织目标的认同感，并促使其更好地完成工作。
创造良好的工作氛围良好的工作氛围是激励员工的重要因素之一。
管理者应该注重营造轻松愉快、相互尊重、鼓励创新和分享经验的工作环境，帮助员工充分释放他们的潜力。
提供培训和发展机会培训和发展机会对于员工来说是一种重要的激励手段。
组织可以通过提供内部培训课程、外部学习机会以及职业规划指导等方式，帮助员工提升自身能力，并且感受到组织对其职业发展的关注。
公平公正地分配奖惩公平公正地分配奖惩是激励员工最基本也是最重要的要求之一。
激励的理论和实践组织行为学培训课程本课程将以理论和实践相结合的形式进行授课。
首先，我们将介绍激励理论的相关概念和原则，例如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、VIE激励理论等。
我们将深入探讨这些理论如何影响员工行为和绩效，以及如何根据这些理论来设计和实施激励措施。
接着，我们将通过案例分析和角色扮演等实践活动来帮助学员加深对激励理论的理解，并学习如何将这些理论转化为实际行动。
我们将讨论各种不同类型的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、个人成长机会、表彰奖励等，并分析它们的优缺点和适用情况。
同时，我们还将分享一些成功的激励实践案例，以及如何根据不同员工的个性和需求来设计个性化的激励方案。
此外，本课程还将介绍一些激励管理的最佳实践，例如目标设定、绩效评价、激励激励制度的建立和维护等。
我们将重点讨论如何建立一种积极的工作环境，以及领导者如何成为激励的引领者，通过自身的行为和言行来影响员工的态度和行为。
最后，本课程还将提供一些实用的工具和技巧，如激励沟通技巧、团队建设技巧等，帮助学员们在日常工作中更好地激励和管理员工。
我们将鼓励学员们提出自己的问题和挑战，并通过个案分析和小组讨论来寻找解决方案。
通过本课程的学习，学员将能够深入理解激励的理论和实践，并学会如何根据组织的特点和员工的特点来设计和实施有效的激励措施。
他们将学会如何运用各种不同类型的激励方式来激发员工的内在动机和激情，提高团队的合作和绩效表现。
最终，他们将成为一名优秀的激励管理者，为组织的成功做出更大的贡献。
在课程结束后，我们还将提供一些跟进和支持服务，如一对一辅导、在线交流平台、激励实践案例分享等，帮助学员们将所学知识和技能转化为实际行动，并不断提升自己的激励管理能力。
总之，激励的理论和实践组织行为学培训课程将为学员们提供一次深入学习和实践的机会，帮助他们成为激励管理的专家，为组织的发展注入新的活力和动力。
希望通过我们的努力，能够为组织行为学领域的发展做出一份贡献。
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
实习总结实践中的自我激励与动力实习总结实践中的自我激励与动力在大学期间，实习是一种重要的实践方式，通过实习可以提升专业能力、开拓人际关系，同时也是对目前所学知识的一次实践与检验。
在实习的过程中，自我激励与动力的重要性不言而喻。
自我激励与动力不仅能帮助我们更好地完成实习任务，还能增强自信心，提升个人发展。
下面，我将分享一些在实习中如何激励自己并保持动力的经验。
第一，明确目标与规划。
在开始实习之前，我们应该明确实习的目标与规划。
即使是一次短期的实习，也需要有明确的目标，这样才能更好地引导自己的行动。
明确目标可以帮助我们更有动力去完成每一个实习任务，并且能够学到更多的东西。
同时，我们还应该有自己的发展规划，明确自己未来的职业方向，为此努力学习和实践。
第二，与他人交流合作。
在实习中，与他人的交流合作是非常重要的。
与同事、领导以及其他实习生的交流合作可以帮助我们更好地了解团队的目标与任务，并且可以互相学习与成长。
通过与他人的交流合作，我们可以互相激励，分享经验与资源，共同解决问题。
同时，也可以建立良好的人际关系，这对未来的发展也十分重要。
第三，积极主动参与。
在实习中，我们应该积极主动地参与各种任务和项目。
不要抱着消极的态度，只做一些简单的琐事，而应该争取更多的机会去学习和实践。
通过参与更多的项目，我们能够积累更多的经验，提升自己的能力。
同时，积极主动参与也可以让我们感受到自己的存在和价值，从而增强自我激励和动力。
第四，定期反思与总结。
在实习过程中，我们应该定期进行反思与总结。
反思可以让我们更好地了解自己在实习中的表现和问题，并及时进行改进。
同时，定期总结可以让我们对整个实习过程进行回顾，反思自己的成长和不足之处，为以后的发展提供借鉴。
通过反思与总结，我们能够更好地激励自己，保持动力，不断进步。
第五，保持积极的心态。
在实习中，保持积极的心态是非常重要的。
实习可能会遇到各种挑战和困难，但我们不能因此失去信心和动力。
思想汇报：自我激励的方法与实践自我激励是实现个人成长和进步的关键。
在过去的一年里，我积极探索和实践了各种自我激励的方法，取得了一些显著的成果，并在工作中发挥了积极的作用。
首先，定下明确的目标是自我激励的起点。
我详细分析了自身优势和待提高的领域，并设立了具体、可行的目标。
例如，在销售方面，我设定了每月销售额提高10%的目标，并制定了相应的行动计划。
这样的目标不仅激发了我努力奋斗的动力，还在实际操作中推动了我的自我提升。
其次，我注重与他人的合作与学习，以激励自己的成长。
我积极参与团队的讨论和交流，分享我自己的见解和经验。
与此同时，我也虚心倾听他人的意见和建议，从中汲取宝贵的经验和知识。
通过与他人的合作与学习，我不仅提高了自身的能力，还增进了团队的凝聚力和效率。
另外，我注重不断学习和个人发展。
我利用业余时间参加培训课程和研讨会，不仅提升了专业知识和技能，还开拓了视野和思维方式。
我还积极阅读相关的书籍和文章，通过学习他人的成功经验，不断激发自己的成长动力。
通过持续的学习和个人发展，我不断提高了自己在工作中的能力和竞争力。
在实践自我激励的过程中，我也积极应对困难与挑战。
例如，在项目经历中遇到困难，我不会轻易放弃，而是积极寻找解决方案，与同事协作，共同努力解决问题。
这种坚持和积极的态度，帮助我克服了许多困难，实现了一些看似不可能的目标。
未来，我将继续努力并完善自我激励的方法和实践。
我计划通过参加更多的培训课程和项目经验，提升自己在专业领域的能力，并加强与同事的合作和学习。
我也会继续坚持不懈地克服困难与挑战，持续提高自己的能力和竞争力。
同时，我也会积极关注公司发展的方向和目标，为实现公司的长远发展贡献自己的力量。
通过思想汇报，我清楚地传达了自我激励的方法与实践。
我坚信，通过设定明确的目标、与他人的合作与学习、不断学习和个人发展以及积极应对困难与挑战，我能够不断提升自己，在工作中取得更大的成就。
我将继续努力，为实现个人价值和公司发展做出更多的贡献。
从理论到实践：激励技巧
·教学目的：
掌握激励的技巧与方法。
·导入案例：
1986年，迪娜·爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。
当然，她还希望开创更美好的未来。
时至今日，迪娜的公司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。
她宣布，在即将来到的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。
这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。
在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。
迪娜十分惊讶。
她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35 000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20％。
对于她自己来说，如果年收入已达35 000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为她的员工也会如此。
不过迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4 000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”6只手举了起来，“多少人更愿意得到奖金？”另外的6只手举了起来。
这件事使迪娜明白了该如何奖励及激励她的员工，不同的人有不同的需求，激励措施应因人而异。
成功的管理者应该知道哪些激励物对人们的影响微乎其微，甚至完全不起作用。
如果管理者希望他们的员工付出最大的工作努力，就应调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
·引言：
管理者以科学的方法激励人的内在潜力，发展人的能力，充分发挥人的积极性与创造性，从而使组织成员为有效地实现组织目标而努力工作，这里不仅需要了解和研究激励理论，在运用这些理论时还需掌握激励人的技巧。
一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为
作为一名管理人员，你可利用人们的需要和愿望来激励其行为。
·简述：
（一）一般人常有的基本需要和愿望
美国高级管理咨询顾问詹姆斯·K·冯弗利特对普通人通常具有的基本需要和愿望归纳如下：
1、足够的财富：钱和钱所买到的东西；
2、所作的努力被赏识；
3、社会和集体的承认，同辈人的接纳；
4、自我满足感、被重视感；
5、获胜、拔尖、成为优秀者的愿望；
6、归属感；
7、发表创见的机会；
8、取得有价值的成就；
9、新鲜、新奇的经历；
10、人力量感；
11、健康的体魄、对疾病的免疫力、身体上的舒适感；
12、精神上和行动上的自由权；
13、自尊自重的意识；
14、各种形式的情爱；
15、精神上的安全感。
（二）掌握人真实的需要
要确切知道一个人需要什么也需掌握一定的技巧。
你可通过访谈提问来了解人们的真实需要，然而你得问得巧妙，在办公室、在工作场所，甚至通过闲聊来发现问题。
在访谈中下列准则也许能帮助你叩开人们的心扉：
1、真诚地对他们的问题表示兴趣；
2、耐心地倾听他们所说和想说的话；
3、提问、启发、鼓励他们说出心里话；
4、讨论别人的兴趣，从中发现他的兴趣；
5、诚恳地帮助他树立自信心。
·总结：
任何一个正常的人都想知道怎样受到爱戴，怎样取得成就，怎样创业赚钱，怎样赢得名声和运气，怎样获得权利，怎样保持健康。
弄清楚人们想要什么，并帮助人们去达到他们的目的，那么管理者自身也会取得巨大的成功。
二、激发人们积极性的管理技巧
管理者的责任就是帮助人们找出特定时候，哪些需要或愿望对他们来说最为重要，搞清人们需要什么，并帮助他们去获得。
（一）成功的激励管理技巧
·举例说明：
1、因人而异，灵活采取不同的激励措施
2、使人与职务相匹配
3、确保个体认为目标是可达到的
4、奖励与绩效挂钩
5、检查公平性系统
6、重视金钱的激励作用
7、满足一个人发表创见的愿望
8、满足一个人创造价值的愿望
9、赋予一个人归属感
10、满足一个人要求自由的愿望
11、赏识人们的努力
12、满足人们对获取新经验的欲望
13、尊重人格
14、参与控制
15、让员工负有神圣的使命感
（二）可考虑的奖励及表扬方法
·举例说明：
1、薪酬与奖励
2、增加责任
3、对个人和群体实行适当灵活的优惠
4、职务与地位的升迁
5、衷心的嘉许与表扬
6、社交活动。
三、激励是一个系统工程
激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。
·总结：§26 §27 §28 §29
·案例分析与讨论：
表扬不能当饭吃
王强是富强油漆厂的供应科长，厂里的同事乃至外厂的同行们都知道他是有名的心直口快、为人热情的人，尤其对新生事物很感兴趣，自己也常爱在工作里搞点新名堂。
前一阶段，常听见王科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了，是彻底的大锅饭、平均主义，奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才这么一点钱。
说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作的表现去定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么重奖重罚、承认差距呢。
可是谈何容易？巧妇难为无米之炊呀！总共就这么一点，还玩得出什么花样？”
最近，王科长却跟人们谈起了他的一段有趣的经历。
他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出什么好点子来。
直到上个月，厂里派我去市管理干部学院，参加一期中层管理干部培训班。
有一天，他们不知从哪儿请来了一位美国教授，听说还挺有名，给咱们作了一次讲演。
”
“那教授说，美国有位学者，叫什么来着？对，叫什么伯格，他提出了一个新见解，说是企业对员工的管理，不能太依赖高工资和奖金。
又说，钱并不能真正调动人的积极性。
你说怪不？什么都讲金钱万能的美国佬，这回倒说钱不那么灵来了。
”
“那教授继续说，能够影响人积极性的因素有很多，按重要性高低，他列出了一长串单子。
我记不太准了，好像是，最要紧的是工作的挑战性。
这是个洋词，照他解释，就是指工作不能太简单，要艰巨点，让人得动脑筋，花力气，那活才有干头。
再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。
他说，再就是要给自主权，给责任；要让人家感到有所成就，有所提高。
还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦；劳动条件要舒服安全啦，我也记不准记不全了。
可是有一条我是记住了：工资和奖金是排在最后一位的，也就是说，最无关紧要。
”
“你想想，钱不紧要，闻所未闻，乍一听见都不敢相信。
可是仔细想想，觉得这话有道理，所有那些别的因素对人来说，可不都是蛮重要吗？我于是对那奖金制度不那么太担心了，我还有别的更有效的法宝呢。
”
“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子，对别类人不见得合适。
他还讲了一大堆新鲜事。
总之，我这回可大开眼界了。
”
“短训班办完，回到科里，正赶上年终工作总结，要发年终奖金了。
这回我有了新主意，我那科里，论工作，就数小李子最突出。
高中生，大小也算个知识分子，聪明能干，积极肯吃苦，还能动脑筋，于是我把他找来谈话。
”
“别忘了咱如今也学过点现代管理理论了。
我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成绩，还仔细地讨论了明年怎么使他的工作更有趣、责任更重，也更有挑战性—瞧，学来的新名词，马上用上啦。
我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。
最后才谈到这最不紧要的事—奖金。
我说，这回年终奖，你跟大伙一样，还是5%。
我心里挺得意，学过的新理论，马上就用到实际工作中来了。
”
“可是，你猜怎么的？小李子竟然对我发起火来，他蹦地站起来说：“什么，就给我那一点？说了那么一大堆好话，到头来我就值那么一点儿？得啦，你那一套好听的，收回去送给别人吧，我不稀罕。
表扬又不能当饭吃！”，
“这是怎么回事？把我搞糊涂了，难道教授的理论是错的？”
组织方法：分组讨论
考核方式：堂上发言
·作业：案例分析题－案例8-1 林肯电气公司。
