通用能力素质模型

华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。

为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。

能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。

能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。

二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。

能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。

评价人材水平。

能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。

指导人材培养。

能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。

激励人材发展。

能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。

三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。

能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。

能力素质定义。

能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。

分级标准。

分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。

标准描述。

标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。

能力素质模型
能力素质模型是一种描述个体能力特征和素质特征组合的
理论模型。

它将个体的能力和素质按照一定的分类进行整
合和描述，从而形成一种综合评估的方法。

能力素质模型通常包括以下几个方面的维度：
1. 专业能力：指个体在某一领域或学科方面所具备的知识、技能和经验等方面的能力。

2. 社交能力：指个体在与他人沟通和互动方面所展现出来
的能力，包括人际关系、合作能力、领导能力等。

3. 创新能力：指个体在解决问题和面对新情境时所展现出
来的创造性和创新性的能力。

4. 学习能力：指个体在学习和掌握新知识和技能方面所展现出来的能力，包括快速学习、持续学习和自主学习等。

5. 情绪智力：指个体在情绪管理和处理情绪方面所展现出来的能力，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节等。

6. 人格特质：指个体在性格、价值观、态度、信念等方面所展现出来的特质。

不同的能力素质模型可能针对不同的领域和目标制定不同的维度和指标，但总的来说，能力素质模型试图全面描述和评估个体在各个方面的能力和素质特征，以便更准确地评估和发展个体的潜力、选择和培养人才。

基于教师通用素质能力模型参考，给出
10个教师应具备的素质。

基于教师通用素质能力模型参考的教师应具备的10个素质
1. 专业知识与教学能力：教师应具备扎实的学科知识和教学能力，能够准确传授知识，并能根据学生的需要调整教学方法。

2. 学生关注与个别指导：教师应关注每个学生的研究需求和个
别差异，为学生提供个性化的指导和辅导。

3. 教育创新与教学设计：教师应具备教育创新意识和创新能力，能够设计有吸引力和有效果的教学活动和课程。

4. 激励与引导：教师应能够激发学生的研究兴趣和动力，引导
学生积极参与研究活动。

5. 影响与榜样：教师应成为学生的榜样，通过自身积极向上的
行为和思维方式，影响学生的成长和发展。

6. 跨学科思维与合作能力：教师应具备跨学科思维和合作能力，能够与其他教师合作，共同实现跨学科教学目标。

7. 教育技术与信息素养：教师应具备运用教育技术和信息素养
的能力，能够灵活运用多媒体和网络工具，提升教学效果。

8. 问题解决与判断能力：教师应具备有效的问题解决和判断能力，能够快速分析和解决教学中的问题。

9. 反思与专业发展：教师应具备反思和自我评估的能力，不断进行专业发展和提升自己的教育水平。

10. 教育伦理与职业精神：教师应遵守职业道德准则，具备良好的教育伦理和职业精神，为学生树立正确的价值观和道德观。

能力素质模型能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。

能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。

知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。

沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。

素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。

由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。

能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。

为了便于在企业中应用，我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。

通用能力素质是基本的，针对企业每个员工的要求。

专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。

例如销售、管理、财务和采购等等。

素质模型一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。

素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。

二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。

在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。

如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：公司名称微软公司素质要求：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应IBM公司：品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神于团队协作能力创新能力联想公司：良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识与竞争意识合作意识、善于学习、善于总结那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。

第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。

就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。

2.成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求。

可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。

3.客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系，获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖。

总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求，才能改善服务品质，创造高绩效。

4.专业精神一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。

5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越，就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。

7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。

8.创新性一、定义：能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式，包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。

9.适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化；能够改变原先的工作方式或态度，而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。

通用能力素质模型
一、世界500强能力素质模型
同过对目前国际500强企业员工能力素质分析与总结，共形成十六项通用能力，可以分为三个方面：分析判断、人际交往、工作态度，每个方面的能力又可细分如下：
1.分析判断
1.1.分析能力
1.2.市场敏感度
1.3.创造能力
1.4.清晰的目的性
1.5.学习能力
1.6.结构化的思维能力
2.人际交往
2.1.领导力
2.2.沟通影响力
2.3.团队合作能力
2.4.客户服务能力
3.工作态度
3.1.开拓能力
3.2.诚信正直
3.3.职业化的行为
3.4.高效的工作能力
3.5.计划与自我管理能力
3.6.充满工作激情
二、能力素质模型描述
1.分析判断
1.1分析能力
1.２市场敏感度。

能力素质模型简介能力素质模型是指对一个人在特定领域内所需具备的能力和素质进行系统化、结构化的描述。

它通过区分不同的维度和层级，对个人的能力进行全面、系统地分析和评估，以便更好地衡量个人的综合素质和能力水平。

能力素质模型在各个行业和领域中都有广泛的应用，例如人力资源管理、教育、招聘等。

能力素质模型的构成要素一个完整的能力素质模型通常由多个要素组成，如下：1. 能力维度能力维度是能力素质模型的核心，它是对个人能力的不同方面进行分类和划分。

在每个能力维度中，可以有多个能力要素或者能力指标来具体描述该维度下所对应的能力。

例如，在销售行业的能力维度中，可以包括市场拓展能力、客户关系管理能力、谈判能力等等。

2. 能力要素/能力指标能力要素或者能力指标是对每个能力维度下的具体要求和描述，它可以细化和量化一个人在该能力维度上的表现和水平。

能力要素通常是由一系列关键词或短语组成，用于描述某个能力的不同方面。

例如，在市场拓展能力这个维度上，可以包括市场调研、竞争分析、销售策略等能力要素。

3. 能力评估标准能力评估标准是根据能力要素或者能力指标，对个人在该能力维度上的表现进行评估和衡量的一套标准或指南。

通过能力评估标准，可以对个人的能力进行客观而全面地评估，从而得出能力水平的结论。

评估标准可以是定量的，例如通过考试或测评工具来进行评估；也可以是定性的，例如通过面试或实际案例来评估。

4. 能力发展路径能力发展路径是指个人在不同阶段和水平上，如何继续提升和发展自身的能力。

它将能力素质模型中的各个维度和要素进行梳理和排序，形成一个发展的路径和目标。

通过能力发展路径，个人可以明确自己需要提升的能力和如何制定相应的发展计划。

能力素质模型在人力资源管理中的应用能力素质模型在人力资源管理中有着广泛的应用，主要包括招聘、绩效评估和职业发展等方面。

1. 招聘在招聘过程中，能力素质模型可以作为招聘标准和评估工具的参考，帮助企业和招聘人员更准确、客观地评估求职者的能力和素质。

管理者通用素质能力模型参考图一：管理者通用素质能力模型（总）图三：完成任务的能力图四：个人素质能力图五：管理行为能力图六：领导艺术能力哪一种能力最重要根据不同的岗位或岗位功能建立能力模型。

每一模型包含7－16种能力。

能力模型必须牢记两个关键原则与问题――实用性与可操作性：实用性原则――如何能以最少的时间、努力与成本完成最多的工作可操作性原则――如何能够简化工作流程，在实际工作中能加以使用从当前能力研究来看，有6种能力构成的基本模型能够将组织大部分职位中的绩效顶尖的员工区分出来：1、影响力2、以业绩为导向3、主动性4、团队精神5、以服务为导向6、质量关注意识在这6条基础之上，针对经理人增加2－3条，针对行政主管增加几条，就得到了一个基本的、可操作的能力模型。

同时，建立能力模型时必须注意以下几点：1、能力应该用以帮助组织创造高绩效文化2、为发挥最佳效果，每一人力资源流程（如人员筛选、绩效管理等）都应采取同一能力模式3、能力模型在人力资源程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化4、能力应该用于：向员工传达企业价值和标准分析并改进企业文化考核及培养员工队伍管理继任计划进程建立培训战略的基础协助薪酬管理程序能力能否得到提高1、影响能力获得的因素：信念和价值观工作技能工作经验个性特征工作积极性情感因素智力因素2、能力的可提高性：容易提高的能力：培养他人、生产效率、团队精神、专业知识和技术、以服务为导向、绩效管理较难提高的能力：以业绩为导向、决策素质、影响力、解决冲突的能力、战略思维能力、分析思维能力、对组织的认识能力行难提高的能力：主动性、创新能力、正直诚信、应对压力、灵活性、概念思维能力二、素质能力与技能素质能力――决定工作绩效的持久品质与特征。

技能――对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况。

素质能力在决定人们工作表现中实际起着更大的作用。

图二：人际交往能力。

There is never a real desperation in life.同学互助一起进步（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）能力素质模型是什么能力素质模型是什么能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。

能力素质(Competence，也翻译作胜任力)(1)是知识、技能及职业素养的整合;(2)与绩效有关联;(3)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为;(4)并且是可以通过培训等手段得以提高。

(Scott Parry于1998提出)能力素质模型(Competence model, 也有人翻译为胜任特征模型)是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。

可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。

由于能力素质需要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。

所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。

建立能力素质模型的基本程序如下：第一、确定绩效标准(销售量、利润、管理风格、客户满意度)。

第二、选取标准样本(一般管理者、优秀管理者)第三、收集数据信息(通过行为事例访谈、问卷调查、评价中心、专家评议组)。

1.计划并管理自己的日常工作，能对其 按重要性和时间进行排序，保证工作效 率；2.按照要求在既定时间内完成工 作，并对工作的质量、成本和带来的风 险负责； 3.了解工作所需的资源情况，及其对成 本的影响；4.能将工作中遇到的问题分 解为简单关联的若干部分，认识到简单 、直接的因果关系，并对问题进行归 档，及时向上级汇报
1.设计个人职业生涯的发展规划，并和 公司业务需求取得平衡；2.寻求并充分 利用继续学习的机会，尽量及时把学到 的知识、技能应用到现实的工作生活 中；3.主动不断地通过正式或非正式的 渠道收集他人对自己工作或其他方面的 反馈意见，及时采取改进行动；4.提供 机会让他人主动发现答案或解决问题的 方法，而不是简单地告诉其答案；5.对 他人的工作表现给予客观公正的评价， 从而帮助他人认识到需继续保持以及改 进的方面；6.全面地认识下属的特点， 能针对具体情况设计有效的培训课程来 提高员工的能力和素质。
报刊资料、使用计算机检索系统和进行 并能选择最合适的方法或渠道收集需要 数据
简单的访谈等，从已确认的信息来源中 的信息；3.确认信息的可能来源，通过 来源；3.指导下属开展大型复杂的信息 1.建立起能够长期运作的信息收集系
直接、有效地收集信息；2.可以清楚地 综合考虑信息的来源、相关性和时效性 收集工作，如大型的市场调查、竞争者 统，并监督其运行；2.基于对信息收集
缩短影响时间适应力。
将其负面影响降低到最低的程度。
4.能够对不确定性进行分析、判断，并
人员发展
1.具有明确的个人阶段性发展目标，并 能采取必要的行动来达成这个目标；2. 按时、积极地参加公司提供的培训；3. 能在日常工作中不断提高自己的业务水 平，或掌握新的技能，实现边干边学； 4.欢迎其他同事就自己的工作表现提出 反馈意见，并采取相应的改进措施。

通用能力素质模型
能力
行为点
行为特征
权重
素质
责任心
1
敬业
兢兢业业，认真完成工作
20%
10%
2
负责
追求工作实效，不做表面文章，不应付
5%
3
担当
在工作有难度的情况下，能勇于接受任务，承担责任
5%
事业心
1
成就导向
积极追求事业发展，对自己有较高的期许
10%
5%
2
坚韧
遇到困难，坚持不懈，不气馁
5%
大局观
1
系统思考
20%
5%
2
坚决执行
持续的推进、跟踪，坚决达成上级要求或自己规划的工作
5%
3
成本控制
具有节约意识，杜绝浪费；
5%
关注成本核算，严格控制
4
持续改进
精益求精，对现有工作、流程进行深入思考，发掘问题点
5%
发现问题后刨根问底、找出问题根源、持续改进现有工作
组织协调
1
影响力
通过个人表现感染、影响他人
10%
5%
能从全局的角度看问题，而不是局限于局部或具体细节
20%
5%
2
服务意识
客观看待个人或所在部门在企业价值链中的位置，积极为内、外部客户服务，不推卸责任
10%
3
奉献
当个人利益于集体利益发生冲突时，能够作出让步
5%
能力
行为点
行为特征
权重
能力
规划控制
1
工作规划
对负责的工作有前瞻性的思考，并能转化为具体的工作方案
通用能力素质模型能力行为点行为特征权重素质责任心1敬业兢兢业业认真完成工作20102负责追求工作实效不做表面文章不应付53担当在工作有难度的情况下能勇于接受任务承担责任5事业心1成就导向积极追求事业发展对自己有较高的期许1052坚韧遇到困难坚持不懈不气馁5大局观1系统思考能从全局的角度看问题而不是局限于局部或具体细节2052服务意识客观看待个人或所在部门在企业价值链中的位置积极为内外部客户服务不推卸责任103奉献当个人利益于集体利益发生冲突时能够作出让步5能力行为点行为特征权重能力规划控制1工作规划对负责的工作有前瞻性的思考并能转化为具体的工作方案2052坚决执行持续的推进跟踪坚决达成上级要求或自己规划的工作53成本控制具有节约意识杜绝浪费

待改善（30-59分）
一般（60-74分）
良好（75-89分）
优秀（90-100分）
工作主动性一般，害怕冒险，惧怕工作中所面对的困难与挫折；容易受惰性和不良风气的影响，对自己没有自信。
敢于主动请战，承担相应的工作与职责；敢于用“尝试”的方法解决问题，不惧怕困难与挫折，对自己比较有自信。
敢于打破固有模式，敢于用新办法新思路对原有工作创新；敢于立即采取行动，不怕失败打击；对于上级安排的工作总能按时或者提前完成；积极应对工作压力，在工作中不怕困难与挫折，用于不断尝试，善于在行动中提高自己；倾向于用尝试的办法解决问题。
对细节有一定的关注，会指导员工注意工作中的细节问题，对于计划中的细节缺失和漏洞经常性的修改，工作中比较事实求是。
善于指导员工分析工作中的细节问题，以及提供更好的解决方案，善于把控工作中的细节，通过改进制度或者流程等方式规避，减少风险和损失。
能够全面掌控工作中的细节问题，以及解决问题的方案，并及时有效的给予员工指导，准确的预测工作中可能会出现的风险，并提供有效的解决方案，最大限度的减少损失。
危机管理能力非常强，对于任何可能出现的危机都了然于胸；处理问题当机立断，事先都征求过团队的意见；善于总结经验教训，不断地提升对变革的应对能力与问题解决能力；任何问题都难不倒他。
6
经
验
开
放
性
拥有开放的心态，勇于尝试，并乐于与人分享。
待改善（30-59分）
一般（60-74分）
良好（75-89分）
优秀（90-100分）
能够公司及上级要求，结合部门职责制定部门规划，明确目标，按照重要性能够和紧迫性设立工作任务优先次序；监控计划实施过程，妥善处理计划调整变化，及时制定应变措施，推进计划实施。

合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
2021/5/27
16
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
2021/5/27
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
募中介机构
内部招 聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄选面试过程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
面试内容
工作经历
人际关系能力
17
面试的种类
非结构化面试
特点： • 面试者会提出探索性的无限制的
问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈
话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行
追踪提问 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试
19
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
举例
•开放 式问题
•封闭式 问题
2021/5/27
• 这种问题没有固定形式
• 以五个 W(Why.Where.Who.When.Which)，一 个H(How)等措辞开展

二级
三级
一级
在面对各种情景和问题时，挑战传统的思
2
创新能力
维模式，运用和形成新的概念、方法、设 计或技术；通过创造创新，带来工作效率
改善与价值提升。
在面对各种情景和问题时，挑战传统的思
2
创新能力
维模式，运用和形成新的概念、方法、设 计或技术；通过创造创新，带来工作效率
二级
改善与价值提升。
三级
高层管理干部
描述及典型行为
善于在部门内部协调、沟通，能通过合作推动部门优化工作标准及流程，帮助解决其他分部难题或部门难题。
善于跨部门合作，沟通协调顺畅，能通过合作推动跨部门优化工作标准及流程，解决部门间难题，并得到合作部 门良好评价。 善于和公司外部单位沟通，维护好关系，有公司级或较大合作项目，合作项目取得良好收益，并得到各方好评。
序号 通用能力
定义
分级
在工作中，多协助其他同事和岗位开展工 一级
1 合作共赢 作，在提升团队价值和帮助他人获得成功
中，体现员工个人特有的价值。
二级
三级
一级
在面对各种情景和问题时，挑战传统的思
2
创新能力
维模式，运用和形成新的概念、方法、设 计或技术；通过创造创新，带来工作效率
二级
改善与价值提升。
三级
通用能力素质模型
具备比较活跃的创新思维，能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题，能从多方面征求大家意 见，创造性地解决问题，或形成新的观点、主意、方法。
具备活跃的创新思维，能从一个崭新的角度来看待问题，能思考各种解决方案的优点，形成新的解决方案。能为 公司、员工提供工具或技术，帮助他们打破常规的思维、决策，能支持和鼓励具有前瞻性的思考，善于发现变革 的机会，并能在组织内部对改革的建议进行推销。 具备十分活跃的创新思维，善于鼓励员工进行工作流程改进和创新，时常能总结各种解决方案的优点，形成新的 系统解决方案。能预测变革的需要，积极推进变革，开拓新的经营领域或运营模式，并有强有力的措施保证改革 成功。

员工通用素质能力目录第一部分：对全员的要求——“操心员工”素描 (2)第二部分：全员通用素质能力定义及关键行为描述 (2)第三部分：对中层的要求：管理及中高级专业技术人员通用素质能力定义及关键行为描述 (8)第四部分：对高层领导的要求——“有企业家精神的职业经理人”素描 (14)第五部分：员工能力及潜力评价标准指引 (16)第六部分：通用素质能力评估表 (17)简要说明一、从员工能力和潜力发展的角度，主要从四个方面对员工进行引导、要求和评价。

1、通用素质能力。

指超越于岗位、专业、职责之外的，企业要求的不同岗位、专业的员工具备的共性素质和能力。

包括：（1）适用于全员的“操心员工”素描，以及“全员通用素质能力”。

（2）适用于从“操心员工”向“有企业家精神的职业经理人”过渡的“管理及中高级专业技术人员通用素质能力”。

（3）适用于高层管理人员的“有企业家精神的职业经理人”素描。

2、职能素质能力：每个职能或职能模块有1－3项有别于其他职能的通用素质能力，适用于这个职能或职能模块的所有人。

3、专业能力：每个员工都要有从事其岗位工作所需要的专业能力。

4、企业文化：包括见公司宗旨、价值观、经营管理原则的描述以及其他相关的关键制度如商业行为准则、各项行为规范等。

二、本手册主要阐述适用于员工的通用素质能力。

通用素质能力的不同层次是逐级向上包容的。

“操心员工”和全员通用素质能力适用于全员，对基层员工有直接的指导意义。

三、管理及中高级专业技术人员素质能力对中层管理类及专业技术人员有直接的指导意义。

四、“有企业家精神的职业经理人”是在上述基础上对高层领导人员的进一步要求和引导。

五、基层、中层、高层没有界限分明的划分，相互之间有交叉。

一般来说S-A级为基层，A-B级为中层，B级以上为高层。

第一部分对全员的要求——“操心员工”的素描1、他们尊重劳动，热爱劳动，能够从劳动中找到尊严、快乐、职业自豪感。

2、把自己的岗位当作事业来做，善于把平凡的岗位做成一道风景线。

能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人的能力进行系统化的分类和描述，以便更好地理解和评估其能力水平。

在这个模型中，人的能力被分为多个维度，每个维度又包含多个具体的能力要素。

下面将从认知能力、情感能力和社交能力三个方面来构建能力素质模型。

一、认知能力1. 知识储备：指个体所掌握的各种知识，包括专业知识、常识等。

2. 逻辑思维：指个体进行推理、分析和判断的能力，包括逻辑推理、问题解决等。

3. 创造力：指个体进行新颖和有创意思维的能力，包括创新、想象力等。

4. 学习能力：指个体获取新知识和技能的能力，包括学习方法、学习动力等。

5. 记忆力：指个体记住和回忆信息的能力，包括记忆力、注意力等。

二、情感能力1. 自我认知：指个体对自身情感和需求的认识和理解，包括自我意识、情绪管理等。

2. 情绪表达：指个体表达和传递情感的能力，包括情感表达、情感调节等。

3. 同理心：指个体理解和分享他人情感的能力，包括共情、关怀他人等。

4. 自我激励：指个体激励自己并保持积极心态的能力，包括目标设定、自我激励等。

5. 应对压力：指个体处理各种压力和挫折的能力，包括心理调适、抗压能力等。

三、社交能力1. 沟通能力：指个体与他人有效交流和表达的能力，包括口头表达、非语言沟通等。

2. 团队合作：指个体与他人合作完成任务的能力，包括团队协作、合作意识等。

3. 领导能力：指个体在组织中激励和引导他人的能力，包括领导风格、决策能力等。

4. 人际关系：指个体与他人建立和维护良好关系的能力，包括人际交往、人际影响力等。

5. 文化适应：指个体适应不同文化环境的能力，包括跨文化交流、文化敏感度等。

能力素质模型从认知能力、情感能力和社交能力三个方面对个体的能力进行了分析和划分。

这个模型可以帮助我们更好地理解和评估个体的能力水平，同时也为个体的能力提升提供了指导和方向。

通过针对不同维度的训练和培养，个体可以全面提升自身的能力素质，更好地适应和应对各种挑战和需求。

诚信守时
定义
诚信守时是指个人在言行中表现出诚实守信、遵守时间约 定的品质。
表现
在工作中，诚信守时的员工会遵守公司的规章制度、诚实 守信、不欺诈、不隐瞒，同时也会严格遵守约定的时间， 不迟到、不早退，保证工作进度和质量。
培养方法
通过加强员工职业道德教育、建立诚信管理制度、加强监 督和奖惩等方式，可以逐步培养和提高员工的诚信守时意 识。
关注心理健康，学会调节压力和焦虑 ，保持心理平衡。
02
能力素质模型概述
定义与概念
能力素质模型
指组织或个人为实现特定目标所需具备的一系列能 力、素质和行为的组合。
能力框架
指根据组织战略和岗位职责，将能力素质划分为不 同层次和类别，形成一套完整的能力体系。
素质3分法
将能力素质分为三类，即通用素质、专业素质和领 导素质，每种素质下又包含多个具体的能力要求。
能力素质模型good(能力框架 素质3分法)
目
CONTENCT
录
• 引言 • 能力素质模型概述 • 知识素质 • 素质素质 • 能力素质模型的应用
01
引言
背景介绍
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的能力素质要求也越来 越高。为了更好地评估和培养员工的能力，能力素质模型应运而 生。
能力素质模型是一种将员工能力划分为不同层次和类别的框架， 它可以帮助企业明确员工需要具备的能力和素质，从而制定相应 的培训和发展计划。
了解行业知识有助于个人在该行业内进行有效的职业 规划和决策。
行业知识的学习需要关注行业动态，及时了解行业变 化，并能够根据行业变化调整自己的职业规划。
技能知识
技能知识是指个人在特定技能 领域内的掌握程度和应用能力 。