HR如何应对猎挖

营销人员挖猎工作计划范文一、引言随着市场竞争的加剧，企业需要不断开拓新客户，挖掘新的市场机会，以保持市场地位和持续发展。

而营销人员作为企业中的核心力量，他们的挖猎工作将决定企业的发展前景和业绩成绩。

因此，制定一份有效的挖猎工作计划显得尤为重要。

二、目标设定1. 客户挖猎目标（1）明确客户挖猎的数量目标，以及挖猎的客户类型和属性。

（2）确定客户挖猎的时间节点和截止时间。

2. 业绩目标（1）制定客户挖猎业绩目标，明确挖猎工作对业绩的贡献。

（2）给予挖猎业务的奖励和激励机制，激发员工的挖猎动力和积极性。

三、挖猎工作计划1. 客户挖猎策略（1）分析市场，确定目标客户的行业和地域分布。

（2）通过市场调研和数据分析，确定目标客户的需求和痛点。

（3）制定针对性的挖猎策略，包括线上线下渠道结合、活动营销等。

2. 执行计划（1）确定挖猎团队成员，明确每个成员的任务分工和工作目标。

（2）建立客户挖猎的工作流程和标准化操作规范，确保挖猎工作的有序进行。

3. 激励机制（1）建立客户挖猎业绩考核和激励机制，以奖金、晋升等形式奖励表现优秀的挖猎人员。

（2）定期进行挖猎工作动态跟进和沟通，激发员工挖猎的热情和积极性。

4. 挖猎工作的效果评估（1）建立客户挖猎的数据统计和分析体系，定期评估挖猎工作的效果。

（2）根据挖猎工作的评估结果，及时调整和优化挖猎策略和工作计划。

四、挖猎工作实施方案1. 挖猎策略实施（1）建立客户数据库，并不断更新和完善客户资料。

（2）通过电话、邮件、社交媒体等渠道进行客户挖猎，提高挖猎的覆盖面和效果。

2. 挖猎团队建设（1）培训挖猎团队成员，提升他们的挖猎技能和业务水平。

（2）建立挖猎团队的协作机制，强化团队的凝聚力和执行力。

3. 挖猎效果评估（1）定期召开挖猎工作总结会议，对挖猎工作进行效果评估和分析。

（2）根据挖猎工作的评估结果，及时调整挖猎策略和工作计划，不断完善挖猎工作。

五、激励机制1. 挖猎业绩奖励（1）根据挖猎业绩的贡献，设置相应的奖金和激励政策。

应对同行高薪挖人的五大措施员工离职对于企业来说，是一件很烦恼的事情，对于HR来说也是一件很烦恼的事情，因为又得重新招人，而招人本身就是一件不容易的事情。

对于尚未递交离职申请，但通过直接上级或者其他同事等渠道获知该员工有离职的意向，作为HR需要选择恰当的时机，与该员工的直接上级一起与其进行正面沟通，证实该员工离职是否属实。

对于涉及到核心员工离职，尤其是同行高薪挖人的情况，HR应有应对的措施。

其实同行高薪挖人，从职业道德的角度或许是很不人道的行为，但既然出现了，HR就需要有积极应对的措施。

当HR遇到类似同行高薪挖人的情况，可以采取以下五大措施积极应对：1、立刻采取措施予以快速响应，并封锁消息。

当HR通过相关渠道了解有核心员工被同行挖人的消息，要第一时间做出响应，一方面这样做的是为了体现核心员工在公司管理层心目中的重要地位，另一方面也能了解核心员工的真实想法。

快速响应的两种措施是：一是找核心员工谈心，二是第一时间通知公司高层。

同时HR需要封锁核心员工要离职的消息，以为日后挽留员工消除障碍。

2、分析公司哪些人容易被挖。

作为HR需要从人才管理的高度，把公司内部人才进行分类管理，比如普通人才、技术人才、管理人才、初级人才、中级人才、高级人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。

对人才进行分类管理，可以按照人才的重要性进行薪酬、关怀等方面的合理倾斜，同时可以对重要人才进行重点关注。

公司最容易被同行挖的往往是技术专业性强、工作能力突出、业绩高、管理能力强的员工，这些员工应成为企业乃至HR重点关注的对象，除了采取有效措施在福利、薪酬、职务方面给予他们合理的关照之外，在忠诚度培养、核心人才激励等方面也应有所倾斜。

3、注意重要岗位的人才储备。

人才储备对于企业来说太重要了，因为人才要离开企业有千万种理由，一个理由充分就足够了，企业是防不胜防的，所以做好人才的储备工作显得尤为重要。

人才储备的目的是为了避免企业出现人才断层，一旦企业重要人才或核心人才离职或被同行挖走，企业可以通过调用储备人顶上，这样就不用在一棵树上吊死，也就是鸡蛋不要放在一个篮子里。

人力资源行业中的人才流失分析方法人力资源是企业中至关重要的一环，而人才的流失对企业的发展和运营都会产生重大影响。

因此，人力资源行业需要掌握一些有效的人才流失分析方法，以便及时发现问题并采取相应的措施。

本文将介绍几种常用的人才流失分析方法，帮助人力资源行业更好地应对人才流失问题。

一、离职调查法离职调查法是一种常见的人才流失分析方法，通过与离职员工进行面谈或问卷调查，了解其离职原因和对公司的评价，从而找出导致人才流失的主要问题。

离职调查可以包括以下几个方面的内容：1. 离职原因：了解员工离职的主要原因，如薪资待遇、工作压力、晋升机会等。

通过分析离职原因，可以找出企业存在的问题并及时改进。

2. 对公司的评价：了解员工对公司的整体评价，包括企业文化、管理制度、团队氛围等。

通过了解员工的评价，可以发现企业的优势和不足之处，为改进提供参考。

3. 建议和意见：询问员工对公司的建议和意见，了解他们对企业的期望和需求。

通过收集员工的建议和意见，可以改进企业的管理和制度，提高员工的满意度和归属感。

离职调查法可以帮助企业了解员工的真实想法和需求，及时发现问题并采取相应的措施，减少人才流失。

二、员工满意度调查法员工满意度调查法是一种常用的人才流失分析方法，通过对在职员工进行调查，了解他们对工作环境、薪资待遇、晋升机会等方面的满意度，从而找出导致人才流失的潜在问题。

员工满意度调查可以包括以下几个方面的内容：1. 工作环境：了解员工对工作环境的满意度，包括办公设施、工作氛围、团队合作等。

通过改善工作环境，可以提高员工的工作满意度和归属感。

2. 薪资待遇：了解员工对薪资待遇的满意度，包括薪资水平、奖金制度、福利待遇等。

通过合理的薪资待遇，可以提高员工的工作积极性和满意度。

3. 晋升机会：了解员工对晋升机会的满意度，包括晋升途径、晋升标准等。

通过提供良好的晋升机会，可以激发员工的发展潜力和动力。

员工满意度调查法可以帮助企业了解员工的需求和期望，及时改进工作环境和薪资待遇，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。

作为HR的你如何巧妙挖人作为HR的你如何巧妙挖人年后又是一轮找人旺季，作为HR的你，如何才能巧妙挖人?下面是店铺精心收集的作为HR的你如何巧妙挖人，希望能对你有所帮助。

第一步、信息渠道的收集与整理首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。

因此，我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

第二步、搜集潜在人员的基本信息我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。

当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。

而信息获得的渠道大概有以下几种：1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法;2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。

第三步、和目标人进行联系1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的`情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?MSN或者QQ?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对大家好，本期为你分享的主题是——企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对。

公司的前台是否常接到要求转给中高层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象表明，公司的人才很可能正在遭遇人才猎挖行动。

作为HR，你该如何应对？本节内容就为大家分析企业人才遭遇猎挖的原因，以及如何及早应对。

企业遭遇人才猎挖并非偶然，总是有背景和原因的。

HR必须把这些原因解读清楚，不仅要知其然，还要知其所以然，才能把握对手猎挖的脉搏并对症下药。

具体来看，企业遭遇猎挖可能存在以下原因。

第一个原因，遭遇竞争对手或潜在竞争对手的目标性猎挖。

企业遭遇的猎挖主要是同行业的竞争对手或潜在竞争对手所为，且带有较强的目标性。

有些隐秘的竞争对手，用高薪挖走A企业的人才后，经过一段时间的业务复制与赶超，在某一时刻突然冒出水面与A企业正面竞争。

这类对手比较可怕，因为你在明处，对手在暗处。

第二个原因是，对之前招聘的某企业的人才比较满意而生进一步猎挖之心。

如果一家企业以前招聘过某企业的人才，觉得好用，就会青睐该企业培养出来的人才，想再次引进这家企业人才的需求就会更强烈。

这种情况主要发生在行业前十名的领先企业中，因此，会出现一些比较有趣的场景，在某个行业内，一般会有几家企业的人才相互间流动频繁，这是彼此的企业文化及人才类型相似的缘故。

第三个常见原因是，企业内部员工“背叛”或离职人员“倒戈相向”。

如果你发现“后院起火”，而且对手出招极准，似乎已洞悉企业内部人才的分布情况，那么，企业很可能出现了“内奸”或“叛徒”。

特别是企业的离职人员在充当竞争对手的“火枪手”时，给企业造成的损害是极大的。

所以，企业HR一定要有风险意识，企业的业务高管、核心员工或者HR专员人员都有可能流失到对方企业，今天的伙伴很可能会成为明天的对手。

第四个原因，企业经营管理及人员沟通、协作出现问题。

遭遇猎挖除了企业外部原因外，还可能是企业内部生乱。

hr挖人跳槽者沟通技巧以hr挖人跳槽者沟通技巧为标题，写一篇文章随着人才市场的竞争日益激烈，企业在招聘和挖人方面面临着很大的挑战。

作为人力资源部门的重要一员，HR在与跳槽者进行沟通时，需要掌握一些技巧，以提高沟通效果，增加成功挖人的机会。

本文将介绍一些HR挖人跳槽者沟通技巧，帮助HR在挖人过程中更加顺利地与跳槽者进行沟通。

HR在与跳槽者沟通时，要始终保持友好和礼貌的态度。

无论对方是否有意愿跳槽，HR都应该以平等和尊重的心态对待每一位跳槽者。

通过友好的沟通，可以建立起一种良好的信任关系，这对于进一步的沟通和挖人工作非常重要。

HR需要充分了解跳槽者的动机和需求。

在沟通的过程中，HR可以主动询问跳槽者的原因，了解他们对于现有工作的不满和期望。

通过了解跳槽者的动机和需求，HR可以更好地为他们提供合适的工作机会，并针对他们的需求进行有针对性的挖人推荐。

第三，HR应该善于倾听和理解。

在与跳槽者进行沟通时，HR应该主动倾听他们的意见和想法，尊重他们的感受和决定。

同时，HR 也应该学会换位思考，理解跳槽者的处境和困扰，从而更好地进行沟通和挖人工作。

第四，HR在挖人跳槽者时，应该注重提供有价值的信息和建议。

跳槽者常常希望得到更好的工作机会和发展空间，而HR作为企业的代表，应该向他们提供相关的信息和建议。

HR可以通过介绍企业的发展前景、福利待遇、职业发展规划等方面的信息，吸引跳槽者的兴趣，并帮助他们做出明智的决策。

第五，HR在与跳槽者沟通时，需要善于处理问题和解决矛盾。

跳槽者可能会对现有工作环境或待遇存在不满，HR应该耐心听取他们的诉求，并寻找解决问题的方法。

如果企业有条件满足跳槽者的需求，HR可以积极协调各方面的资源，为跳槽者提供更好的工作机会。

如果企业无法满足跳槽者的需求，HR也应该及时告知，避免浪费双方的时间和精力。

第六，HR在与跳槽者沟通时，应该注重保护跳槽者的隐私和个人信息。

HR在挖人过程中可能会了解到跳槽者的一些敏感信息，例如薪资待遇、个人职业规划等，HR应该保证这些信息的安全性和保密性。

人力资源的创新人才发掘策略在当前竞争激烈的商业环境中，企业要想在市场中脱颖而出，必须拥有高素质的人才队伍。

然而，传统的招聘方法已经无法满足企业对于创新人才的需求。

因此，人力资源部门需要采取创新的发掘策略，以吸引并留住优秀的人才。

本文将介绍几种创新的人力资源发掘策略。

一、建立专门的人才发掘团队在企业中，建立专门的人才发掘团队非常重要。

这个团队负责广泛搜寻各个渠道，包括社交媒体、专业网络和人才市场，寻找潜在的创新人才。

他们会定期发布招聘信息，并与相关机构或学校建立合作关系，以便获取更多优秀的人才资源。

二、开展创新的人才推荐计划除了主动地寻找人才，企业还可以通过创新的人才推荐计划吸引潜在的人才。

该计划可以奖励员工推荐成功的人才，从而鼓励员工积极参与到发掘人才的过程中。

这种方式不仅可以减少企业的招聘成本，还可以通过员工之间的信任和了解，更好地匹配人才需求。

三、与高校合作开展实习项目与高校合作开展实习项目是一种有效的人才发掘策略。

企业可以与相关专业的大学或学院建立合作关系，在学生进行实习的同时，了解他们的工作能力和潜力。

这样，企业可以提前发现并培养潜在的人才，为未来的招聘需求做好准备。

四、组织创新人才招聘活动创新人才的招聘不能仅仅依靠传统的简历筛选和面试方式。

人力资源部门可以组织创新的招聘活动，包括技能竞赛、解决方案设计等，以评估候选人的能力和创新精神。

这样一来，不仅可以更全面地了解候选人的潜力，也能够吸引那些善于创新的人才参与到企业中来。

五、提供具有吸引力的福利和发展机会除了创新的人才发掘策略，企业还应该提供具有吸引力的福利和发展机会，以留住人才。

例如，提供灵活的工作时间安排、良好的工作环境和培训机会等，让员工感到自己在企业中的价值和成长空间。

这种努力可以提高员工的忠诚度，减少流失率，并吸引更多优秀的人才加入到企业中。

结论在如今竞争激烈的商业环境中，人力资源的创新发掘策略至关重要。

企业应该建立专门的人才发掘团队，开展创新的人才推荐计划，并与高校合作开展实习项目。

应聘者怎样正确面对猎头公司
猎头公司不为找不到工作的人找工作，只为有能力的人才找更好的工作，所以对于能被猎头公司"相中"，并且作为"搜猎"对象的人才来说，这是一件值得骄傲和自豪的事情。

不过面对有机会扭转你人生命运的人才猎头公司，作为一个应聘者的你应注意哪些问题呢?
首先，在面试时，应聘者应以平常心去对待，把这次面试看作是一次平常的交谈。

不要刻意去回避某些问题，因为猎头公司在面试过程中，除了详细了解应聘者的工作经验外，更重要的是要了解他自身的性格及专长。

如果刻意回避或装出爱答不答的样子，会令猎头公司感到不够坦白或有骄傲行为，而通常这样是不会成为猎头公司的推荐对象的，你就会失去一个机会。

其次，切忌过于积极。

有些应聘者在面试过程中，很长的一段时间是先声夺人地询问招聘单位的工作前景，范畴及各个工作细节，有的甚至直接询问薪金待遇方面，这种主次不分的做法令猎头公司感到极不礼貌，这样的人猎头公司是不会给予推荐。

再次，切忌自以为是。

而这种情况主要针对职位稍高而自以为是的面试者，因为他们在面谈时总喜欢先给人一个下马威，认为自己很厉害，对于猎头公司的一些问题不屑一顾。

像这种自以为是，骄傲自大的应聘者都不是猎头公司推荐的对象。

最后，要清楚地认识自己。

猎头公司认为那些不明确自己的工作目标，对每份工作总要求去尝试，以及那些认为自己没有缺点或从没想过自己的缺点，没有正确认识自己的能力，过于自满的人是不会成为客户所需要的人才的。

以上就是面对人才猎头公司要注意的几个基本问题，当然具体问题具体分析，不同职业的应聘者面对的情况不一样，在面试之前做一个充分的准备总是没有错的。

教你跟猎头打交道在版上看到很多MM找工作,其中不少是猎头目标,一时兴起,开个帖子,把自己的经验分享一下。

我曾任职于某世界500强的猎头公司,后因身体原因离职,现在赋闲在家,偶尔做做老客户的私单。

在这里发个帖也不是为求候选人,只是希望对大家有帮助。

我说话很直接,有时会有点尖刻,但我希望这个帖子是实用的,我不会告诉你要好好沟通,我会很老实很直接地告诉你要怎么沟通才算得上好,所以如果有些地方说得不对,或者伤害了某些人的感情的,请大家多体谅。

帖子我会一段段地写,请大家不要催,慢功夫出细活,我希望尽量把大家需要知道的事情一一告诉大家。

一。

如何与猎头接触。

这里分作两种情况:1.主动联系猎头公司,2.猎头顾问找你。

有些朋友很疑惑,为何总是没有猎头来找自己,为什么身边经验跟自己差不多的人,有这样那样的机会,自己却碰不上。

亲爱的朋友,这时你就要看看自己的信息公开程度。

你的简历有没有放在招聘网站?上一次有猎头找你时,你的态度是否很差?你有没有试过主动寻找猎头顾问?如果你希望有更多的猎头找你,有更多的工作机会让你选择,那你要做的事,是主动出击。

而首先当然是要把简历放在各大招聘网站上,这样被猎头找到的机会将大大地提高。

当然如果你自认为你在行业内知名度很高,那不放也没有问题。

更直接的是,你可以主动发简历去猎头公司,这里有两种途径:1.招聘网站上经常上猎头公司代招的职位,你可以把简历发过去,切忌不要连续发好几次,也不要把人家所有公布的职位都发一次,这样做会造成猎头顾问的反感,你老人家觉得每个职位都很适合你,其实就是每个职位都不适合,一般我看见这样发简历的方式,看都不看,即删,以免浪费我的时间。

这种方式的好处是更有针对性,要知道简历这东西,对于猎头来说,没用的时候是一堆垃圾,有用的时候是一个宝,诸位,我这样说并没有贬低你的意思,不,完全不是你的问题,问题的关键在于我手头上有没有适合你的职位。

诸位千万要紧记,猎头是为客户服务的,他们只会为客户的职位寻找适当人选,而不是为候选人服务,不为专门为哪一个候选人找工作。

HR与猎头合作全攻略随着市场的竞争日益加剧，企业对人才的需求也越来越高。

作为企业中具有重要职责的人力资源部门，HR部门需要在招聘和人才引进方面扮演关键角色。

而与猎头合作是HR部门非常常见的做法之一，因为猎头公司拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验。

下面是HR与猎头合作的全攻略。

1.明确招聘需求：在与猎头合作之前，HR部门首先需要对所需人才的条件、能力和经验等进行明确的定义。

这样一来，猎头公司才能更好地理解招聘的方向和目标，并更加精确地筛选候选人。

2.选择合适的猎头公司：选择合适的猎头公司是确保合作顺利进行的重要一环。

HR部门应该考虑猎头公司的专业性、经验丰富程度、行业背景和此前合作的成功案例等因素。

此外，两个团队之间的沟通和合作能力也是衡量猎头公司的重要指标。

3.明确合作细节：在正式开始与猎头合作之前，HR部门应该与猎头公司明确合作的细节，包括招聘职位的范围、薪资标准、推荐人选的数量和时间等。

这样一来，可以有效地管理和监督猎头公司的工作，确保双方达成共识。

4.提供必要的信息支持：为了帮助猎头公司更好地开展工作，HR部门需要提供必要的信息支持，包括招聘职位的详细要求、企业文化和团队背景等。

此外，还需要向猎头公司提供足够的公司和职位宣传材料，以便他们能够更好地向候选人推荐和宣传。

6.保持密切的跟进：与猎头合作并不意味着HR部门可以放松。

HR部门应该与猎头公司保持密切的跟进，了解进展情况，并及时介入和协助解决问题。

同时，HR部门应该与候选人保持良好的沟通，及时答疑解惑，并及时提供帮助和支持。

7.进行合作评估：合作结束后，HR部门应该对与猎头的合作进行评估和总结。

这可以帮助HR部门更好地了解合作的效果和存在的问题，并为今后的合作提供参考和改进的方向。

总之，HR与猎头合作是企业寻找人才的重要方式之一、通过明确招聘需求、选择合适的猎头公司、明确合作细节、提供必要的信息支持、建立良好的合作关系、保持密切的跟进和进行合作评估等步骤，可以帮助HR部门与猎头公司高效合作，找到满足企业需求的优秀人才。