HR与业务经理的沟通技巧

HR和业务经理的关系如何加强？从历史上看，HR和业务经理的关系经历了很多时刻。

业务经理们倾向于将HR视为“纸上谈兵”，而HR团队并不觉得业务经理们正在履行他们作为文化倡导者的角色。

当涉及到组织成功时，HR和业务经理之间的关系很重要，双方都需要彼此来实现各自的目标。

这就是为什么我们想要创造一个工作世界，在这个世界里，HR和业务经理的关系是由伙伴关系而不是合规性推动的。

一、HR和业务经理的关系应该是什么样的？一般来说，HR和业务经理的关系往往属于两类：消极的和积极的：1、消极的：拦截器当双方都将对方视为障碍时，就会发生这种关系。

管理人员将HR 视为“合规警察”，而不是战略合作伙伴。

同样，HR将业务经理视为成功实施其计划的障碍，而不是倡导者。

在阻挠关系中，双方也会过于专注于自己的目标，并形成狭隘的视野，而不是确定共同利益的领域。

示例：假设你的团队想要引入虚拟健康周来解决员工在疫情期间日益增加的焦虑。

虽然HR对这一举措感到兴奋，但管理人员并不是因为他们从与直接下属的对话中了解到员工对虚拟事件感到疲倦。

业务经理没有与HR沟通这种不协调，而是抵制主动性，不帮助推广它——这让你的团队感到沮丧，因为他们已经投入了时间和精力来实现它。

因此，虚拟健康周的出勤率很低，并延续了HR和业务经理之间的紧张关系。

2、积极的：放大器当业务经理和HR有共同的意图时，就会发生这种关系。

虽然他们的目标可能看起来略有不同，但业务经理和HR团队都找到了联系，并尽最大努力相互合作，努力扩大彼此的工作，并为工作关系带来同情。

示例：我们将使用与上述相同的示例——HR团队正在推出一项新的员工健康计划。

这一次，他们提早将管理人员带入流程，并讨论了员工在这些压力时期最需要什么，他们一起同意给整个组织一个集体心理健康日。

HR团队和业务经理制定了战略公告，每个人都受益于休息一天来充电。

随后，他们还分发了一份简短的调查问卷，看看这个倡议是否有帮助，并认为这是一个巨大的成功，加强了双方之间的情谊。

HR如何跟老板沟通的3个建议前几天一个朋友找我咨询建议，反馈说是他跟老板沟通总是不在一个频道上，看看有没有什么好办法支支招。

诚然，人力资源从业者表面上看起能说会道、上天入地、看起来很光鲜亮丽，实际上谈到跟老板打交道，如何去影响老板决策时，就成了霜打的茄子。

老板也是一份职业，有喜好有情绪有脾气，作为人力资源从业者，是给老板打工的人，是帮助老板解决人的问题的人，由于信息不对称、视野局限、工作风格迥异、自信能量级不同、胸怀不同等因素，天生就好像处在弱势，最大的原因是因为工资是他支付的，所以很大程度上是需要迎合和讨好状态。

有人会说工资是自己挣的，不是给老板打工的啦啦啦，你胡说的没毛病。

当然理论归理论，还需要梦想照进现实。

我们经常遇到的场景是：你跟老板约好的时间要沟通，他放你鸽子；你跟老板说好要保密，结果其他人知道戳你脊梁骨；你跟老板说好了先汇报这个工作，说了一半冒出其他事情节奏乱了都不知道从何说起；你说了一大堆关于人才培养方面的工作，老板说这个事情先放放没有预算……要想影响老板真心不容易，当然也不是没有套路，以下3点建议助你在影响老板的路上产生加速度，帮助你修炼和进化。

1、在专业的基础上系统思考，内容为王你给老板递交的材料和文件逻辑性有问题，数据混乱，错别字满篇，老板一看就有问题，可想而知这样的内容老板没有时间看，也没有心情看，别说影响老板了，连基本的信任都没有了。

尤其是他心情不好的时候，或者本身交集不多的情况下，很容易对你产生首因效应，下次再谈到你，就是第一次糟糕的印象浮现在脑海中。

递交材料一定要推理检查校对，不要犯低级错误。

如果有机会可以跟老板当面沟通，一定不要电话沟通，更不要邮件沟通。

现场沟通可以感知老板的风格、思路、情绪、状态、关心的人和事等，对不清楚的地方可以进行提问，对双方理解不一致的地方进行确认，讲不清楚举例子，说不清楚找模板，执行或实施的过程中不断汇报进度，一方面可以弥补和纠偏，另外一方面可以让老板放心。

HR和老板打交道谨守8大原则HR是与老板接触最多的员工了，而和老板打交道是有一定技巧的，那该如何才能得到老板认可呢？下面8条原则HR一定要注意。

1、你要非常有自信！很多人在和老板沟通之前，心情非常紧张，老板提到的一些很平常的问题，由于过分紧张而回答的结结巴巴！这一点其实多锻炼几次，多经历几次就可以了！2、不能总是让老板做选择题！现在很多的HR在汇报工作的时候，往往会列3到4个方案供老板选择，这的确是一个不错的办法！但是任何招式用久了老板也会厌烦的！其实让老板做选择题，说穿了就是责任转移！反正方案是你选的，我只是建议出来的，最后出了问题跟我没关系的！坏人都让老板给做了！一个真正成熟、优秀的HR应该直接将自己的想法、答案告诉老板，而不是耗费老板时间让他选过来选过去！3、不能讲假话！这是非常忌讳的一点！诚信是HR立足社会、立足企业之本！但是未必每个HR都能做到。

老板经常会过问某些事情做了没有，进度如何？明明没做，但是怕被骂，所以硬着头皮说做了，这样的一句话会直接把自己逼向死胡同！老板永远不会信任和重用欺骗自己的人！4、没有金刚钻就不要揽瓷器活！有些老板听了些培训课或者和其他公司老板交流后，头脑发热，也不考虑公司的实际情况，回来就要把听到的东西在公司推行！HR这个时候一定要分外冷静，要委婉拒绝，如果老板非要实现自己的想法，那么你要多拉一些人进来，成立个什么专项小组之类的，组长让老板兼任！否则，老板头脑发热，你为了邀功、表现自己，而满口答应！最后痛苦的会是自己！和老板打交道的学问很多，主要还是要靠平时的工作经验积累！我很不欣赏那些察言观色、逢迎拍马之类的言论！在现代化的社会，在现代化的企业！职业化的工作能力是需要不断修炼和提升的，这是最核心的竞争力，其他都是次要的，都是虚的！5、坚持专业性。

我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民，他希望员工们能够指东打东，指西打西。

而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板，都如老鼠见了猫似的。

HR最强的10个沟通技巧，看完让人很舒服HR是一个与人沟通的角色。

可能在80%的时间里，HR不是在和别人沟通，就在去找别人沟通的路上。

尤其是当自己手下还有团队成员之后，沟通既要向外又要对内，于是沟通本身的重要性就越发显著了。

小汇身边有不少善于团队沟通的HR高手，最近和她们聊天时，取了一些关于如何高水平沟通的经，今天分享出来，看完一定对你有所帮助。

01#宣布决策时先把原因讲出来想象一下，你作为团队管理者，现在要跟大家宣布一件事情。

你有两种方式来宣布：第一，直接陈述你的决策，紧接着解释你为什么要怎么做。

大多数人都会采用这种方式，但你或许不知道，在你说出决策的那一刻开始，你的团队成员们就会进行猜测，当他们的猜测不能匹配你的解释时，就会自然地把你的解释当做“让他们去执行的借口”。

所以，我们在宣布一项决策时，最好的方式是第二种，即先把原因讲清楚。

当你讲了原因后，还能激发大家的思考，兴许还能讨论出其他策略，最后你再拿出自己深思熟虑过的方案，就显得恰如其分了。

02#想赢得人心既要示弱又要强势不少新晋管理者都会面临一个难题，就是难以赢得人心。

为什么呢？大部分是因为太强势了，他们还没有完全把角色从之前的执行者转变为管理者，很多事情都不愿意说不，这样肯定是很难得人心的。

这里有一个窍门是，同时表现出脆弱和远见。

脆弱指的是，即便你作为管理者，也要大方承认自己不知道所有问题的答案，以此与其他成功建立更紧密的关系；远见则指的是，身为管理者，在一些重大的决策面前，能够表现出坚定不移的态度。

当脆弱和远见，同时体现在一个人身上时，身边的人自然就愿意主动地向你靠近。

03#提要求的时候使用“非暴力沟通”不管你有没有看过那本《非暴力沟通》，多少都听过它著名的四要素：事实：客观地说出观察到的事实感受：说出自己的感受让对方和自己的内心链接需求：提出自己的需要要求：说出具体的请求实际情况中，我们可以这样使用：当...（事实）时，我感到...（感受），因为我需要一些...（需要），请问你能...（要求）？但别看它只是一个模板，真要在平时使用起来，并不是那么容易。

人力资源说话技巧1.深思熟虑后再开口这点尤其在对领导讲话时。

人力资源部门在大多数企业中不被重视，低位低下，任何有机会和老板的谈话，必须要有充足的准备。

在执行力中常常被引用的"买土豆'的案例可作为借鉴，比如准备好你结论的来源，针对结论你的建议，以及为什么提出这种建议等等。

让老板先喜爱你，再看得起你的工作。

2.表达清楚表达有逻辑性，做HR与人〔沟通〕的机会很多，尤其要注意自己表达的方式，尝试抓住问题重点，然后用一二三顺序点去描述问题，提升沟通效率。

3.合计对方感受即要有同理心，做员工关系模块的HR，无论你讲的多好听或正确，在员工心中只会认为你代表的是公司方，所以在协商或解决问题时，我们要先站在对方的角度去合计问题，拉近双方距离是第一步。

4.面带微笑，慢点说HR要有亲和力，无论你内心如何，请把微笑时常挂在脸上;平常有意地放慢自己的语速，将自己的工作心态调整到"平和'的状态，特别是做薪酬与员工关系的。

2人力资源说话的重要性(一)提升工作效率，化解〔管理〕矛盾公司决策必须要一个有效的谈话和沟通过程才干施行，谈话和沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。

在决策下达时，必须通过谈话和沟通才干把企业的决策传达给员工，并把员工的不满和埋怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。

有效谈话和沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。

在实际的有效谈话和沟通运作中，决策的描述应该是准确、清楚、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。

有效谈话和沟通往往合计到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。

在实际工作中，只有经过这么一个有效的谈话和沟通过程，公司的新决策才干得到准确，有效地实施。

(二)从表象问题过渡到实质问题的手段企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才干解决问题。

在工作中必须要大量的合作、交流，并且不免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就必须要部门间认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效谈话和沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。

HR必备的五大谈话技巧下面是小编整理的HR必备的五大谈话技巧，希望对大家有所帮助。

个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。

应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。

倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。

不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。

有时来访者说的和实际的并不一致。

比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了;3.公司扣了我的奖金;4.真倒霉，奖金扣了。

从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。

第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。

第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。

第四种则有宿命论色彩，凡事认命。

所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

具体化技术第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。

当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。

因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。

例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。

HR：你能告诉我发生了什么事?来访者：多着呢，尽是不如意的事!早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事?通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。

HRBP如何与业务部门进行有效沟通在现代企业管理中，HRBP（人力资源商务伙伴）的角色越来越受到重视。

作为HR与业务部门之间的桥梁，HRBP承担着沟通协调、人才管理、业务支持等重要职责。

有效的沟通是HRBP工作的核心，那么HRBP应该如何与业务部门进行有效沟通呢？以下是一些建议：首先，建立良好的关系。

HRBP需要主动与业务部门建立信任、尊重和合作的关系。

在日常工作中，要多与业务部门的领导和员工交流，了解他们的需求和困难，积极帮助解决问题，树立良好的形象和口碑。

其次，了解业务。

作为HRBP，除了对人力资源管理有深入的了解外，也需要了解业务部门的运作和业务流程。

只有深入了解业务，才能更好地为业务部门提供支持和解决问题，实现与业务部门的有效沟通。

第三，定期沟通。

HRBP应该与业务部门保持定期的沟通和交流。

可以通过定期开会、发送邮件、举办培训等方式，及时了解业务部门的需求和问题，帮助他们解决困难，提高工作效率和绩效。

第四，耐心倾听。

在与业务部门进行沟通时，HRBP需要耐心倾听业务部门的需求和意见，理解他们的立场和困难。

只有倾听他们的声音，才能更好地解决问题，建立良好的合作关系。

第五，灵活应对。

在与业务部门进行沟通时，HRBP需要灵活应对，根据实际情况调整沟通方式和内容。

不同的业务部门有不同的需求和问题，需要针对性地制定沟通策略，确保沟通的有效性和高效性。

总之，HRBP与业务部门进行有效沟通是提高企业绩效和人才管理水平的重要手段。

通过建立良好的关系、了解业务、定期沟通、耐心倾听和灵活应对，HRBP可以更好地与业务部门合作，共同实现企业的发展目标。

希望以上建议能够为HRBP与业务部门进行有效沟通提供一些帮助。

HR如何与业务部门沟通HR部门作为一个中介机构，负责管理和协调企业内部的人力资源工作，与各个业务部门之间的沟通和协作是非常重要的。

以下是一些方法，可以帮助HR与业务部门有效沟通。

2.了解业务部门：HR应该全面了解企业的业务部门，包括业务模式、组织结构、岗位职责等方面的信息。

只有了解业务部门的工作和需求，才能更好地为其提供支持和解决问题。

3.定期沟通：HR应该定期与业务部门负责人进行沟通，了解他们的工作进展、困难和需求。

可以定期召开部门会议或一对一会议，及时解决问题和提供支持。

4.及时反馈和回应：业务部门可能会向HR提出各种问题和需求，这些问题和需求有时可能需要HR尽快解决和回应。

HR应该及时反馈和回应业务部门的问题和需求，及时给出解决方案和建议。

5.提供培训和支持：HR可以通过提供培训和支持的方式帮助业务部门提高工作效率和业绩。

可以组织培训课程，提供人力资源管理知识和技能的培训，帮助业务部门更好地理解和运用人力资源管理的原则和方法。

6.提供数据和分析：HR可以通过提供数据和分析帮助业务部门做出决策和改进。

可以收集和分析人力资源相关的数据，如员工离职率、绩效评估结果等，帮助业务部门了解员工的离职原因和工作表现，提供合理的参考和建议。

7.人力资源代表：HR可以作为业务部门和高层管理层之间的沟通桥梁和中介人，代表业务部门向高层管理层反馈业务部门的需求和问题，同时向业务部门传达高层管理层的指示和决策。

8.参与业务决策：HR可以参与业务部门的决策过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。

通过参与决策过程，HR可以更好地了解业务部门的需求和挑战，提供更有针对性的支持和解决方案。

总之，HR与业务部门之间的沟通和协作是促进企业发展和提高员工工作效率的关键。

通过建立合作关系、定期沟通、提供支持和解决方案等方式，可以帮助HR与业务部门有效沟通，实现互利共赢。

巴纳德曾说过：“管理者的最基本的功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。

”作为HR，沟通能力可以说是最重要的能力之一。

所以，今天小编就要给大家分享几个提高沟通能力的技巧。

01好消息和坏消息，先听哪一个？“我有一个好消息、一个坏消息，你想先听哪一个？”当你被问到这个问题时，会怎么回答？你是不是通常都会说:“那就先听坏消息吧。

”为什么会这样？人们的心理有“损失规避”，即得到100元所带来的快乐，无法弥失去100元所产生的痛苦。

这说明，坏消息的杀伤力，天生就比好消息大！还有个心理名词叫做“近因效应”，即最后的印象最强烈，甚至能冲淡之前的各种印象。

因此，把好消息放在后面说，会因为近因效应的放大效果，对冲掉一部分前面天生强烈的坏消息。

这样，听者的感觉就不会那么差了。

而基于这样复杂的个体沟通心理，有一个有趣的沟通策略一一快乐和痛苦四原则。

第一，多个好消息要分开发布。

是一次捡到80元开心，还是走两步捡到10元，再走两步捡到20元，再走两步捡到50元开心？大多数人的答案都是分开捡更开心。

那么，如何应用到工作中呢？例如，有个员工因为工作做得好获得了免费双人游，你怎么通知他？你应该这么说:“xx，告诉你一个天大的好消息，你的提案得到了公司的高度认可，领导层都对你赞不绝口。

”员工一听，面露喜悦:“啊？真的吗？”这时你接着说:“是啊！公司决定给你安排一次免费旅游，让你好好休息一下。

”员工更高兴了:“啊？居然还有免费旅游？”“巴厘岛和普吉岛，你自己选一个吧！”你拍拍员工的肩膀说，“好好干，继续加油。

”然后转身走了。

但你走出几步，突然又折回来，补充道:“哦，对了，这次是双人游哦！”一一这就是乔布斯经典的“one more thing（还有一件事）”时刻了，估计员工这个时候会幸福得晕过去。

对比一下，如果你一开始就说：“公司决定奖励你两张东南亚往返机票和三晚酒店住宿，感谢你的努力工作。

”你觉得员工的反应还会一样吗？第二，多个坏消息要一起发布。

★HR如何协调和部门经理之间的关系■★■人力资源管理者在企业的地位取决于CEO对人力资源部门的定位、其他部门经理对其工作的配合程度和员工对其的认可度。

仅仅获得CEO的支持是不够的，成功的人力资源管理者必须在企业里与部门经理建立起亲密的伙伴关系。

有效的人力资源管理，有赖于部门经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合，正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。

那么，HR管理者如何取得部门经理的支持呢？一、走出去首先，HR必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。

从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。

企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。

不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。

人力资源部门要主动了解企业的经营，虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手；不需要擅长市场规划，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，羁汤斫夤疽滴竦脑诵蟹绞胶土鞒蹋滥男┑胤绞枪疽滴竦墓丶悖滥男┑胤娇赡艽嬖谖侍猓钪匾氖且廊肆ψ试春驼庑┑胤降墓叵凳窃跹摹６怨菊鲆滴窳鞒逃斜冉仙钊氲牧私猓拍芨玫嘏浜掀渌棵诺墓ぷ鳎⒍愿鞑棵欧⒒痈行Ш颓罢靶缘淖饔谩?br>北电网络北亚区人力资源总监张咏儿认为一个做人力资源的素质是，能够非常敏感地看公司的业务在哪一些方面。

“人力资源经理一定要和业务部门结合得很好。

一定要明白他们在想什么在做什么，然后自己可以从人力资源方面提供一些idea，一些方法，配合业务部门将生意做得更好。

”张咏儿说：“我们的人力资源部有一个总的方向，将人力资源的方向告诉各级经理人，给他们如何配备业务人员架构的建议。

在北电每一个业务都有一个HR 的同事跟着他们走，对他们的业务和员工特别了解，经常参加他们的会议，建议他们怎么组织人员，甚至包括员工薪金和发展提供建议。

第一部分：课程大纲HRBP-人力资源部门如何支持业务部门的工作培训受众：适合总裁班、人力资源部全员培训收益：1、让学员了解人力资源工作应该服务业务部门的重要意义2、强化人力资源部门配合、支持业务部工作的心态3、掌握如何引导业务部门及时找人力资源部要支持掌握如何指导业务部门了解应该找人力资源部要什么支持4、掌握配合、支持业务部门工作的各项技能5、从而更好的支持业务部管理本部门工作、促进经营管理目标的达成课程背景：业务部门公司的核心部门、是直接产生效益的部门，所以，好的管理体系中，所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。

“人”是一切的根本，人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门，应该在管人方面成为各部的支持部门、应该以为各部门服务为前提开展工作一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管，需要人力资源部门人员去平衡，但服务是基础，人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标，才能更好的为业务部门服务本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该做才能更好的支持业务部门工作❖课程大纲：标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析前言：** 组织学员开展企业人力资源管理现状分析** 讨论业务部门对人力资源管理部门有什么样的意见专注·专业·共赢 ** 讨论人力资源6大模块与业务部门的关系引导学员强化认识、更好的做到人力资源工作的“知与行”一致第一部分 业务部门对人力资源部成员的素质要求1、 HR 工作者应该是有全面综合管理素质的“杂家”HR 工作者应该哪些基本素质2、 HR 工作者如何掌握本企业的经营战略、业务流程HR 工作者是否需要加入业务部门的例行会议HR 工作者如何熟悉业务流程3、 学习人格学在HR 工作中的重要性人格学对配合业务部门工作的意义人格学流派解析4、学习心理学在HR 工作中的重要性心理学对配合业务部门工作的意义心理学解析第二部分 人力资源部要注重引导业务部门找HR 部要支持1、 引导业务部、HR 部能做哪些工作HR 部门要善于从人力资源6大模块上向业务部门介绍** 讨论哪些问题上可以得到HR 部的支持2、引导业务部：要得到HR 部的支持需要做什么配合工作强调：业务部门不仅仅是向HR 部提要求向业务部门宣导：在找HR 部要支持时需要什么准备招聘工作方面的支持时、通常需要做什么准备绩效工作方面的支持时、通常需要做什么准备培训工作方面的支持时、通常需要做什么准备员工关系工作方面的支持时、通常需要做什么准备专注·专业·共赢 薪酬工作方面的支持时、通常需要做什么准备人力资源战略规划工作方面的支持时、通常需要做什么准备3、 引导业务部：在遇到问题的什么时间向HR 部门反馈向业务部门宣导信息交流的时效性强调在员工的情绪不稳定、员工关系出现问题时，及时通知HR 部** 业务部各HR 部及时反馈问题带来的积极效果案例分析第三部分 人力资源部在培训管理方面应该给业务部哪些支持1、深入业务部门了解部门的岗位情况、绩效情况如何结合业务部门员工绩效结果、分析培训需求如何结合岗位职责分析培训需求2、指导业务部门挖掘培训师、建立培训师队伍指导业务部负责人对部门员工进行挑选挑选的标准是什么2、 帮助业务分析本部门适合开发的课程指导业务部用观察法分析培训需求指导业务部用访谈法分析培训需求指导业务部用工作任务分析培训需求** 案例：结合业务部门的业务情况分析课程需求4、如何帮助业务部门拟定本部门培训计划培训计划的拟定方法解析** 部门培训计划案例解析第四部分 人力资源部应该在员工关系方面给业务部哪些支持1、 HR 部门人员应该精通跨部门沟通技巧，更主动的处理好协作关系专注·专业·共赢HR 部门与业务部门容易出现哪些沟通问题？跨部门沟通的要点解析** 演练与业务部沟通中的情境2、 如何处理HR 部门与业务部门容易出现的沟通问题做到“三个主动”考虑在什么情况下用到“业务部门工作联络单““业务部门工作联络单”执行中的问题如何处理3、 HR 部门要指导业务部门强化对员工人格的分析四种人的性格特征解析分析型人的性格特征支配型人的性格特征表达型人的性格特征和蔼型人的性格特征** 帮助业务部门掌握快速识别员工人格特征的技巧指导业务部门强化对员工的岗位匹配度** 本部门岗位的特征分析** 分组讨论不同本部门的岗位适合什么样的人格分析对不同员工采用不同的激励方法强调正面信息是基础对不同人格的员工采用不同的激励方法对分析型员工的激励方法对支配型员工的激励方法对表达型员工的激励方法对和蔼型员工的激励方法与不同类型员工的面谈技巧** 讨论对不同人格类型员工下达工作任务的不同方法** 讨论面对不同人格类型员工纠纷的处理方法专注·专业·共赢4、 与员工面谈的常见错误话术解析** 话术讲解、演练第五部分 人力资源部应该在绩效管理方面给业务部哪些支持1、 指导业务部门如何分析KPI 指标** KPI 标准表分析如何应用SMART 原则定绩效指标如何定指标的权重2、指导业务部门用好OEC 法解析、管好员工每日工作OEC 样表分析OEC 法实施要点分析OEC 法适合什么阶段的企业3、指导业务部在给员工绩效考评时要降低哪些风险宽厚效应苛严误差首因效应近因效应** 如何用正态分布法降低风险4、指导业务部门做好绩效面谈强调绩效面谈的意义绩效面谈的种类** 绩效总结面谈案例解析** 演练与员工做绩效面谈的过程第六部分 人力资源部应该在薪酬管理方面给业务部哪些支持1、指导业务部在薪酬满意度调查的实施中应该如何处理** 薪酬满意度调查表标准表解析专注·专业·共赢业务部应该如何在这个工作中表现部门员工的情况业务部应该如何应对部门员工对薪酬的各种意见 2、指导业务部门了解不同的薪酬体制，让业务部门更理解如何展开薪酬激励岗位等级式工资制解析技能工资制解析绩效工资制解析经营者年薪制解析岗位薪点工资制解析综合工资制解析** 讨论结合各部门岗位情况定适合的工资结构第七部分 人力资源部在人力资源战略规划上如何为业务部门服务1、人力资源战略规划书解析** 人力资源规划书样版解析2、人力资源部要指导业务部如何尽量用人力规划数据帮助业务部门的工作3、指导业务部门重视工作说明书工作说明书对企业管理的重要意义** 工作说明书样表解析指导业务部门开展工作岗位分析指导业务部门总结员工工作量及工作频率指导业务部门分析员工的主要工作、次要工作指导业务部门分析员工的任职资格-----4、 指导业务部门如何用工作说明书中的信息管好人专注·专业·共赢第八部分 人力资源部应该在招聘管理方面给业务部哪些支持1、指导在招聘流程中业务部应该如何配合** 招聘流程样表招聘流程中如何引导业务部门配合工作、提高招聘效率2、如何更好的满足业务部门的招聘的时效性强化与业务部门确认“招聘需求表”引导业务部门加强用人的计划性3、如何根据业务部门岗位工作的要求开拓招聘渠道人力资源部需要更深入的掌握招聘岗位的行业需求和专业需求 结合岗位需求如何开展内部\外部招募4、指导业务部门优化面试提问的技巧，提高复试的精确度确认式提问解析重复式提问解析开放式提问解析压力面试的运用封闭式提问解析举例式提问解析提问时如何避免引导性问题提问时如何运用投射效应** 现场演练每种提问技巧5、指导业务部门掌握新形势下的招聘技巧，降低业务部门的用人风险分析结构化面试中业务模块的考评点，更好的提取评价要素指导业务部门了解结构化面试的优点指导为部门建立本部门结构化招聘面试题库** 结构化面试标准样表解析指导业务部门学会在无领导小组讨论面试中如何观察应聘者、如何专注·专业·共赢打分** 案例解析\演练第八部分 学员提问，唐老师现场解答第二部分：讲师背景介绍讲师：唐惠玲唐惠玲老师只讲干货, 达到拨云见日功效！全部深入定制、每个模块都详细调研是唯一有几十个读心术课授课见证的老师！！是唯一人力资源、心理学、人格学多功底老师是唯一讲《人力资源全模块案例课》的老师是唯一有150多个授课视频见证的老师有几十个讲几百人大课视频见证、控场很强主讲课程：《读心术》类“读心术”与管理、“读心术”在HR 管理的应用“读心术”与招聘、“读心术”与服务营销《人力资源》类HR 全模块实务、非人、TTT 、教练式TTT 、HR 创新管理HRBP - HR 部如何支持业务部工作、职业规划《通用管理》类专注·专业·共赢8090后管理、压力情绪管理、职业素养、高效沟通团队管理、目标管理与执行力、9型人格与领导力、 MTP《人才测评项目》类人才选拔测评、员工素质测评、领导力测评培训专家观点：唐惠玲老师讲“通用管理”课也更实用、因为：管理的根本是-“人”是基于对人的识别，识人是所有管理课程的基石!!通用管理课要解决的根本问题是内部员工问题人力资源岗位职责就是解决内部员工问题唐老师的21年人力资源研究、8年心理学人格学功底更能精准、实用的提供解决员工问题的案例主要著名客户(摘录)中国航天科工四院广州黄浦造船南宁东亚糖业集团中国节能环保集团深圳吉翁电子重庆机电控股集团深圳市高新技术产业协会广州黄船海洋工程公司理光（深圳）公司中燃集团欧派集团万厦居业物业管理公司国泰君安证券东莞致通电脑东莞市农商行美的集团美的电子发展银行 遂宁移动 天派电子 欧文斯科宁 深圳移动 中信银行济南分行 华润集团—华润万家华润混凝土 工商银行东莞分行 海航机场集团 华润怡宝 重庆机电控股 富士康集团 美的空调 美克零售 美的集团 捷星显示科技 ......。

HRBP如何与业务部门进行有效沟通？HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。

而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。

在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。

但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有诸多的困惑：第一，HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。

一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。

我将HRBP与业务部门沟通分为四个关键步骤：1、把与业务部门实现共赢作为目标作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。

有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。

但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。

这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。

长远来看，对双方都没有什么好处。

所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。

2、找到关键人，打好信任的基础想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。

笔者把关键人分为三类：业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展；影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利；业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。

hr与业务部门的话术1. HR：业务部门的小伙伴们，招人就像种庄稼，咱们得精挑细选种子（候选人）啊。

我看你们有时候急急忙忙就想把人拉进来，这可不行。

就像种地不看种子好坏，最后收成能好吗？上次你们急着要那个没有相关经验的程序员，结果呢，项目进度被拖了后腿。

咱们得互相配合，你们把需求说清楚，我来严格把关。

2. 业务部门：HR呀，你们有时候太挑了。

这人才市场就像个大集市，哪有十全十美的呀？你看，我们部门那个项目，就缺个能马上上手干活的销售，你给我找来的不是经验不足，就是要求的薪资太高。

这就好比我要个能挑水的伙计，你给我找个只会绣花的姑娘。

咱们得灵活点呀。

3. HR：业务部门的亲，培训可不是我一个人的事儿。

你们不能把新员工往我这儿一扔就不管了。

这就像养孩子，你们是孩子的家长，我只是个老师。

你看上次那批新员工，你们都不带着熟悉业务，光靠我培训的那点理论知识，到了岗位上两眼一抹黑。

咱们得齐心协力，共同让新员工成长起来。

4. 业务部门：HR啊，绩效考核这事儿你们可得好好弄。

这就像给大家发红包，要是不公平，那大家可都有意见呢。

你看咱们上次的考核，有些干得多的和干得少的奖金差不了多少，这就像干活的牛和偷懒的羊吃一样多的草，谁还愿意努力干活呀？你们得制定出更合理的考核标准才行。

5. HR：业务部门的同事们，员工福利可不是乱发的。

咱们得根据公司的情况和大家的需求来。

这就像做菜，得知道大家爱吃啥，不能乱做一通。

你们说要给员工多发钱当福利，可公司也得考虑成本呀。

就像你家里过日子，不能只想着花钱痛快，得看看钱包鼓不鼓。

咱们得商量出个大家都满意的福利方案。

6. 业务部门：HR呀，员工离职这事儿你们得重视起来。

这就像一个水桶漏水了，你要是不及时补上，这桶里的水（人才）可就越来越少了。

你看咱们部门最近走了好几个骨干，你们有没有去了解为啥呀？不能光等着人家交辞职信，得提前发现问题，把人留住啊。

7. HR：业务部门的朋友，内部晋升这事儿你们得给我多提供点信息呀。

HR如何与业务部门进行沟通随着时代的发展，人力资源管理在企业中的地位日益重要。

然而，许多企业的业务部门和人力资源部门之间缺乏有效的沟通。

这不仅会导致企业内部的决策不协调，而且会导致人力资源管理不当，从而影响企业的绩效。

因此，如何进行有效的人力资源与业务部门的沟通非常重要。

以下是几种有效的沟通方式：1、制定沟通计划在与业务部门沟通之前，人力资源部门应该制定沟通计划。

该计划应该包括沟通的主题、目标、人员和时间表。

沟通计划的制定不仅可以帮助人力资源部门更好地了解业务部门的需求，还可以确保沟通的顺利进行，并达到预期的目标。

2、了解业务部门的需求在进行沟通之前，人力资源部门应该深入了解业务部门的需求。

如何了解业务部门的需求呢？可以进行面对面的谈话、员工的调查、会议记录等等。

只有了解业务部门的需求，才能为其制定出最合适的人力资源策略。

3、以业务口语为主人力资源部门与业务部门沟通时应以业务口语为主，使用业务特定的语言和术语。

这可以帮助员工更好地理解业务部门的需求和挑战，并建立互信关系。

如果使用不适当的语言或不正确的术语，会导致误解和沟通阻碍。

4、参与业务决策人力资源部门应该参与业务决策。

这可以帮助他们更好地了解业务部门面临的问题，并参与制定解决方案。

此外，参与业务决策还可以增加人力资源部门在企业内的地位和声誉。

5、建立良好的关系人力资源部门和业务部门之间应建立良好的关系。

建立一种互相信任的关系可以帮助两个部门更好地协调，更好地掌握各自的职责和角色，并为企业的发展做出贡献。

人力资源管理和业务管理实际上是相互依存的。

在进行沟通时，应该把重点放在了解业务部门的需求，以及如何满足这些需求。

只有这样，才能达到最佳的效果，帮助企业实现成功。

公司hr与部门经理的沟通问题公司HR（人力资源）与部门经理之间的沟通问题可能涉及多个方面，包括招聘、员工绩效、培训、福利和政策等。

以下是一些常见的沟通问题及解决方案：1.招聘问题：•问题：HR与部门经理在招聘标准和候选人匹配方面存在分歧。

•解决方案：共同制定详细的职位描述和要求，明确所需的技能和经验，进行有效的面试流程，确保双方对候选人的评估一致。

1.员工绩效评估：•问题：部门经理和HR在员工绩效评估上存在差异，可能导致不公平或不一致的评估。

•解决方案：统一绩效评估标准和流程，确保双方都清楚了解评估标准和期望，以及定期进行反馈和讨论。

1.培训和发展：•问题：HR提供的培训和发展机会与部门经理的需求不匹配。

•解决方案：定期与部门经理沟通，了解员工的培训和发展需求，确保培训计划符合业务需求和员工的职业发展目标。

1.福利和政策：•问题：HR制定的福利和政策与部门经理的期望存在差异。

•解决方案：与部门经理定期沟通，了解其对福利和政策的期望和建议，共同制定符合公司战略和员工需求的福利和政策。

1.沟通和反馈机制：•问题：缺乏有效的沟通和反馈机制，导致信息不畅或误解。

•解决方案：建立定期的沟通会议和反馈渠道，确保双方可以及时交流意见和建议，并共同解决问题。

为了解决这些问题，建议采取以下措施：1.建立信任关系：双方应相互尊重，理解对方的角色和责任，并共同致力于公司的目标。

2.明确沟通目标：每次沟通都应有明确的目标和议程，确保讨论的问题与业务需求相关。

3.使用有效的沟通工具和方法：如面对面会议、电话、电子邮件等，确保信息准确传达。

4.及时反馈和跟进：对于讨论的问题和达成的共识，应进行及时的反馈和跟进，确保行动计划得以实施。

5.培训和发展：对于不熟悉的领域或话题，双方可以进行相关的培训和发展，提高沟通效果。

还可以考虑以下几点：1.建立沟通标准：制定明确的沟通流程和规范，确保双方在沟通中遵循相同的规则和标准。

2.鼓励开放和透明的沟通：鼓励双方提出问题和建议，不畏惧批评或反对意见，共同寻找解决方案。

HR与业务经理的沟通思考概述人力资源（Human Resources，简称HR）部门与业务经理之间的沟通是组织内部有效运作的关键。

作为组织的核心部门之一，HR负责招聘、培训、绩效管理、福利制度和员工关系等人力资源管理工作，而业务经理则负责业务部门的运营和管理，包括制定战略、组织协调、资源配置和目标实现等。

HR与业务经理的沟通是一种双向的、频繁的交流过程，通过它们之间的沟通，可以实现以下几个方面的目标：1. 确定组织的战略方向：HR与业务经理之间的沟通可以帮助业务经理了解组织的人力资源状况，包括员工的技能、潜力和动机等。

在制定组织战略和目标时，HR可以提供有关人力资源的信息和建议，帮助业务经理制定合适的战略方向。

同时，HR也需要了解业务经理的需求和目标，以便能够更好地满足其人力资源需求。

2. 招聘与选拔人才：作为招聘的主要负责人，HR部门需要与业务经理沟通，了解业务部门的需求，确定所需岗位的具体要求和职责。

通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门需要什么样的人才，从而制定招聘策略和选用合适的招聘渠道。

同时，HR还需要与业务经理沟通，共同参与面试和选拔工作，以便确保最终选出合适的人才。

3. 培训与发展员工：HR负责员工培训与发展，而业务经理对员工技能的需求是HR进行培训和发展工作的依据。

通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门对员工的技能和能力有哪些要求，在此基础上制定培训计划并协助业务经理进行培训。

同时，HR还需要与业务经理共同参与员工绩效评估，以便为培训和发展提供反馈和指导。

4. 绩效管理与激励机制：绩效管理是组织有效运作的重要环节，而激励机制则对员工的积极性和工作表现起到关键作用。

HR与业务经理需要共同制定绩效评估标准和激励机制，以确保公正、客观地评估员工的工作表现，并给予适当的激励。

通过与业务经理的沟通，HR可以了解业务部门的具体情况，从而制定合适的绩效管理和激励机制，提高员工的工作积极性和团队合作效率。