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余世维赢在执行力员工读后感读了余世维先生关于赢在执行力的相关内容，就像被人在脑袋上敲了一记警钟，整个人都清醒了不少。
以前吧，在工作中总是有点迷迷糊糊的，觉得自己只要把任务完成了就万事大吉。
看了这书才知道，那完成任务和真正有执行力之间差了十万八千里呢。
就像余世维先生说的，执行不是简单的做，而是要带着脑子做，要做对做好。
比如说，我们经常在工作中会遇到一些突发情况。
以前我的做法可能就是等着领导指示，或者就按照老一套的办法，不管有没有效果就硬着头皮上。
但是现在我明白了，真正有执行力的员工，就应该像个机智的战士，在战场上根据实际情况迅速做出正确的反应。
这就好比我们在做项目的时候，突然遇到了客户提出新的要求，这时候不能只是抱怨或者干等着，而是要马上分析这个新要求到底是怎么回事，我们现有的资源能不能满足，如果不能又该怎么调整，这才是执行力的体现。
余世维先生还提到团队合作中的执行力。
这可太重要了，以前我总是觉得自己做好自己的事情就够了，团队其他人跟我关系不大。
可是现在发现，整个团队就像一个精密的机器，每个零件都要发挥好自己的作用，还得配合默契。
如果有一个人在团队里拖后腿，缺乏执行力，那整个团队的效率都会大打折扣。
就像上次我们小组做一个方案，本来每个人负责的板块都有明确的时间节点，可是有个同事老是拖延，结果整个方案都差点没能按时交上去。
这就是团队里缺乏执行力的典型，大家都在一条船上，一个人划水，整船人都要遭殃。
再说说目标这个事儿。
以前我对目标的理解就是一个大概的方向，反正朝着那个方向走就对了。
但是看了书之后才知道，目标得明确具体，就像导航一样，精确到每一个路口该怎么转。
这样我们在执行任务的时候才不会偏离轨道。
而且，在朝着目标前进的过程中，要有一种不达目的不罢休的劲头。
不能遇到一点小困难就开始打退堂鼓，要像攀登高峰一样，每一步都坚定有力，哪怕摔了跤也要马上爬起来继续往上爬。
还有工作中的细节问题。
余世维先生强调细节决定成败，这真不是句空话。
《赢在执行》读后感余世维《赢在执行》读后感（精选10篇）读完一本经典名著后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，需要好好地就所收获的东西写一篇读后感了。
千万不能认为读后感随便应付就可以，以下是小编帮大家整理的余世维《赢在执行》读后感（精选10篇），希望能够帮助到大家。
《赢在执行》读后感1最近读了余世维先生写的《赢在执行》这本书，看完之后感慨颇多，受益匪浅！余教授对“执行力”的定义非常简练：保质保量地完成自己工作和任务的能力。
虽然看起来很简单，做起来难，但这是执行力的根本，在其位谋其事，如果我们能够保质保量地完成每项工作或上级指派的任务，就叫做执行力。
作为一名公司员工来说，对待工作，不要找任何借口，要随时服从服从上级领导的安排。
所以执行并不是什么管制我们的工具，而是一种工作态度。
如何提高个人执行力呢？我有以下几点感想：首先要有个认真的态度。
态度是一种责任心，是做好一切工作的首要条件。
做任何事情，都要抱着严谨的态度去完成，克服应付了事、马虎做事的思想。
在这里引用一个擦桌子的例子说：“如果让一个日本员工擦桌子，每天六次，日本员工会每天都会坚持擦六次；可是，如果让一个中国员工去做，那么他在第一天可能会擦六遍，第二天可能也会擦六遍，但到第三天，他发现擦六次的桌子和擦五次或者四次的差不多干净，然后擦桌子的次数就越来越少了，到最后桌子脏了他才会去擦。
”这就是不同的态度去对待工作。
我们在平时只要多问几个为什么，经常反思，看看哪里还可以改进完善？通过不断反问与反思，这样那工作就会越做越好。
其次不要找任何借口。
我们在日常工作中，因为这样那样的原因，常常因没有完成的任务，总是找这样那样的借口。
借口就是一种推责任的表现。
一个人完不成任务，讲借口不要紧，如果每一个人都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力，那么整个团队就根本运转不起来。
因此，在工作中，领导交办的任务，要及时保质保量的完成。
今天要完成的任务就不能拖到明天，上午要上交的资料不能拖到下午。
《赢在执行》读后感《赢在执行》读后感1“对工作负责，就是对自己负责。
没有执行力，就没有竞争力。
”看完了《赢在责任心，胜在执行力》，我的脑子中，深深地烙印下了这两句话。
平时在工作中，我总是喜欢抱怨：自己的工作怎么做不好，为什么总是没有别人那种得心应手的感觉？看完了这本书，我才发现，我忽略了自己是否对这份工作负责。
在工作上我真的有尽力吗？因为消极抱怨，我对工作的态度变得机械无趣，敷衍了事。
视而不见，知而不行，行而不达，暴露了我最大的弱点：没有责任心。
责任至上，行胜于言。
我们为工作而负责任，就是主动争取做得更多，承担更多；我们为工作而负责任，就是全力以赴，满腔热忱地做事。
责任心是高效执行力的保证，责任心强，精力就会集中在发展上，积极主动地想办法、出主意、拿措施，执行起来就会真正做到没有任何借口、不发任何牢骚、不谈任何条件、不讲任何代价、不计任何得失。
由此可见，责任心也是执行力的源动力。
在工作上，我不能臵身事外，做语言上的巨人，行动上的矮子。
而要以责任感驾驭执行力，步调一致，真抓实干，工作上的进步会告诉我答案。
有时候，我的脑子里飘过万般想法，最后做成的却寥寥无几。
再好的点子，也只有成功执行之后才有了实际的价值。
书中说，一个好的执行力能够弥补决策方案的不足。
所以，执行的能力和心态尤为重要。
如果我没有好的执行力，那么心里制定了再好的发展目标，也只能是镜中月水中花；如果单位没有好的'执行力度，再好的管理制度也只能是一纸空文。
我若像马谡这种只会纸上谈兵，言过其实，没有真正的执行能力，再好的战略计划都会付之东流。
工作还谈什么提高呢？执行力源于责任心，责任心决定执行力。
要营造增强工作责任心的浓厚氛围，以责任之心提高工作执行力。
增强责任心，就是要培养我对工作的热爱，对工作的热情。
要保持对事业的激情、对工作的热情，爱岗敬业，认认真真地干好本职工作；保持良好的精神风貌和工作姿态，敢于正视困难，善于解决问题，勇于承担责任，争创一流工作成果。
余世维赢在执行读后感篇一余世维赢在执行读后感最近读了余世维的《赢在执行》这本书，哎呀，真的是让我感触颇深啊！说实在的，以前我对“执行”这个词儿没啥特别深的理解，觉得不就是做事嘛，能有多难？但读完这本书，我发现自己大错特错啦！余世维在书里讲的那些例子，就好像是在说我自己似的。
比如说，有时候我定了个学习计划，要每天背多少个单词，结果呢，坚持了没几天就放弃了。
这可不就是执行出了问题嘛！我可能一开始觉得自己肯定能行，信誓旦旦的，结果遇到点困难，比如今天作业太多啦，或者出去玩了一天太累啦，就给自己找借口，把计划抛到九霄云外去了。
也许有人会说，计划赶不上变化嘛。
但我觉得这就是在给自己的不执行找理由。
如果真的想把一件事做好，就应该像书里说的那样，克服各种困难，坚决地执行下去。
我就想啊，为啥有些人就能把事情做得那么漂亮，而我总是半途而废呢？难道我真的就比别人差？我觉得不是，可能就是差在执行这一块儿。
比如说，同样是准备考试，人家能每天按时复习，我呢？可能看一会儿书就开始玩手机，心里还想着，反正时间还多着呢。
读了这本书，我觉得自己得改改啦。
不能再光有想法，没有行动。
要不然，以后干啥都干不成。
我要对自己狠一点，说做就做，不能拖拖拉拉的。
也许一开始会很难，但我相信，只要坚持下去，养成好的执行习惯，我也能像那些厉害的人一样，把事情做得漂漂亮亮的！你们说，我能做到吗？篇二余世维赢在执行读后感嘿，朋友们！我刚读完余世维的《赢在执行》，这心里头啊，那是翻江倒海，想法一堆堆的！一开始翻开这本书，我还觉得不就是讲执行嘛，能有多深奥？可看着看着，我发现自己简直是太天真了！就拿我自己参加社团活动来说吧，明明大家商量好了活动方案，可执行的时候总是这儿出问题，那儿掉链子。
我就纳闷了，为啥计划挺好，执行起来就这么难呢？看了这本书，我好像有点明白了。
比如说，我们分工的时候，可能有人觉得自己的任务太难，就开始抱怨，然后不好好做。
这可不就是执行的态度有问题嘛！余世维说，执行要有决心，要有力度。
余世维赢在执行要点：赢在执行（一）一、在工作中始终保持紧张感二、国人执行力四点不足1•对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；2•个性上，不追求完美；3•在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；4•对“要求标准”不能也不想坚持。
分析：（一）你如何检查部属的执行力•谁是总指挥？他是否被授权调度一切？•事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？•是否人人紧盯过程且随时调整？•是否已经养成自动回报的习惯？（反馈）上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要•是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？•是否撤换错误的人选？多总结，并且在总结时多找不足、多提冋题（诚实总结）以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者赢在执行（二）执行力的三个核心人员流程、战略流程、运营流程案例：华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。
成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。
上海申沃集团：1.企业目标要变成共识，才能执行。
2•战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。
3.问题要放在桌面上讨论。
4.公司文化：精英团队+执行细节问题：三个流程的优先顺序？战略正确与运营正确只能由人员来保证战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
人员流程战略流程运营流程分析：致加西亚的信别问加西亚是谁，只管把信送给他我们是否问得太多，做的太少西点军校名言合理的要求是训练、不合理的要求是磨练赢在执行（三）国内企业家在“人员流程”上的缺失A不具备挑选人才的能力B缺乏对人才的信任C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）•如何挑选人才对公司用人并且与上级能互补的人。
•对人才的信任建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标•不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉引进人才要先研究他的价值第二年能增加多少价值这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等）在重点团队，拿掉扯后腿的人。
余世维赢在执行力员工读后感读了余世维先生关于赢在执行力的论述，我就像被人在脑袋上敲了一闷棍，突然就清醒了不少。
以前总觉得，工作嘛，按部就班地做就好了，差不多得了。
但看了这书之后，我才发现自己大错特错。
就好比在一个球队里，我之前就像是那种只知道在场上瞎跑的球员，根本没搞清楚团队的目标是啥。
余世维先生强调的执行力，那可不是光动动手脚就行的，那是从脑子到行动全方位的“动起来”。
就拿我们日常工作里那些任务来说，有时候领导交代下来一件事，我可能就只听到了表面的几个字，而没有去深入理解背后的意图。
这就像厨师做菜，只看了菜名就开始瞎炒，完全不管顾客想吃的口味和特色。
在执行过程中也是，一遇到点小困难，就想退缩或者找借口。
比如说，有次要做个项目的推广方案，刚做了一点点调研就觉得数据好难找，于是就想糊弄糊弄。
现在想想，这就是执行力差的表现啊。
真正有执行力的人，那得像个探险家，在数据的“丛林”里想尽办法去挖掘有用的东西。
书里还提到了团队合作对于执行力的影响。
这可太对了。
我们办公室里经常会有一些需要大家合作的项目，可有时候就是会出现互相推诿的情况。
有人觉得这部分该别人做，自己就袖手旁观。
这就好比一群人划船，结果有几个人在那儿偷懒，船怎么能快得起来呢？如果每个人都能把团队的执行力当成自己的事，主动承担，那这个团队就像装上了强力发动机，蹭蹭地往前跑。
从个人角度来说，提高执行力还得克服自己的惰性。
我觉得自己有时候就像一只冬天的懒猫，能躺着绝不坐着。
可是想要在工作中取得成绩，就不能这么懒。
得像运动员训练一样，给自己定个目标，然后每天都朝着这个目标努力，不能有丝毫懈怠。
比如说，我想提高自己做报表的速度和准确性，那就不能只是想想，得每天抽出时间来练习，今天比昨天快一点，明天比今天准一点。
余世维先生的这本书就像一个严厉又好心的教练，在旁边不停地督促我，让我看到自己在执行力方面的不足。
我现在就想把书里学到的东西用到工作里，争取做一个执行力超强的员工。
余世维《赢在执行》（六）一、执行力的衡量标准（执行型的领导要做的七件事情）1、了解你的企业和你的员工●你是否亲自参与企业的运营？●你是否深入了解公司的真实情况和员工的心理？●你是否会问下属一些尖锐或一针见血的话，知道问题的症结所在，迫使手下思考问题，探索答案？2、坚持以事实为基础（话要在桌面上谈，在桌面上讨论，就是就事论事）●你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？（你对公司的真相了解百分之几，库存很多、员工流动率很高、产品常常被客户退回、钱回款不到的真正原因是什么）●你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把实事求是作为基准？（把实事求是作为我们的文化，变成我们的价值观，告诉员工做不到的事不要讲，对公司没有帮助的事不要做。
有几分力气做几分事，这就是实事求是。
社会太多的滥好人和老好人，在这个滥好人和老好人的文化氛围里，掩盖了事实真相，太多人歌功颂德，讲一些虚假的话）3、树立明确的目标和实现目标的先后顺序●你是否集中精力在几个重要目标上？●你是否调整自己的视角，为组织拟订几个现实的目标？不要拟订几个冠冕堂皇的目标，如多少年后进入世界500强，多少年后要做到中国十大品牌，多少年后公司的业绩要成长几个亿。
应该确定现实的目标，如把公司的缺点数先下降，把公司的回款率先提高，把公司的故障比率先下降，这些目标才是更现实。
●你是否可以为这些目标寻求一个切入点，并附带方法。
制定计划时，要先考虑第一步，考虑第一步的第一步，考虑第一步的第一步的第一步，也就是明天要做什么。
什么目标没有切入点，也就是第一步，或第一步的第一步，目标只是挂在那里好看，始终缺乏落实的可行性。
4、跟进●你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？打靶原理：不是在从太阳上山瞄到太阳下山，一枪也没有开。
我们应该先开一枪，发现离靶心有点远，在东北角，就慢慢向西南角修正，再开第二枪，结果发现它在西边一点点，再往东边修正，开三枪，结果在早上11：40就打中靶心。
当然不是让人很冲动地跳下去，你对你的资源和条件要一一的确定，你对你的障碍、问题、困难、错误、过失和可能发生的一些危机都要仔细地评估，可是真的差不多的时候，那个机会也不要错过它。
问题是你有没有及时跟进，随时掌握，不要丢掉了商机。
4、对执行力进行奖励●这个世界上的管理，讲到底就是赏与罚。
所谓奖励，就是做好了以后我们要让他感觉到公司会激励他，加薪、红利、奖金、津贴和其他货币或非货币的报酬。
做不好就给停职、调职、下岗、扣薪、降级、记大过、记小过。
●你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献，或只造成很小的损害？如果赏罚分明，赚钱就会赚更多的钱，赔钱会赔更少的钱。
●你是否提拔真正有执行力的员工？（执行力员工的条件）你为什么用关系，用自己看着顺眼的人起来作干部，你为什么听人家讲小道消息，你为什么耳根子软，你为什么重视人情，你为什么喜欢研究那个人是不是你的同乡，跟你是不是同一个学校毕业的，这通通都是不按照规矩用人。
这样不会有人想努力为你做事的。
那个真正有执行力的如果没有升起来，会有人心服口服，愿意永远在你的底下替你做事吗？人家就走了。
5、你有没有提高员工的能力和素质（用人是第一，人没有用对，那后面的战略和战术，哪怕就是运营也是白搭）（你的公司每一个主管都有接班人吗？那个接班人的经验和技术是被接班领导教导的吗？你们公司每一个主管每一个礼拜花多长时间把他的经验和技术告诉底下的人）我每次碰到员工，都看成是一次教育的机会，我要告诉他们我的经验。
●你是否把自己的知识和经验传递给下一代领导者？●你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？●你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？不要告诉你的手下，它的考级是丙等，也不要告诉你的手下，它的考级是72分，应该说：我对你有三个想法，这三个想法，我自己的经验告诉你，我给你的建议是……这种观念叫做提出具体而有用的反馈。
我们批评手下的时候，要提出方法，要拿出具体意见，最重要的是我们手下的行为我们都没有观察到。
7、了解自己一个人要搞清楚自己是个什么东西，自己是个什么材料，是个什么角色，这就叫了解自己。
人最难的是了解自己和改造自己，总是通通对自己无所谓，一个人一天到晚花时间去了解别人，去改造别人，没有想到先要了解自己。
知道自己的优点和缺点，长处和短处在哪里。
或者说我如何改造我自己，从我最有问题的思想和行为改造起，不能通通用手指着别人。
●你是否容忍与自己相左的观点？●你是否注意公司的伦理超越自己的情绪？●你是否不够强势，姑息表现很差的员工？如果自己不够强势，就要去找一个血型不一样的人来帮忙；如果自己过度的情绪化，在心情不好的时候，在外面喝杯咖啡再来上班；如果自己很主观，让员工以书面形式送上来，客观地看一看，然后在开会的时候非常虚心地作答，这就叫了解自己。
简单地说，不要用手常常指别人，应该先指自己。
二、科学程序一个科学的程序是执行的保障，科学是指效率化的意思1、目标本身一定要清晰——可度量、可考核，可检查→2、要有明确的起讫时间表（deadline，最终完成的期限是哪一天）→3、按轻重缓急排列各项工作有限顺序，分出哪个是最重要，哪个是最紧急，哪个是次重要，哪个是不重要，从最重要的事情做起，→4、指令要简单明确，不能偏误。
话讲得越清楚，指令给得越明确，执行得越到位。
话说得含糊，指令不清不白地说，方法又没有，理论又很空洞，可操作性又不强，手下执行不好又是谁的错呢？应该先把执行条件先检查一下，叫手下说出一个承诺。
执行力是有条件的，如果没有把条件和手下解释一遍，手下不好意思当面顶撞，私底下也是一种无奈，最后就是阳奉阴违，敷衍塞责，最后就是不了了之，如果又没有监督，这件事很快就没有人管了。
→过程中要不断关注、跟进和紧盯。
→设立反馈机制，对重要的环节和脱钩，要追究原因。
在第一次发现延误和偏差的时候，不能无所谓，这是执行力不强非常重要的一个心理毛病。
三、执行力的两个重点一是执行力不是指谁执行，而是从最上到最下全部贯彻。
以后不要再用手指着手下说：他们执行不好。
第二，任何东西的执行，中间都有很多方法和工具，问题是没有那种执行力的思想，也不会很好贯彻的。
●如果没有人把任务当成一回事，再清晰再简单的目标也完成不了。
●最关键的是把策略、系统、及各种能力落实到恰当的地方。
●一个公司管理的好坏，很大部分取决于人事部门的素质。
因为这个部门为企业选拔能有效执行的业务主管。
●公司的薪酬都与目标完成程度紧密相连。
●员工敢挑战上司而不是盲目服从。
●领导对员工真诚和员工对领导能畅所欲言，都是公司对员工的高度肯定。
●一个公司的运做，是靠全体员工的团队协作。
●制定一个可行的策略固然重要，但真正把它付诸实践，那才算是真正的成功，这也是全球最受赞赏公司的共通之处。
凡是能够入选全球最佳的企业和最受赞赏的企业，一定有一个强大的执行力为条件，也就是把领导的高端愿望解码成所有执行的细节，然后一丝不苟地落实。
四、影响力在讲求团队分工的现代企业，赢得人心信服的能力比过去任何时候都更具关键性。
执行力，还要有人去影响，也就是影响力。
问题：在生活、求学和工作的过程中，列举几个对你有过影响力的人，公司中有没有这样的人——包括你自己？1、影响力的特征●要人心甘情愿地听从，最重要的还是动员力，也就是不带有任何利害条件的“人际影响力”。
●每个人都有影响力，只是大小、强弱、轻弱不同；●你对每个人的影响力并不均等，你对张三的影响力很强，你对李四的影响力就弱了，并不是每个人都受到你一样的影响力；●影响力有一定的阶段性，不是从头到尾都一直保持那种强度；●影响力不外乎正面和负面，就是把人带好或是带坏；●只有正面的影响力，才会使人的生命更有价值。
2、有影响力的人应具备的特征（你不可能每一样都具备，也不要每一样都不具备）：●你能够打开天窗说亮话，跟别人坦诚相见吗？●你愿意去教育、训练和栽培别人吗？●你与别人一起共事，你对别人有信心，而不会非常的猜疑吗？●你愿意听别人说话，而把自己的意见摆在后面，不半路打断别人的想法吗？●你会不会尝试去了解每个人的特性，包括他的血型、星座、出身、背景、家世以及个人的特质；●你会不会想办法去发展别人，让他有一个更高的境界，把他提升到一个更高的档次，把他推到一个更理想的位置。
●你会作别人的导师，替他指引，在前面带头，告诉他事情该怎么做，路该怎么走，用你过去的经验去领导他吗？●你会随时随地与别人链接吗？就是沟通、协调，不断地和别人协作，随时主动关切，把事情做好。
●你会心甘情愿把权利分一块出去，让别人替你完成吗？你在旁边象教练一样引导他，让他替你操作吗？●你会又创造一个有影响力的人吗？一个创造一个地“繁衍”下去吗？一个好的主管，至少要具备五项，比较好的要具备八到十项，如果连五项都不具备，就不太像一个现代企业的领导者，就是对别人没有影响力。
余世维《赢在执行》（五）一、执行力的衡量标准案例：中式快餐VS美式快餐，中式快餐失败原因：1、模仿他人的经验和手法，忘了有一定的时空背景；2、对重大的计划没有放大失败的概率和预留最坏状况的退路；3、所有必备的条件和资源没有一一确定；4、执行中出现的困难、障碍、问题和错误没有事先的评估，也没有预想对应的方法。
新产品失败的理由：失败理由比例市场分析不足 32%产品缺失 23%高成本超出预估 14%时效不佳 10%竞争者的反应 8%行销努力不足 7%时间不够 6%执行力不佳的八个原因案例：全国政法工作会议指示——把人民群众的呼声作为第一信号；把人民群众的需要作为第一选择；把人民群众的利益作为第一考虑；把人民群众的满意作为第一标准。
1、管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；前面轰轰烈烈，后面不了了之。
2、管理者出台管理制度不严谨——朝令夕改；3、制度本身不合理——缺乏针对性、可行性；从哪里提干，从哪里选拔人才，以什么标准，这个制度问题没有解决，就说上面的管理者都不错，我们缺的是底下的人，这是不正确的。
如果在用人的制度当中不合理，指望底下的人有很好的执行力，是不可能的。
4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；5、缺少良好的方法——不会把工作分解（分工）汇总（协作）；6、缺少科学的监督考核机制——没人监督也没有监督方法；7、形而上的培训——没有改造思想和观念；（通常听听激动、想想感动、最后没有行动）8、没有认同企业文化——没有凝聚力（把文化当成一个口号，文化不是一个目标，文化不是一个口号，文化不是一个希望，文化应该是一个价值观，而且要融入我们的思想和行为）。
案例：海南航空的企业文化竞争的关键是品牌；品牌的核心是特色；特色的保障是文化；文化的泉源是历史。
一个由历史积累的国家、社会或民族，就会演绎出一种文化，这个文化就是民族和社会的特色，有了特色，这个民族和社会就变成一种品牌，像德国人做事情很仔细，日本人、韩国人讲求团队精神，这个品牌最终变成了竞争关键。
