(人力资源知识)2020年我国企业人力资源管理现状

人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。

近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。

二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。

随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。

如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。

2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。

老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。

3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。

然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。

如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。

4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。

人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。

三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。

如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。

2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。

企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。

人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。

人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。

但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。

国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。

这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。

此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。

1.六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。

并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。

（1）第一阶段：科学管理运动。

在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。

泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。

从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。

在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。

并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。

这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。

（2）第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。

人力资源现状分析人力资源现状分析是一项重要的工作，它可以让企业了解自身的现状，制定出更为合理的人力资源管理方案，帮助企业更好地发展。

本文将从五个方面分析人力资源现状，并提出一些解决策略。

一、人才储备不足在许多企业中，人才储备不足是导致招聘难度增加的主要原因。

这是因为企业在平时并没有进行积极的人才储备工作，而是在临时需要人员时才开始招聘。

这样做的后果就是企业难以招到优秀的人才，影响了企业的发展。

解决策略：首先，企业要加强人才储备工作，在平时积极寻找和建立人才库，建立与高校和专业人才群体的联系。

其次，企业可以通过提高薪资待遇、优化员工福利和加强职业发展计划等方案来留住优秀人才。

二、员工流动率高员工流动率高是许多企业的普遍问题，它会导致企业不断地损失优秀人才，影响企业的正常运转和发展。

解决策略：企业应加强对员工的关心和管理，建立完善的员工福利体系，提供良好的工作环境和发展机会，吸引员工留在企业，同时也可通过加强员工培训，提高员工的职业素养，让员工有更好的晋升机会。

三、缺乏管理经验企业的管理层往往需要具备更高的管理素养和丰富的管理经验，但许多企业的管理人员经验不足，难以胜任重要的管理职位。

解决策略：企业应该加强对管理层的招聘，选用拥有丰富管理经验的人才，同时也需要加强对管理层的培训和发展，提高管理素养。

四、薪资管理不合理薪资管理对于企业的人才储备和员工留存都有非常关键的作用，但许多企业的薪资管理存在问题，缺乏合理性，无法激励员工积极性。

解决策略：企业应该建立合理可行的薪资体系，搭建绩效考核平台，确保薪资与绩效相关联，激励员工积极工作。

五、员工素质不高员工素质是企业的“软实力”，员工素质高的企业更容易吸引优秀人才，提高企业的竞争力。

但许多企业的员工素质未达到预期。

解决策略：企业应该加强对员工的培训和发展，制定有针对性的培训计划和工作流程，提高员工的技能和观念，进一步提高企业的核心竞争力。

总之，人力资源现状分析是企业管理中不可或缺的一环，企业应该从多个方面出发，发现问题，加强管理，优化流程，提高工作效率，从而促进企业的稳定发展。

企业人力资源管理现状调查报告在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，不同的报告内容同样也是不同的。

为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的企业人力资源管理现状调查报告，欢迎阅读与收藏。

企业人力资源管理现状调查报告192%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。

据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成。

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。

调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。

猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。

而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。

数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%。

调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

企业人力资源管理存在的问题、原因及改进措施作者：王盛来源：《经营者》2019年第24期摘要人力资源管理是企业现代化建设的核心内容之一，是促进企业不断发展进步的内在动力，也是一个企业长远发展的基本保障。

随着我国经济社会的不断发展，我国已经全面进入了信息经济与大数据时代，这也对企业的人力资源管理带来了新的挑战，对企业的人力资源管理提出了新的要求，本文以此为切入点探讨现阶段我国企业在进行人力资源管理过程中存在问题的原因以及相应的改进措施。

关键词企业人力资源管理问题及原因改进措施一、引言人力資源管理的基本概念是指利用科学方法，对企业员工的思想和行为进行统一、有效和系统的管理，充分凸显人作为企业主体的主观能动性优势，从而有效推动企业不断发展的内部管理行为。

人力资源管理作为企业运营的根本，对企业的整个战略制定、发展乃至到最终的执行都起着至关重要的作用。

同时，在当代社会随着互联网技术的不断普及和发展，也对企业的人力资源管理带来了新的挑战。

因此，我们必须对企业的人力资源管理工作给予足够的重视，并且运用科学有效的方法进行人力资源开发，人力资源管理作为现代企业发展核心的作用才能充分得以展现，企业的发展战略也才能充分得以实施，才能为企业的长远发展储备充足的战略资源。

二、当前企业人力资源管理存在的问题及原因（一）现有的员工激励机制单一众所周知，一个企业的生产经营活动要得到有序的开展，员工是最为基础的保障。

企业员工在从事生产经营活动时积极性的高低，直接影响着企业的生产经营效益。

因此，如何充分调动员工的工作积极性就显得尤为重要。

通过当前的企业管理实践可知，调动员工积极性最有效的方式是构建多元化的激励机制，让员工的工作效率与其待遇直接挂钩，有利于促使员工全身心的投入其工作当中，并且切实提高其进行工作的质量和效率。

但很遗憾的是，现在很多企业尚未建立多元化的激励机制，员工的付出与待遇特别是晋升、待遇等脱节，不仅会在一定程度上抑制员工的工作积极性，而且也可能会在一定程度上使员工忽视团队合作的重要性，从而制约部门乃至整个企业的长远发展。

我国人力资源服务行业现状及分析摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。

那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。

并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。

关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。

我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。

1、我国人力资源服务业的现状分析(1)公共职业介绍服务和职业教育。

这个机构可以分为营利和非营利两种。

这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。

二是对就业的指导能力不强。

三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。

中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。

(2)人力资源管理咨询服务。

目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。

主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。

所以要逐步转变中心,转到企业上来。

第二,需求的主体存在问题。

应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。

第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。

(3)人力资源外包和人才派遣。

人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。

而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。

(4)人力资源管理培训服务。

现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。

国有企业人事管理调查报告（3篇）【导语】国有企业人事管理调查报告怎么写出亮点？整理了3篇优秀的《国有企业人事管理调查报告》通用版范文，有规范的开头结尾写法和标准的书写格式。

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【第1篇】国有企业人事管理调查报告一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、激励、运用与进展的全部管理过程与活动。

一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还非常的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的许多问题暴露无遗：1、方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流淌障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是肯定界限分明，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力成本。

2、我国许多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严峻由于我国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的乐观性和制造力也受到极大的压抑。

尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。

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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。

企业人力资源配置存在的问题及管理伴随着经济体制的不断深入，企业的人力资源管理成为关注重点，并取得显著性成效。

但从我国企业人力资源配置情况上来看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等问题，严重影响到人力资源管理功能的发挥。

因此，需加大管理对策的探究力度，以在解决配置问题的同时，促进企业的持续发展。

下面，本文从人力资源配置问题角度出发，总结管理对策。

一、企业人力资源配置存在的问题1.人力资源结构不合理，不具备优秀人才一个企业具备相对优秀的人才，是保证企业快速发展、帮助其谋取更多经济效益的关键。

但从我国大多数企业的实际情况上来讲，因人力资源相对匮乏，导致其不存在技术性强、管理性强的人才，降低人力资源的管理效果。

要想更好的壮大企业，必须根据实际情况培养优秀人才，这就需要适当调整企业部门员工年龄、职业等情况，以预防职务轮换现象的发生。

2.人力资源配置错位，无法实现人岗匹配的目标目前，我国将近一半左右的企业均存在积极、主动引入人才现象，但因人才引入过程中未良好规划人力资源，导致所引入的人才处于闲置状态。

并且，人力资源管理人员专业技能差、综合素质低，无法适应现代化的配置需求，不但未发挥企业员工作用，还存在卡住人才的现象，造成企业人才过度浪费，降低企业的经济效益。

3.缺乏配套的制度一般来讲，要想科学、合理的配置企业人才，需有效制度进行支撑，以实现最终的人才配置目的。

报告显示，部分企业普遍存在重视人才精神激励，忽视物质激励的现象，发生该现象原因和缺乏配套制度相关，间接降低企业人才的工作主动性。

二、企业人力资源配置的管理对策1.预测人力资源需求，招聘更多优秀人才所谓的人力资源预测，主要是指在评估企业现行人力资源的情况下，对企业未来的配置进行假设。

一般来讲，人力资源可分为人力资源供给预测、人力资源需求预测两种类型，前者是判断企业能否保证员工作用发挥、员工自来何处的过程，后者则是实现企业预计目标，估算企业未来人才需求总量的过程。

我国人力资源的现状我国人力资源的现状为了帮忙您全面了解人力资源从业者在支持企业战略目标实现中所面临的挑战，yjbys店铺收集整理了人力资源的现状的内容，想了解更多请锁定yjbys网。

一、我国人力资源的现状人口众多与低素质人口比重过大并存。

截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上。

在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国。

2.人力资源丰富与人力资本短缺并存。

18岁以上就是人力资源,无非是脑力或体力之分而已。

在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。

通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下。

3.人才稀缺与人才浪费并存。

人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。

2000年,我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5%,每万名劳动者中有研发科学家和工程师11人,而在发达国家这一数字接近或是超过了100人。

国家统计局发布的报告表明,近两年我国将有42%的正副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻。

同时也应当看到,即使有了人才,也要人尽其才,要最大限度地发挥他们的作用,为每个人创造可以发挥个人能力的`舞台,避免人才浪费。

二、国际上人才流动趋向1.从发展中国家流向较发达国家和发达国家。

据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。

其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名,土耳其平均每年外流370余名专家,菲律宾培养的专门人才有12.3%移居国外,埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习。

发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。

开题报告
姓名
系别
专业
学号
指导教师
职 称
题目类型
开题日期
毕业论文（设计）题目
私营企业人力资源管理现状探究
课题来源
我国国民经济的健康发展也为私营企业的可持续稳定发展提供了足够的生存空间，不仅扩大了就业，而且促进了社会的稳定与发展。私营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在私营企业有了很大的进步和发展。近年来，私营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，私营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致私营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。
指导教师签名：
系审核意见
系（盖章）：
注：题目类型：基础理论、实践应用、软件开发、调查报告、综述、其他；开题报告应在教师指导下由学生独立撰写，完成后交给指导教师审阅。
研究过程中的主要问题和解决办法
主要问题：发展时间短，研究的文献数目较少；最新数据查询困难
解决办法：把所查阅的资料梳理归类；关注国家统计局及地方统计局网站数据发布，并借助专业数据库。
参考文献
[1] 赵萌. 私营企业人力资源管理模式的创新研究[J]. 河北企业, 2021.
[2] 蒋文才. 浅谈人力资源管理在私营企业管理中的重要性[J]. 华东科技（综合）, 2021(005):000.
[6] 王利军. 民营企业人力资源管理与实践应用研究[J]. 商展经济, 2021(14):3.
[7] 段玉铃. 民营企业人力资源管理工作存在的问题和对策[J]. 新商务周刊, 2020.
[8] 陈登宇. 现阶段私营企业人力资源管理问题及对策[J]. 云南科技管理, 2021.

人力资源信息化管理现状及措施摘要：在当前激烈的竞争环境下，归根结底是人力资源的竞争，为了全面提高人力资源管理水平，需要将人力资源管理工作与信息技术相结合，加快构建人力信息系统，以充分发挥其系统性和便捷性的特点，使其在人力资源管理工作中发挥越来越重要的作用，进一步提高现代人力资源管理信息化水平。

关键词：人力资源；信息化管理现状；措施一、人力资源信息化建设的目标（一）满足决策层需求近年来人力资源成为各行业在竞争中取胜的关键，因此在实际人力资源管理工作中，需要决策者准确对行业人力资源发展战略进行定位。

即要通过与自身的实际情况相结合和准确对行业的发展走向进行预测，制定更具科学性的人力资源发展战略，从而实现人力资源的优化配置。

这其中需要依托于人力资源信息化管理系统，要使其为决策层提供重要的数据信息支持，以此来保证决策的科学性和准确性，为各行业的健康、稳定发展打下坚实的基础。

（二）满足管理层需求在当前市场经济环境下，各行业在发展过程中面对的环境越来越复杂，这也促使人力资源结构向多样性的方向发展。

同时，不同地域之间人力资源加快了融合发展的步伐。

在实际人力资源管理工作中，其涉及的范围十分广泛，而且直接影响到具体的管理和战略规划。

这种情况下，传统的人力资源管理模式已经无法满足社会发展的需要，因此各单位将信息化技术与人力资源管理相结合，以此来更好地与人力资源结构变化相适应。

对于管理层而言，需要对单位整体人力资源情况和个体特征信息进行有效掌握，并了解具体运营过程中人力资源的具体情况，这样才能以此作为依据，确保人力资源管理策略的合理性和科学性，为单位的快速发展提供重要的人力资源保障。

（三）满足员工需求在当前信息技术普及应用的新形势下，员工也发生了较大的改变，在实际工作中，员工自主性和创造性不断增加，更愿意通过不断挖掘自身的潜能来实现个人的全面发展。

通过人力资源信息化建设，可以为员工提供一个发展的平台，基于人力资源信息化平台，员工能时了解到人力资源的各种信息，并可以对个人薪资进行实时查看和进一步了解同行业人力资源的实际情况。

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。

（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

第一章知识经济与智力资本概述第一节知识经济的含义与演变在知识经济概念形成的过程中，出现过各种不同的定义。

本文采用经济合作发展组织（OECD）《以知识为基础的经济》1一文中给出的定义：直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济，作为讨论的基础。

这个定义概括了知识在新经济型态中三种角色。

第一，知识作为一种投入，与传统的生产要素，如劳动力和实物资本一起直接参与价值的创造；第二，知识作为一种生产要素，参与社会财富的分配；第三，知识作为一种产品，供人们消费或投入再生产过程。

因此，知识经济实际上应称为“基于知识”（knowledge-based）或“知识驱动”（knowledge-driven）的经济。

知识经济的发展过程就是经济知识化的过程，也就是生产要素和产品中知识的比重不断加大的过程。

人类历史的发展经历了三个经济阶段。

首先是以种植和畜牧业为主的农业经济。

在该阶段，土地和劳动力为主导生产要素，并且由于人口的逐渐增多和可开发土地的减少，土地成为个人、家庭或国家经济财富的决定因素。

生产知识的进步不能说没有，但极为缓慢。

第二阶段是以制造业为主的工业经济。

在该阶段，实物资本代替土地成为主要生产要素。

技术和知识进步的作用虽然显化，但其速度和规模仍是有限。

从短期来看，它们被认为是稳定的。

并且，广大的产业工人仍是以劳动力、而并非知识贡献于财富的创造。

第三阶段是以服务业为主的知识经济。

在该阶段，技术和知识成为经济发展的主要动力和财富的主要贡献因素。

知识对产业形态的改造为两方面。

其一，新型知识产业的兴起。

如电脑软件业、管理咨询业、现代通信业、金融服务业、教育文化产业和现代媒体业等。

这些产业要么提供知识产品，要么在其提供的实物产品中知识的成分占大多数。

其二，知识渗透到传统产业中。

农业和制造业虽然仍保持其形态，但内涵已经发生重大变化。

土地、劳动力甚至实物资本的投入量逐步下降，而知识含量逐步上升。

尽管早在工业时代，设备和工艺先进性或经营者的才能与知识性因素对产1“Knowledge-based Economy”, 1996 Science, Technology and Industry Outlook, OECD Report, 1996能的重要作用已被人所认识，但传统的西方经济学理论将技术看作外生变量。

企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

2020（人力资源知识）认为人力资源是具有劳动能力的全部人口
的观点属于
人力资源是具有劳动能力的全体一般称为人力资源管理，是在有限资源环境中，企业
组织各人职能协调性地展开职能合理性资源配置，以实现全体职工绩效最大化，实现企业
生存和发展的一种管理模式。

在进行人力资源管理工作中，经理们面对的一大挑战是如何
有效地管理具有劳动能力的全体人口。

首先，企业要建立一套比较完善的招聘，聘用，培训，晋升，企业福利，考核等制度，有规律地管理员工的招聘，以确保企业所聘用的人材都符合企业的需要，并培养一支高素
质的员工队伍。

其次，要掌握员工的能力，为不同类型的员工提供相应的训练和培训，以
提高员工实际操作能力，并充分发挥员工的潜力。

此外，要根据员工能力和绩效，定期进
行员工的考核，从而有效的激发员工的潜力，更好的为企业的发展贡献力量。

总之，为了有效地管理具有劳动能力的全体人口，企业应从招聘，培训，考核以及企
业福利等各个方面来进行落实，激发员工的潜力，以实现最佳的绩效水平，从而促进企业
的发展。