GE的领导力培训
刘亦飞
1GE公司简况及其领导力
1.1 GE公司简况
美国通用电气公司（GE）的前身是由大发明家托马斯·爱迪生于1878年创立的爱迪生电气公司，它是道琼斯工业指数自1896年创立至今仍然在榜的唯一一家企业。它拥有遍布全球100多个国家的6大业务集团，全球员工约为32.9万。2007年收入达1720亿美元，而利润达225亿美元。GE的6大战略业务集团分别为基础设施集团、工业集团、商业金融集团、消费者金融集团、医疗集团及NBC环球。
1.2 GE价值观及领导力
GE基本行动准则是想象、解决、营造和领先。“想象”意指将想象化为实际行动，为客户、大众和社区工作；“解决”意指协助解决世界上一些最棘手的问题；“营造”意指推崇业绩文化，拓展市场，培养人才，为股东创造价值；“领先”意指唯才是用，以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。
GE价值观是好奇求知、积极热忱、善用资源、勇于负责、团队协作、恪守承诺、开放大度、激励奋发。
GE新任CEO杰夫·伊梅尔特明确提出“增长是GE发展的源动力”。为实现增长，GE要关注客户、改革、科技、商业、全球化和行业先驱。为实现这六大要素，GE提出众多管理工具。如下图：
图1：GE的增长环
增长型领导特质正是在这一背景下对GE领导人员的要求，GE 增长型领导特质包括，关注外部、思维清晰者、想象力、包容性和专精。关注外部指以市场用语定义成功；思维清晰者指将战略简化为具体行动；想象力指敢于在人员和想法方面冒险；包容性指鼓舞团队培养忠诚和奉献精神；专精指以源于渊博的专业领域技能的信心推动变革。
2GE公司的领导力发展层级培训体系
2.1 克劳顿村
GE克劳顿村是GE领导力发展的核心。克劳顿村的使命在于创造、确认和传播企业知识以帮助GE的业务增长和全球竞争力。克劳顿村的工作内容首先是教育员工和客户，主要重点在于领导力、变革、
六西格玛及其他举措，沟通和加强员工对GE及GE文化的承诺。其次是通过最佳实践的分享，成为GE内部的桥梁为不同地区、不同业务和不同职能的员工搭建沟通的平台。最后是遵循“以客为先”的理念改善与战略客户及其他重要机构的关系。
GE前任CEO杰克·韦尔奇在其自传中将克劳顿村称为GE最重要的工厂以及新思想的传播者。克劳顿村曾经是GE早期管理变革的策源地。1950年前后，CEO拉尔夫·科迪纳利用克劳顿村将他的分权思想灌输到所有等级中去。数以千计的GE管理人员被教导要控制他们自己的业务经营，要对盈利和亏损负责。后来克劳顿村主要承担职业培训，但在杰克·韦尔奇看来，克劳顿村应该是一个在交互式的开放环境中传播思想的地方，可以成为打破等级制度的最理想的场所。它应该集中于领导人才的开发，成为一个可以触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方，成为在改革过程中聚合公司力量的精神纽带。于是，在杰克·韦尔奇的打磨之下，克劳顿村逐渐形成了GE领导力发展的层级培训体系。
2.2 GE领导力发展层级培训体系
GE各层级领导力培训均围绕一个框架，进行多种选择。首先是课程体系，每一个领导力项目均围绕GE的价值观与领导力特质开展课程设置。其次是每一门课程均针对不同的业务范畴、所需技能和人口统计学特征而开设，每一门课程都提供理论、思想和实践方案用以培训高潜力人群。再次，所有领导力发展项目都关注实战学习，特别是高层的BMC和EDC项目，均围绕一个实际案例讨论解决方案。最后，领导力培训紧密嵌入到GE的人力资源流程“阶段C”中，GE 每年根据价值观和成就进行个人业绩评估，并将它作为领导力培训项目挑选参加者的基础。
在GE，领导人员有五个发展阶段，在每一个发展阶段，领导力发
展项目总是能为GE各层级管理者提供助推力。这五个阶段如下图所示：
图2：GE的领导人员层级示意图
据此，在克劳顿村实施的主要领导力层级培训项目如下图所示：
图3：GE的主要领导力发展项目
每一层的培训项目由来自不同层级的管理者参加，但又不固定地由某一层级管理者参加。从图中可以看出，每一项目参与者可能来自两个或三个管理层级。较低层级的培训项目每个为期一周，参加成员
需要递交申请培训报告，并由其直接领导和人力资源部门批准。而金字塔上层的培训项目每个为期三周，参加资格要经过正式的提名程序。如，最顶层的EDC项目由董事长直接提名。每年约有7000人获得参与上图金字塔中培训项目的机会，而可以参加这些培训的人员在GE有16.6万人之多。
经理培训课程（MDC）、商业管理课程（BMC）和高级管理培训课程（EDC）是GE最负盛名也最成熟的领导力发展项目，它们开始于1973年，并由于前任CEO杰克·韦尔奇的高度参与，而发展成熟。现在，它们已成为GE领导力层级培训的核心。
MDC项目年度参与人数约750人，分为10个班级实施。MDC 项目设计目的是主动参与实践并解决问题以及更加深入了解GE。学习范围包括GE公司的战略与措施、全球化、财务、GE领导力、人际关系培养、构建高效团队、价值观与增长型领导特质以及关于职业的深入思考与网络构建。
BMC项目年度参与人数约150人，分为3个班实施。BMC项目设计目的是着眼于GE现实问题，寻找新的工具和解决方法，力争降低执行成本。学习范围包括关注外部的领导者、内部执行型领导者、通过项目进行商业分析、具挑战性的项目、压缩式学习、根据有限数据做出决策、领导力总体评估、团队领导力与环球旅行。每一期BMC 项目都会讨论一个经董事长认可的主题，针对需要变革的事情如何推行到每一个业务部门，学员展开讨论并形成可执行的措施。
EDC项目年度参与人数约40人，由一个班实施。EDC项目设计目的在于通过外部标杆管理进行泛文化课题研究，采用新的方法，不断开拓视野，掌握GE的创新之源。学习范围包括关注外部的领导者、内部执行型领导者、项目分析、研究外部公司流程、全球商业环境、
文化探讨、环球旅行、增长型领导者评价。EDC每次针对一个业务部门的一个最难问题展开讨论，并寻求对策。
2.3 GE领导力发展具体项目设计
由于笔者无法获取MDC、BMC、EDC等项目的具体设计过程资料，故本文选取了GE金融集团的一个典型领导力发展项目来说明GE 的领导力发展具体项目设计。
2.3.1 基础性工作
想法首先来自组织中专业培训者，随后项目开发者访谈了所有业务管理者，了解他们对于业务和领导力挑战的看法，还访谈了不同部门的潜在的项目参加者，了解他们对业务和领导力变化的期望和个人发展计划。管理者和潜在参与者都被问到同样的一系列问题，如：什么是业务面临的最大的挑战？如果你要给未来这个部门的领导者留一句话，你会说什么？等等。
通过这种访谈，项目开发者从潜在的教师那里了解了很多商业挑战和领导力的经验并且从潜在参加者那里了解了领导力的需求。
随后，通过GE的“群策群力”活动，定义出了宏观层面的领导力需求的具体特征是什么。分别为：以顾客为中心、战略思考者、培育顶级人才、团队建设者、沟通者、变革代理、公正的行事、多样化的冠军、结果导向。这个框架一经确认就成为培训的基础。
项目开发者认为项目设计的重点是帮助参加者看清楚他们的价值观，并且看看价值观是如何影响他们自己的行为的。帮助参加者在价值观、架设和行为之间建立联系，把三者统一起来。因为很多高级管理者要参加，设计者假定他们都已经有了自己的领导理论，希望参加者能够定义他们自己的指导原则，理解为什么这些原则是重要的，
并且和他人分享，并向他人学习。
2.3.2 培训过程设计
培训方法要能够灵活地应对经常变化的业务环境，但是同时还要有足够的弹性，能够重复，并且保证获得一致的、高质量的结果。培训项目过程包括：准备工作，包括访谈和个人调查；包括个人教练在内的一周的会议；项目结束后的调查；1-2天的有明确发展需求为讨论重点的集中会议。
准备工作包括面谈、对最佳绩效经历的个人分析、完成三张调查表（360度反馈调查、MBTI性格类型调查以及领导力影响（L/I）调查）。并且项目开发者私下拜访所有活动参加者，要求他们设定一个预期目标，以便理解将要去做的是什么事情。
项目第一天由一个故事开始，使得参与者认真思考随着他们领导角色的扩大，他们应当采用什么样的指导原则。第一天下午听一个报告，关于准备阶段的所做的面谈，帮助参加者明白面对既定的潜在商业挑战，领导者将要号召人们采取行动的情境是什么样。随后提供360度反馈调查结果。最后，参加者与教练一对一辅导，与各自教练讨论他们的个人反馈表并且一起讨论下一步行动方案。第二天讨论MBTI和领导力影响调查的报告。参加者挖掘自己的调查结果，并发现自己要再做什么工作才能继续取得成功。第二天以Marshall Goldsmith培训模型结束，目的在于使参加者从同学那里获得学习、提高的建议。第三天和第四天的核心问题是领导者--跟随者关系问题以及学习组织分析模型，这是一个帮助组织系统思考怎样才能推动战略的模型。参加者运用组织分析模型，围绕一个实际的、迫在眉睫的商业问题，提出对策。项目第五天结束，结束前要求把所有得到的经验汇总成一个整体。参加者必须完成自己的个人发展计划以及对商业
问题的小组建议，并接受最后一轮小组辅导。他们还要写下他们学到的关于领导力的经验。项目以CEO或高管座谈会结束。
项目结束后，所有参加者参加一个调查，被问到在个人、团队和组织水平各采取了什么行动来推动变革。结束后三个月和六个月后围绕每个人的具体发展需求作一个小型360度调查。最后还要对整个培训项目进行评价。
2.4 GE领导力发展培训的特点
2.4.1 GE领导力发展培训体系设计的特点
（1）坚持培训资源的稀缺性
GE领导力层级培训资源的稀缺性令人印象深刻。上文中已经提到，在有资格参加“金字塔”中培训项目的16.6万人中，每年仅有7000人获准参与培训。杰克·韦尔奇在其自传中也提到：“1991年我们决定，如果员工没有得到奖励，那么他们不能来克劳顿村参加最高级的课程；此外，所有的A类员工都应得到股票期权，并且都应获得来克劳顿村的机会。”
（2）由GE价值观和领导力统领培训体系设计
GE领导力培训体系设计中，把GE价值观和领导力放在了极其重要的位置。项目和课程会随着公司对领导力要求的发展而更新。但都会保持与公司价值观与领导力的高度一致。例如，GE最新启动了一个“领导力、技术创新及增长（LIG）”项目来帮助团队改善增长文化及能力。这个项目由董事长Jeff Immelt亲自提出并亲自带队，在四天的培训时间里，首先评估学员的增长型领导特质，随后利用五个半天阐述增长型领导者的特征，一个半天讲授销售管理，最后一个半天由学员汇报。在项目结束后，学员需要给董事长写信，汇报在自己
的团队中做了什么事情来促进变革和帮助增长的。可以看出，这是一个典型的围绕GE增长型领导力特质设计和实施的项目。
（3）培训嵌入人力资源流程“阶段C”
“阶段C”是GE公司的年度人力资源评价流程，CEO杰夫·伊梅尔特说：“这个根据我们的战略目标对员工及其绩效进行的评估无疑是我们最重要的运作流程。这是我身为本公司一份子最感自豪的时刻，这时我就可以直接看到GE各业务集团无可匹敌的人才。”“阶段C”是获取对组织内人员能力及潜能的了解以及对组织及其人员的现在和未来需求进行计划的一个系统方法。
每一位员工在网上提交的自我评价EMS表格中包含了自己的成就、强项/弱项以及有兴趣的工作。而每一位经理在自下而上提交的报告中会确定参加高级领导力培训课程的人员提名，也会提出本人所管理部门的领导力发展行动计划。所有培训参与者的资格以及领导力发展需求由公司正式的人力资源流程中产生。
2.4.2 GE领导力发展培训项目设计的特点
（1）项目开展前的充分调研。
从上文中GE金融集团领导力发展项目的例子可以看出，项目开展前的调研是决定项目成败的关键。
首先是大范围的访谈，包括项目潜在参加者以及金融集团下所有的业务管理者。通过访谈获得对商业挑战和领导力挑战的认知和需求。通过“群策群力”法获得领导力特征的具体行为表现。
特别值得一提的是，项目设计者在项目开展前私下拜访所有参加者。确保所有参加者理解他们将要做什么，明白第一位的目标就是领导力发展。这样，学员在之前对项目就有了一个明确的期望。
（2）充分利用现有培训理论、模型、工具和方法。
项目中利用大量的培训理论、模型、工具和方法。依然以金融集团的领导力发展项目为例。采用的培训模型和工具有：360度调查表、MBTI性格类型调查表、领导力影响（L/I）调查表、改造的Marshall Goldsmith培训模型、组织分析（OA）模型、团队学习模型；采用的培训方法有：群策群力法、行动学习法、内部教练辅导、“讲故事”方法等。
同时，GE也善于引入知名商学院教授为学员提供指导或参与项目设计。例如，哈佛商学院教授Jim Baughman和密歇根大学管理学教授Noel Tichy曾分别被克劳顿村聘用，Tichy为克劳顿村设计课程，并且引入了“行动学习”教学法。在上文的金融集团领导力发展项目中，维吉尼亚大学Darden商学院Jim Clawson教授、达特茅斯学院全球领导力研究中心主任Marshall Goldsmith教授、南加利福尼亚大学领导力研究所主任Jay Conger教授分别为项目授课或提供支持。
（3）始终围绕学员展开项目。
学员是领导力开发项目的主体，所有项目从设计到实施均围绕学员展开。潜在项目参加者和实际参加者都在项目开始前被调查或访谈，而项目开展后，每位学员都由一位GE内部教练负责辅导，每天晚上都有一个“炉边聊天”环节，在非正式的对话中，企业领导现身说法，所有人无拘无束地参与讨论并从其他人的认识中获益。
每位学员都有属于自己的三份调查表的报告，学员结合调查结果可以与教练进行单独交流，一起讨论下一步的个人行动计划。即使在项目结束后，每位学员也能得到长达6个月的跟踪以确保其所学被应用到了工作岗位。这样，既保证了项目的整体性又保证了对每位学员领导力需求的针对性。
（4）公司高管深度介入项目过程
在克劳顿村的授课教师中有大约85%是GE的各级领导。以GE 公司2008年6月举办的MDC项目为例，分别有首席营销官Beth Comstock、国际业务副总裁Nani Beccalli、商业金融集团CEO Mike Neal以及GE公司CEO Jeff Immelt参加高层对话环节。由于BMC和EDC项目学员层次更高，可以推断会有更多GE高级管理层参与这两项培训。
除了参与人数和频次很高，参与方式也非常深入。GE前任CEO 杰克·韦尔奇在其自传中讲述了他是如何参与这些培训项目的。“无论什么时候去克劳顿村，我从不发表演讲。我喜欢公开而广泛的交流……我把我的想法带到每一间课堂上，通过我们的交流使这些想法更加丰富。我希望每一个人都能给我以反馈和挑战……在我与他们交谈之前，我有时候会提前交给他们一份手写的备忘录，上面写着我准备讨论的一些问题……MDC班和EDC班的问题不同……我还会要求每个人讲述一个他在过去的12个月里遇到的领导方面的两难困境……我会把我自己的经历带到课堂上，引发大家的讨论。……通过我们这些讨论，教室里的每一个人在离开的时候都知道：在面对又一个艰难选择的时候他们并不孤独。”
作者简介：刘亦飞，宝钢人才开发院管理研修中心培训师
领导力培训心得 首先非常感谢公司给我了这样一个机会,参加此次培训。通过这三天的培训,对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。 以下我就我作为“服务型领导”,在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。 服务型领导又称为仆人型领导,领导者必须为整个团队服务,才会取得团队的信任,团队的成员才会愿意永久地跟随组织,服务型领导的目标就是与大家一起共同成长,而不就是控制她人,她们从事任何事件的首要动机就是为大多数人谋取利益。 服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的,所以她们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求,员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度,降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触,会让员工感觉自己收到了领导的重视,精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权,员工有了工作的主动性与自动性,员工的潜能也会激发出来,同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题 服务型领导要从五个方面来实现,分别就是平台,舞台,机会,潜能,以及员工的自我实现。第一,平台,从大的方面来说,平台就是由我们公司提供,而我,需要做的就是让员工在这个平台上稳定有序的工作,实现自己的物质以及精神方面的追求。第二,舞台,要因人而异,把合适的人放在合适的位置,实现员工价值的做大化。第三,机会,提供公平竞争,学习,提升员工自我价值的机会。第四,要善于发现人的性格特质,发掘其潜能,从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标,更能自我实现。 我认为服务型领导要做到以下几个方面: 第一、倾听,能够主动真诚地倾听她人的声音 第二、换位思考,能主动去理解她人,接受与认可她人的独特性 第三、治愈,有能力治愈自己及她人的创伤,使其保持积极心态继续努力工作下去。 第四、直觉,有深刻的自我知觉,对自己的信念、价值观等有清晰的认识,
一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层
图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员
业务 技能 图2-4 3大业务技能
（2）基层主管领导力课程体系设计方案
3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案
领导力培训课程内容 领导力培训课程内容 典型课程 中高层经理管理技能提升 经理的领导力与执行力 团队领导力的四度修炼导修炼 基层管理者领导力提升 影响力与双赢领导力 西点领导力 七层次领导力 三种能力 1、提高全员执行能力 执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此， 必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政 令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行 的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理 的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工 作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势， 严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象。 2、提高机构管理能力
强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过 错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出 监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和 大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督 机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗 头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管 理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计 等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监 督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。 3、提高科学决策能力 科学的'决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升 领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善 于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、 走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表 及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思 广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断， 凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的 重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听 取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证 决策的正确性。
篇一：领导力提升培训学习心得体会 强化学习，武装头脑 不断提高为人民服务本领 ——领导力提升培训学习心得体会李兴龙 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身，增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。 三、学以致用，工作水平得到了提高。专题培训结束后，我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。 四、交流体会，友谊得到了升华。参加研修培训的几十名学员来自全市不同部门和单位的同志，大家所处的岗位不同，从事工作的内容各异，与他们的交流给了我很大的触动和启发，让我受益匪浅。虽然大家的经历不同，但都赤诚相待，尽力将自己最热情、最精彩的一面展现给大家。同志之间由陌生到相识、到相知。学习和生活中大家相互帮助，每次集体活动大家都积极参加，体现出我们是一个团结奋进的团体。授课专家平易近人、幽默风趣，与大家
领导能力开发的5个有效途径 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力是指领导者承担一定领导职务的本领，是管理工作中经常起作用的内在要素，它产生于领导者与追随者之间的结合力。我们可以将其概括为经验性的基本能力和经验性的行为能力：前者指领导者的文化知识、基本技能、道德品质、身体状况等，后者指领导者具有的管理能力、统帅能力、决策能力、社交能力和处理公共关系、人际关系的能力等。领导能力本身具有无限发展空间，领导能力开发的过程是不断发展的过程，既要激发先天性的基本能力，又要开发后天性的经验能力。 结合领导能力形成过程中的五大影响因素：先天因素、模仿因素、学校教育因素、工作环境因素、机遇因素，我们认为领导能力具有以下几个开发途径： 一、基于生理测评的基础素质开发。 领导能力的发展有其先天基础，生理因素客观存在。不同的人成为优秀领导者的概率与速度不同。大量事例表明，领导者的气质和能力，受着先天的非经验因素的影响。因此，围绕领导岗位所需要的生理素质进行选择性的测评有助于减少领导人才的开发成本。 二、基于家庭背景影响的品性开发。 良好的家庭价值选择和文化氛围直接影响品性的形成和塑造。积极奋进的家庭价值和开放活跃的家庭氛围，能够于不知不觉中拓宽孩子的视野、增强孩子前进的动力，这对其后来的成才无疑具有重要的作用。 三、基于学校教育文化的基本能力开发。 学校教育也是领导能力开发的重要途径。教育的功能在于培养人、塑造人和开发人。一种充溢着“家、国”责任感和组织使命感的教育氛围会直接影响人的领导性格和领导价值的树立。学校教育与文化可以塑造未来领导人的精神理念和能力素质，培养准领导者的责任心、进取心、自信心。 四、基于工作经历的领导能力开发。 领导者的成长，需要纵向的台阶、横向的轮岗、别人的帮助和自己的悟性，需要工作的经历、人际的经历、困难和挫折的经历、教育和培训的经历，需要将知识化为内涵，将熏陶加上内省，把实践上升到理论。作为政治资源的掌握者和使用者，领导者的能力受到工作过程中各种体制、规则等相关因素的影响。因此，在具体工作过程中进行人力资源开发，获得知识、技能和理念，无疑是提升领导能力的重要途径。
卓越领导力培训课程 培训对象 中高层管理人员课程背景 中高层是企业的中流砥柱，而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键。有了好的领导力才会有好的执行力，那么扪心自问一下，我们在管理的过程中是否遇到过以下问题： 1.工作进度缓慢，效率不高？ 2.不愿做额外的事情，内心没有归属感？ 3.抱怨工作乏味、没有目标，缺乏动力？ 4.缺少相互沟通，遇到问题推卸责任、埋怨，造成工作滞后？ 5.谈思路一套接一套，却总是做不出成果？等等 以上问题既然存在，为什么却总是得不到解决？大家想知道这些问题背后的真正原因吗？首先领导力是一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。 案例：故事说的是著名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。 放学后，王友来到校长室准备挨骂。 可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖，陶行知乂掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪 大眼睛，陶行知又掏山第三块糖给王友：“我调查过了，你用小石块砸那个同学，是因为他不守游戏规则，欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递过去说：“为你正确认识自己错误，再 奖励你一块!我的糖发完了。” 阅罢，我沉默凝神良久，而内心却是热血翻涌。我们过去都说“管理出效益”。这两年，它被另一个更时髦的词，那就是“领导力”。不错，领导力既是管理的 核心，乂是管理的升华。但是领导力是什么？有效的领导力乂是什么?很多人都
领导力培训心得总结 何为领导力？如何提高自己团队的战斗力、执行力？如何带领好团队？带着很多的问题和疑问，我有幸参加了“新视野、新思维、新征程”―2016年上海瑞邦第一期储备经理训练营《领导力》的培训。 通过这次认真的学习，我更加明白了公司要发展个人必须要学习，同时，我也决心改变自己，有信心使自己成为一名适合公司发展的中层领导者，不断激发自身潜能，与企业一同追求更高的价值而奋斗。这次学习，不仅为我解答了疑问，还让我找到了工作及生活的方向。下面就是我的一些培训体会，希望能与大家分享。 一、思维（思想）的改变 1、心有多大，舞台就有多大。你的成就永远不会超过你的领导力。 对于现代化管理模式，领导者不同于一般管理者。企业需要制度，但不能够靠制度压人，管理是靠制度管理，但是要提高团队整体战斗力却需要知人善用，发挥每个个体的潜力，激发个体的激情，从而造就团队的成功。 从调查得出，下属在相对稳定的状态下，需要两样东西：希望和公平，当你满足了他们的要求，他们对团队的归属感就会加强，就会努力。领导者需要有造梦的能力，让下属有动力源泉。下属需要任何事情都公平对待，这就要求领导者保护好下属的权利，对于制度的执行不偏不倚，使个人对于团队利益没有排斥心理。 再者，领导者需要做好公司的代言人，保持言行的一致性，树立领导者自身的形象及威信。你要下属执行到位，努力，认真，负责，首先需要自己言行一致，不要说一套做一套，下属都会以你为榜样。当你明白了，身为领导者，并不是制度约束下属去做某件事，而是你和你的团队需要他去做好某件事，从而能得到他所想要的结果，才能做好一名领导者。 做到令行禁止，责任一对一，必须明确责任，才没有推诿。 要懂得肯定、赞美和表扬别人，并且要表现出来。下属非常需要尊重，需要理解，所以要留住下属的心，必须先肯定他的成绩。要保护好员工的热情，让每个人都有话语权。你可以不采纳，但先要让人把话说完。做为领导者要做好“选人、用人、和育人”，尤其是在‘育人’
领导力学习的心得体会 领导力学习的心得体会篇【1】 在小学时光的最后一个综合实践活动中，我们高年级的同学参加了军训，军训?那不是很累?对，是很累但它让我的身体变得更加强壮了，行为也规范了，还让我学到了很多很多能让我一生都受益无穷品质和能力。 最让我刻骨铭心的还是结营仪式的最后一个活动责任心与领导力的训练。这天的天气很晴朗，虽然很多云，但这并不能阻止太阳在散发着强大的光芒。我们正在烈日炎炎的阳光下做训练，头顶上的汗水低下来的声音已经是我们的家常便饭了。现在开始结营仪式的责任心与领导力训练!请各班到指定位置。在园山青少年活动基地的天空中回荡着这句话。 给我们做演讲的是一位教授，教授要我们每一个班产生出两位领导，我很荣幸被主教官点名让我担任其中的一位。当时我想：我一定要做好自己应有的责任，给同学们树立一个榜样。这个训练的规则是这样的：只要在训练的过程中，有一个同学错，作为领导的我就跑一圈，十个同学错，就跑十圈，那是多么大的运动量呀!好累呀!我不禁小声嘀咕了一句，但我立即反悔了：呀```呀```呀```我在说什么呀，怎么能这样呢?我是领导，同学们做错了，我应该为这件错事受到应有的惩罚。那么，在生活中，只要我们做错了一件事情，父母是不是也要受到应有的惩罚呢?父母为我们付出了
太多太多了。 有些同学一回到家，放下书包，做到沙发上，就说：妈妈，我好渴，快给我一杯水。当你说出这句话的时候有没有想过，妈妈刚上班回来也很累呀!可是她并没有先休息，而是先倒水给你喝。如果你去问她，这是为什么呢?也许，她只会由衷地告诉你一句最简短也是最让我们很难理解的话：因为我是你的母亲! 在生活中，每一个人都回有自己的责任，比如：学生的责任是好好学习，医生的责任是治好病人，警察的责任是为人民服务``````我们现在的责任就是学习，不要浪费童年的时光，一定要!努力，努力，再努力!做好自己应有的责任! 可以说这次的训练让我认识了自己，也可以说这次的训练完善了我。无论怎样，我坚信，通过自己的努力，我一定会成为国家的有用之才! 领导力学习的心得体会篇【2】 通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形 第一天，当老师问到为什么学习?我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么?而为什么想要这么长时间而没有实现呢?是我不够优秀，还是我想要的太难得到?那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗?别把自己给丢
大学生领导力开发现状与途径 ◎翁文艳 摘要：作为一种综合素质的领导力开发有助于大学生的人格发展、非专业素质的培养和健康生活方式的养成。新生代大学生普遍具备友好、外向、真诚的特征，缺乏解决问题所需的冒险精神和创新精神，急需提升突发情境下的问题解决能力。虽然大多数大学生没有参加过任何形式的领导力教育，但参加社会实践和担任学生干部有助于提高大学生的领导能力。目前，在高校开展大学生领导力教育具有重要意义，建议通过营造领导力教育的校园文化氛围、设立专门的领导力教育项目、融入专业课程体系等三个步骤来逐渐展开。 关键词：大学生领导力开发教育 中图分类号：D430文献标识码：A 青年是发展领导力的关键期。领导力作为一种综合素质，在美国已经被视为高等教育的重要内容。领导力教育被视为推动高等教育创新机制的重要教学改革途径。在美国高校，已经有600多所大学在课堂教学、课外活动或专题项目中注重开发学生的领导力，并且取得了较好的成效。①②研究和实践表明，对学生进行关于领导技能方面的教学，并指导他们应用于社会实践，有助于他们更好地适应社会，提升非专业素质方面的就业能力和创业能力。例如，在美国大学里的许多商学院自20世纪80年代以来，一直在提供领导力方面的教育，以增加学生的个人影响、正确运用权力、激励别人、有效谈判和协调以及创新的能力，这些都有助于MBA学生毕业后获得更高的职位和工资。③因为领导力是在当代职场和社区有用的技能，能加深学生对成人世界的理解和认同，增加学生继续学习的机会。 在我国，大学生领导力教育也逐渐在各大高校萌芽和发展。清华大学经管学院EMBA开设了“全球领导力”课程，邀请全球社会名流来校讲座并与学生直接对话。同时，清华大学还与一些国际非政府组织（如国际青年成就组织、国际教育协会）、跨国企业（如诺基亚、高盛集团）等合作开展了学生领导力培养的课外活动和领导力发展项目。北京大学信息科学技术学院在课堂教学中开设了“职业规划和领导力发展”的课程，让学生通过与企业界IT精英的对话，领悟现代职场必需的素质和技能。④此外，复旦大学、浙江大学、上海交通大学等都在学生
领导力培训学习心得体会（精选3篇） 领导力培训学习心得体会 当在某些事情上我们有很深的体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这样就可以总结出具体的经验和想法。那么问题来了，应该如何写心得体会呢？以下是为大家整理的领导力培训学习心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 领导力培训学习心得体会1 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。 这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政
管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。 领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我
领导力培训方案 大多企业都被过度管理而疏于领导 ----沃伦?本尼斯博士当代最杰出的组织理论、领导力理论大师指出在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。从十佳公司的领导力培养特点中我们可以显而易见地发现：只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中取得良好的成绩。故举办此次领导力的培训。 一、培训目的： 1、公司基层主管人数多，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较薄弱，应全面提升管理层人员的领导意识。 2、伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有管理人员的能力日益不能满足企业业务的发展需要。全面培训管理层的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理保障。 3、公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能，使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。 5、通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为员工的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使员工能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 二、培训对象： 管理层 三、培训思路： 从管理者的成长轨迹入手，通过讲授、演示、研讨、试听、角色扮演及拓展训练等方式为管理者提供提高领导力的有效解决方案，即角色定位→→沟通风
格（领导风格）→→领导行为→→领导方法，帮助中层管理者走好每一步。 四、培训主题 1、团队领导与建设：通过授权、激励等管理手段充分发挥成员优势，带领团队完成工作目标 2、执行力：有效利用资源，保证目标达成的能力 3、沟通：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递能力 4、系统思考：在分析处理问题时，能够掌握全局，系统分析各个部分和环节的因果关系，选择和制定系统的方案计划。 5、目标与绩效管理：形成阶段目标，时刻关注提高团队及个人绩效，整合资源。 五、培训方式： 1、讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 （1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件; （2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比; （3）讲授时语言要清晰，生动准确;必要时运用板书; （4）培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】 （1）有利于受训者系统地接受新知识; （2）容易掌握和控制学习的进度; （3）有利于加深理解难度大的内容; （4）可以同时对许多人进行培训。 【缺点】 （1）讲授内容具有强制性; （2）学习效果易受培训师讲授的水平影响; （3）只是培训师讲授，没有反馈; （4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解;
领导力培训心得体会 --------------------------------------------精品文档 Word可编辑值得收藏------------------------------------------------ 领导力培训心得体会 当你在浩瀚的百度搜索到我的时候，说明你正在为写心得体会而烦恼，不用冥思苦想的抓头了，出国留学网将有超多心得体会的范文供你参考，让你的烦恼引刃而解，既然我们那么有缘，就请收藏我吧，CTRL+C哦! 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服;深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点: 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据， 对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获
如何成功的实现领导力开发 美国前国务卿基辛格博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方”。所谓领导力，也可以看作是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。领导力的开发从公司的角度看，是帮助被开发者挑战自我、突破极限，成为基于公司价值观的卓越领导者的行为。我认为，企业进行领导力开发帮助企业完成绩效目标、实现组织愿景。企业可以通过很多种方式培养组织的领导者和后备人才，提升各个层级员工的领导力，进而推进组织的变革，增强组织应对环境变化和激烈竞争的能力，实现公司的战略目标。 一、领导力胜任模型搭建并非易事 领导力开发的重要性毋庸多谈。大家都知道，空降过来的高管人员失败的几率要远远高于内部提拔，但企业依然努力从外部寻找新CEO及其他高管成员，这说明企业领导力开发离成功尚距时日。这同时说明尽管企业都带着最美好的愿望，在时间与金钱上都做出了持续的投资，但领导力开发一直存在着一些问题。 柳传志说过，做企业(领导)，无非是定战略、搭班子、带队伍。对于领导者，一般公认的胜任素质包括：团队建设，即建立有效的团队，带领团队去实现组织的目标；了解公司的业务：熟悉组织，包括不同部门的工作内容，了解公司业务发展和竞争的发展趋势；战略性思维：为组织设计和选择战略，有大局观和思想高度。但几乎每个公司的领导者胜任模型都是不一样的。建立符合公司战略、发展阶段和文化的领导力胜任模型是领导力开发的一大挑战。 GE公司认为，一个领导者必须包含以下四种基本素质：一是自我意识，一个领导者应该提前意识到要做什么，并且怎样去做；二是交流的能力，一个好的领导者应该是一个懂得沟通并且善于沟通的人；三是领导者需要有一定的财务知识和背景；四是领导者应该在某一个领域是一个专家。 2005年，联想和IBM整合并购完成之后构建了联想全球领导力模型，特别加入了一个能力，叫做“实话实说”的能力，这就是个满足公司发展新生的能力。理由很简单，当两个公司在并购磨合的时候，由于东西方文化的不同，比如，美国人通常同意了就不说话，但中国人不说话，往往意味着他不同意；中国人一般不愿直接表达反对意见，造成了很多的矛盾和麻烦。 王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在IBM、万科、泰达、新浪网、北大纵横咨询集团担任高级顾问、部门经理、高级总监、副总裁职务！近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。 采用行动学习、问题导向的咨询式授课方法推进教学。讲课风格轻松不失严谨，以学员及客户为中心，致力与学员意识的互动和应用效能的提高。根据学员情景演练的情况灵活进行的案例分析尤其精彩。 博世公司（BOSECORPORA TION）有着强大的公司文化，它区分了基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员不同的胜任模型。高层分成了个人领导能力、业务领导能力、战
个人领导力培训心得体会 自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗所以我要做那只重生的鹰。
第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”。 第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一
A1 信息化领导力培训综述 校长领导力建设是学校应对教育变革的重要内容。面对内外部形势的不断变化，面对生存和发展的双重压力，学校在不断应对重大的战略性变革。战略性变革的根本不在于技术的转变，而是在于组织中人的转变，特别是领导的意识与促动。这需要领导力的提升来实现和执行。领导者的首要任务是引起变革，并进而通过引发变革从而实现发展，因此，领导力的核心要素围绕着变革，通过塑造愿景，指出希望，激发动机，掌控变革，从而领导组织机构求得生存与发展。 教育信息化是学校在多变的现代社会所面临的新的挑战。面对这一新的挑战，学校领导者需要以新的领导能力加以应对，这意味着在教育信息化发展的要求下，学校领导需要增加一系列新的要素：把教育信息化意识的培养、信息素养的培养、学校信息化发展规划、课程整合、教育教学评估等纳入学校管理与教学；考虑面向信息化的教师专业发展问题；对学校的信息化规划和评估进行考量；对学校信息化投资进行系统思考；学校信息化建设如何与学校文化建设结合起来考虑；如何将课程改革的要求与教育信息化发展进行衔接；如何将教师团队建设与学校竞争力提升联动。 实施背景： 学校信息化建设是一项系统而复杂的工程，需要创造各种必要的条件，其中领导者的相关能力与素养是前提和关键。校长作为学校建
设发展的领军人物，其身份的特殊性直接影响学校各项工作的开展，而校长信息素养水平的高低直接影响其教育信息化领导力，进而影响到学校信息化的决策与发展。 据国家教委的调查，89%的被调查对象认为，校长的信息素养在很大程度上影响和决定了一个学校的教育信息化建设进度和水平。仅2%的被调查教师认为校长信息素养与学校信息化建设和学校发展无关，而全部被调查校长都认为校长信息素养与学校信息化发展和学校整体发展有关，甚至起决定性作用。 同时，根据学校教育信息化建设水平与校长信息素养水平进行相关分析，总体上各学校相对应的校长信息素养是随着学校教育信息化建设曲线上升而上升的，校长信息化素养和学校信息化建设的发展关系基本趋同。 在实际工作中我们发现，教育信息化发展得有特色的学校，在面向信息化的领导力方面的表现都比较完善；而信息化发展迟缓的学校，面向信息化的领导力相对欠缺。当前面向信息化的领导力的问题，归纳起来主要有几个方面： 1．观念落后 校长认为领导的作用就是管人，谈到面向信息化的领导力时，认为就是提高办公水平，提高管理水平，还没认识到信息化给教师、给学生、给学校带来的巨大机会。更有甚者，认为信息化不重要，只要考试成绩抓上去了，信息化水平高低无所谓。 2．意识淡薄
开发你内在的领导力 （转朋友青莲斋主的演讲稿供学习） 各位朋友： 大家好！今天培训的目的是提升你的领导力，下面我将从10个方面分享《开发你内在的领导力》这个主题。 一、领导力的定义：影响力 领导力即影响力，就是能够影响他人跟随你的能力。 （一）关于影响力的几个观点 每个人都有影响力，你一定要认识到自身的领导力潜质。每个人都在对别人产生影响，有正面的也有负面的。问题不在于你是否影响了别人，而是你如何影响以及影响的结果如何。 ④每个人都可以不断提升自己的影响力。 （二）领导力的五种境界 第一境界：职位。就是被授予某个官职或地位，依靠权威发号施令，但一旦失去这个位置，人们就不再听从他。 第二境界：认可。人们因为你关心和帮助他，而心甘情愿地跟你一起工作。 第三境界：产出。大家为了共同的使命和目标聚集在你的周围，你有能力带领大家实现他们想要的结果。 第四境界：授能。你发现和培养了更多的领导人，通过帮助他人提升而使他们对你忠心不二。 第五境界：真我。人们因为你的人格完善和你所代表的形象而拥戴你。 （三）领导力的攀升过程 1、从最低层做起； 2、不断制定更高的目标，主动承担更多的责任； 3、实现从第二境界到第四境界的渐变，从“人们喜欢跟你在一起”，到“愿意跟你一起实现共同的目标”，再到“因为你提升了他们而忠诚你”； 4、你需要把团队中其他领导人带到更高的层次。 （四）开拓你的影响力 为了达到你的影响力，你必须做好两件事：了解你目前所处的位置，你所在的团队中，影响力最大、位置最高的人重视你、支持你，你成功机率就更大。了解和掌握各个境界领导者所必备的品质：第一境界：职位/权力，第二境界：认可/人际关系，第三境界：产出/结果，第四境界：授能/复制，第五境界：真我/尊崇。 二、领导力的关键：优先次序 有两件事人们最难做到，那就是让他们按照事情的轻重缓急来思考和行动。“优先次序”原则和“朝既定目标前进”的能力是领导者成功的基础，也是领导力的关键。 （一）20/80定律 如果你把时间、精力、资金和人力集中在最重要的20%的事情上，就会给你带来80%的生产力。决定谁是20%的效益产出者；把80%的精力和资金放在培养20%的优秀人才身上；
两篇领导力培训心得体会 卓越领导力培训心得一：卓越领导力培训心得体会 1064字 卓越领导力培训心得体会：表示对别人的尊重，先要尊重别人的时间。最好的团队会分享彼此的休戚。“谈谈你有哪些优势?对什么感兴趣，以及目前有哪些成就。还有你不擅长什么;你想做什么类型的工作?”任何时候你影响了别人的想法、信念或发展，那就是你卓越领导力的表现。谁愿为首，就必做众人的服务者。领导者还必须时刻注重成长。卓越的领导者不是不为自己考虑，只是考虑的少些。 卓越领导力的另外一面——执行。学习能力决定了领导能力。如果我停止学习，也停止了对别人的领导。成长是区分事物有没有生命力的标准。 卓越领导力培训心得体会：关于自己、关于他人、关于企业、关于卓越领导力： 1、要想增长知识，领导者要从自己开始，增加对自己的认识，有高度的自知之明。要知道你的优势是什么;学习方式和偏好有哪些;你对什么有激情;喜欢用什么方式领导;风格主要有哪些，是喜欢授权还是训练别人;你是哪种性格;这些问题又有什么意义? 2、其次你要增加对领导对象的了解，不论是成员还是组织。他们的梦想和希望是什么?他们担心什么?你了解他们的家庭吗?他们有过什么工作经历?他们对事业有什么抱负?他们属于那种性格?他们个人怎么看待赏识?喜欢公开表彰还是私下表扬?钞票和奖杯对哪个比较感兴趣?奖励几天假期，是不是比奖励一百美元更好?你对别人的了解越多，就能更好为别人服务。 3、接着，你要增加对所在行业的了解。你对自己的行业知道多少;过去有哪些成就;现状如何;将来朝哪个方向发展;你主要竞争对手有哪些;他们擅长什么?不擅长什么?过去十年里有什么变化? 4、最后，领导者要更新对卓越领导力的认识。有哪些趋势?最好的做法是什么?你能获得什么技能?能磨练哪些技能?要读什么书?谁能做你的导师?哪种继续教育会有意义?你要为领导者的成长，做些什么? 卓越领导力培训心得体会：很多领导者没能增长知识，因为有太多事情要处理——他们想在最短的时间做最多的事情。每个领导都是学习者。把学习卓越领导力想象成学习武术。你每学一点，更进一层，就要付出比上一层更多的努力。这很好也很有必要。不断增加难度，会让你展示自己的才华——从而“成长”。 卓越领导力培训心得体会：所以当我说下一步会更有挑战，也是好事。记住：成长源于挑战。当收到新思想、新问题甚至新机会的挑战时，你的思想会愈加成熟;当通过锻炼来挑战自己身体时——比如增加举重的负重，或者跑得更快更远，你的体力得到增强。卓越领导力也是同样道理。当你面临新挑战，无论它是自己给自己的，或是他人施加的，你都有机会成长。你的新工作听起来充满机遇和挑战，而挑战又是成长的必经之路。
中高层领导力培训心得 XXXX年X月X日-X月X日我有幸参加了公司组织的中高层领导力的培训，公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理解其中的含义，我的培训学习心得如下： 他主要分三大模块：一是骨干团队领导力概述和领导者的思维方式，二是自我领导---以绝对成长为核心，三是团队领导---以文化落地为核心。这3个方面的内容，对于我来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养及工作激情，同时也可以培养我们工作中的卓越的管理能力，职业技能。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，学习一些很好的方法和技巧，做好工作，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。这3大内容，都非常深刻的阐述了各自的精神和要点，而老师那精彩的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这3大方面大有了新的认识。我认为企业管理创新与团队领导力建设这两个方面更加具有学习的必要性，是企业发展培养人才的关键理论课程。 整个培训内容都很实用，其中有几个地方触动我特别深。1、领导力的认识，领导力也即领导能力，也就是说把我组织的使命及动员人们围绕这一使命奋斗的能力。在领导力的培训过程中，更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们生产中心，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚；二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。2、心理学上的投射原理。从外在看内在，从别人看自己。透过别人，你才能认识真正的自己。你从别人身上看到的其实是自己。我们对别人的意见，主要是取决于他们使我们看清自己什么，而不是我们如何看他们。你所有的人际关系都是一面镜子，透过它们，你才能认识真正的自己。你在发觉对方的过程中，不知不觉你也等于是发掘你自己。去了解他的感觉、想法，你也更了解自己，你们相互成为对方的镜子。3、团队组建中人员的选择个搭配，以及对团队的培养，如何在在团队里授权，教导，并且要保持团队的持续创新，我认为提高认识，完善激励，激活员工学习动力很重要，学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员