岗位分析之工作要素分析法(1)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

岗位评估要素分析---工作难度1.工作复杂性（可选方案一）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。

说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。

等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。

等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。

等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力。

等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。

工作复杂性（可选方案二）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。

说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。

等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。

等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定。

等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。

等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。

等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。

2.工作创新性定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。

等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。

等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。

等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。

等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。

等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。

3.工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。

说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。

工作分析的要素工作分析的要素是进行工作分析的必备条件,也是工作分析的基础和前提。

只有明确工作分析的基本要素,才能进行工作分析的详细工作。

工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、客体和基本内容。

(一)工作分析的主体工作分析的主体大致分为三个层面:工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

每个层面在工作分析的过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和详细的权利也是不一样的。

只有明确了工作分析的主体,以及主体之间的相互关系和各个主体在工作分析过程中的职责、权限和地位,才能更好地进行和绽开工作分析,才能避开在工作分析中,各主体因身份、责任和权限不明而消失相互推诿、扯皮等现象。

在工作分析的各个主体中,工作任职者的地位最为重要。

下面就针对这三类主体,分别分析和阐述它们在工作分析中的作用和地位,以及所担负的责任和具有的权限。

1.工作分析小组工作分析小组又称专家组,为整个工作分析供应指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,支配工作分析的时间,以及供应工作分析所需的各类表格、范例等等。

工作分析小组实际上扮演着该工作的指导者和培训师的角色。

2. 工作分析对象的直接领导工作分析对象的直接领导,即工作任职者的直接主管。

工作任职者的直接主管对工作分析支持与否,将直接影响工作分析的进程和结果,是工作分析能够正常、顺当进行的关键环节。

3.工作任职者工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色,由于工作任职者对其所从事的工作最熟识,岗位最了解,所以也最有发言权。

在工作分析的过程中,肯定要调动起工作任职者的热忱和乐观性,得到他们的理解、支持和参加。

只有这样,才能真正形成具有指导、示范、监督作用和价值的工作分析文件,才能在考核、奖惩、薪酬管理、职务升迁等工作和管理中最大限度和尽可能地体现公正和公正。

(二)工作分析的客体工作分析的客体是工作分析的基本对象,只有明确了工作分析的客体,在进行工作分析的时候才能做到有的放矢,具有针对性。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

一、单选题1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。

（2）工作是相对独立的责-权统一体。

（3）工作是同类岗位（职业）的总称。

（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。

（5）工作是人进入组织的中介。

（6）工作与组织的相互支持。

P42、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。

人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。

3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。

（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。

（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。

人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。

（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。

P684、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。

P855、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。

P916、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。

P937、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。

P1128、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。

P1289、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

P12910、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。

P14611、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。

岗位职责的五个主要要素与界定方法岗位职责是一个组织中每个员工都要承担的责任，它能够明确指导员工在工作中应负什么样的责任和担任什么样的角色。

在确定岗位职责时，有五个主要要素需要考虑，以及相应的界定方法。

一、岗位职责的内容岗位职责的主要要素包括职责、权力、义务、所需资质和工作目标。

1.1 职责：指明员工在岗位上应承担的具体工作内容和任务。

它描述了员工需要完成的工作范围和职能。

例如，在销售部门中，员工的职责可能包括开发新客户、维护现有客户等。

1.2 权力：是指员工在岗位上可以行使的权限和决策能力。

它与职责紧密相关，帮助员工确定在工作过程中可以作出哪些决策和行使哪些权力。

例如，在项目经理的职责中，拥有项目资源分配的权力。

1.3 义务：是指员工对于完成职责和行使权力所应承担的义务和责任。

它涉及员工在工作中应遵守的规范和道德要求，以及对组织的忠诚度。

例如，员工在职责中需要保护客户隐私和商业机密，以及遵守公司的职业道德准则。

1.4 所需资质：指明员工在岗位上所需要的技能、知识和经验等素质要求。

它有助于组织确定招聘和培训的方向，以及员工自身评估自己是否适合该岗位。

例如，在财务部门的岗位需要具备财务分析和数据处理的能力。

1.5 工作目标：描述了员工在岗位上应完成的具体目标和结果。

它帮助员工明确工作的重点和目标，以及评估工作的绩效和成果。

例如，在市场营销部门，员工的工作目标可能是提高销售额或推出新产品。

二、界定岗位职责的方法为了准确界定岗位职责，可以采用以下方法：2.1 工作分析：通过观察、面谈和问卷调查等方式，详细了解该岗位的工作内容、职责和所需技能。

这样可以确保描述的准确性和全面性。

2.2 岗位描述：编写详细的岗位描述，包括职责、工作任务、所需技能和能力等。

这有助于员工理解自己在组织中的角色和职责，同时也有助于招聘和选拔过程。

2.3 绩效标准：制定明确的绩效标准，用于衡量员工在岗位上的表现和成果。

这有助于界定岗位职责的期望和目标，并提供量化的依据。