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第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
第一章人力资源管理导论人力资源管理范围包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
员工的行为表现是组织是否能够实现目标的关键，因此人力资源管理对组织的成败至关重要。
人力资源管理的发展分为四个阶（从学科的角度）（按经济活动中的主要组织形式划分）一、手工艺制度阶段二、科学管理阶段三、人际关系运动阶段四、组织科学——人力资源方法阶段一、手工艺制度阶段在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。
在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合家庭工业生产的要求。
二、科学管理阶段18世纪中叶，欧洲率先开始工业革命，这是一场以机器取代人力，以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产的生产与科技革命，生产完成了从工场手工业向机器大工业过渡的阶段。
工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的人事管理方式发生变革。
劳动分工自主要优点是：（1）新工人接受培训的时间减少；工人的工作转换减少、节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练；（2）合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；（3）原材料的消耗减少。
专业化的缺点是：把人变为机器的附属物，压抑工人的活力。
案例1：著名的空想社会主义者欧文于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。
他认为人的行为世所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。
欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。
他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。
为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一顶工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。
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许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔 (Dyer) 将人力资源管理系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。
投资型重视员工的创新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关系 ;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对员工的主动性与创新性要求都较高 ; 利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系 [ 4 ] 。
基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞 (Delery) 和多提 (Doty) 将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理模式与内部发展型的人力资源管理模式。
内部发展型以长期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做出长期贡献 ; 市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。
从人力资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统。
基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 和斯内尔( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。
第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。
第三种是契约式 , 人力资源活动着重确保员工对合同要求和条件的遵从。
第四种是联盟式 , 这是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以“ 保持良好的合作关系”为基础。
