人力资源需求预测--转换比率分析法

人力资源和管理1.下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：A 转换比率分析法B 马尔科夫分析法C 人员接替法D 技能清单法正确答案:A2.不属于薪酬日常管理的内容。

A 薪酬调查B 薪酬调整C 适时计算D 制定薪酬制度正确答案:D3.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：A 20%B 10%C 15%D 25%正确答案:A4.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。

这种激励形式称为：A 正激励B 负激励C 内激励D 外激励正确答案:C5.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：A 基本资料B 工作权限C 工作难度D 工作关系正确答案:C6.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用的方法:A 员工推荐B 主动求职C 内部招聘D 报纸招聘正确答案:C7.我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和( )：A 工作现场教育B 组织班组教育C 安全知识教育D 劳动保护教育正确答案:B8.如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：A 目标管理B 关键事件法C 标尺评价法D 排序法正确答案:D9.人员配置的根本目的是：A 使得个人能力水平与岗位要求相适应B 为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势D 保持所有员工的身心健康正确答案:A10.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是：A 行为观察法B 目标比较法C 加权选择量表法D 行为锚定等级评价法正确答案:D11.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：A 写实法B 观察法C 问卷法D 参与法正确答案:B12.公共福利是指：A 社会要求提供的福利B 法律规定必须提供的福利C 员工要求提供的福利D 组织根据自身的发展需要所提供的福利正确答案:B13.下面属于绩效考核的方法是：A 关键事件法B 点数法C 德尔菲法D 马尔科夫法正确答案:A14.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是：A Es>1B Es<1C Es>0D Es<0正确答案:A15.失业保险所属的员工福利类型是：A 企业福利B 法定福利C 生活福利D 有偿假期正确答案:B16.下列福利计划不属于企业自主福利的是：A 医疗保健B 带薪休假C 心理咨询D 员工持股计划正确答案:B17.马斯洛提出的著名的激励理论是:A 期望理论B 强化理论C 公平理论D 需要层次理论正确答案:D18.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇：A 不B 酌情C 全部D 部分正确答案:A19.在人力资源规划的程序中最先进行的程序是:A 需求预测B 战略规划C 供给预测D 现有人力资源核查正确答案:D20.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的：A 对内具有公正性原则B 对外具有竞争力原则C 对员工具有激励性原则D 分配结果均等原则正确答案:A21.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：A 人力资源规划B 人力资源成本管理C 人力资源开发D 人力资源绩效管理正确答案:A22.下列招聘来源不属于外部来源的是：A 竞争对手或其他公司B 下岗人员C 员工自荐D 学院与大学正确答案:C23.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级：A 四个B 七个C 八个D 十个正确答案:D24.对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：A 行为观察法B 以结果为导向的考评方法C 以关键事件为导向的考评方法D 以行为或品质特征为导向的考评方法正确答案:B25.属于间接薪酬的是：A 薪金B 奖金C 保险D 提成正确答案:C26.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：A 关键人员B 一般人员C 临时工D 一线工人正确答案:A27.（）是劳动卫生规程的内容之一：A 厂区环境卫生B 员工个人卫生C 防止粉尘危害D 制定疗养措施正确答案:C28.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。

人力资源管理名词解释1.X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。

2.Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。

3.工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4.工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

5.工作特征模型：它是工作丰富化的核心。

工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。

模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

6.马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。

它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。

7.管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

8.招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。

它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。

9.遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。

力资源复习范围（12、11 8:30---10:30）题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个“选人、用人、留人、育人”一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。

二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。

（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。

（3）职业道德。

通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：劳动合同的建立五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。

六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。

2.提请一个月申请辞职。

用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。

3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。

七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。

（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法（集体预测方法）是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。

2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。

九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。

人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。

弄清这些概念的含义是很重要的。

下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。

人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。

所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。

人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。

该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。

这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。

边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。

但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。

对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。

（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。

（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。

（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。

人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。

第六章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划1、人力资源规划的内容目标、任务、政策、步骤及预算规划的制定程序：①收集信息；②需求和供给预测；③制定规划、计划；④实施与效果评价2、需求预测方法、供给预测方法需求：管理人员判断法、德尔菲法（20人）、转换比率法、一元回归分析法供给：人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型3、人力资源需求预测的转换比率法和一元回归分析转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系。

一元回归分析:Y=a+bX b=∑∑--22y x x n x n y x iii a=x b y - 4、人力资源供给预测的马尔可夫模型思路：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

5-10年为一个周期，周期越长，准确性越高。

5、企业进行外部供给预测应考虑的因素：①本地区人口总量与人力资源供给率；②本地区人力资源构成；③宏观经济形势和预期失业率；④本地区劳动力市场的供求状况；⑤行业劳动力市场供求状况和职业市场状况第二节员工招聘1、员工招聘的原则：信息公开原则、公正平等原则、效率优先原则、双向选择原则2、招聘信息的发布原则：广泛、及时、层次、真实、全面、3、企业员工招聘的内部渠道的涵义、形式、优点和不足形式：晋升、职位转换优点：①给员工晋升提供机会，调动员工积极性，防止人才外流②对聘任者了解，降低失误；③减少费用；④提高员工的种程度；⑤有助于企业挑选培养各层次的管理者和接班人。

不足：①导致“近亲繁殖”；②不利于创新；③必然产生另一职位空缺；④导致部门之间、员工之间矛盾；⑤协调不好，容易造成员工的不满和效率的降低4、企业员工招聘的外部渠道的涵义、形式、优点和不足形式：媒体广告招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等 优点：①能够补充新鲜血液；②可能招聘到更优秀的人才；③能够使企业快速的招聘到企业急需的人才； 不足：①有一定的风险性；②给内部应聘员工的积极性造成打击；③新员工需要较长的调整期熟悉工作5、招聘中常用的测试方法：心理测验：①成就测验②倾向测验③智力测验④人格测验⑤能力测验知识考试、情景模拟考试、面试。

高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。

2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。

A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。

外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

②可以拓展企业的招聘范围。

外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。

③能够使企业快速招騁到所需要的员工。

当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。

D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。

3、员工招聘的原则不包括（）。

A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。

4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。

A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。

5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。

A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。

人力资源需求预测的方法人力资源需求规划对于人力资源业务来讲，是最令HR头痛的事，本期将为大家重点介绍目前比较流行的几种人力资源需求预测方法，供大家参考。

人力资源需求预测一般可分为：主观判断法与定量分析预测法。

主观判断法是一种较为简单，常用的方法。

这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直接判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。

当组织规模较小时利用这一方法往往获得满意的结果。

⑴基层分析法即由组织下属的各部门和基层单位，根据各自的生产任务状况、技术设备状况和人员配置状况，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。

此方法使用的前提条件是首先要对基层的预测予以指导和监控，尽量获得准确的数据。

⑵管理部门法即组织的各个管理部门根据本部门现状和未来的发展情况，考虑过去的经验体会，经过综合评价预测人力资源的的未来情况。

例如，管理者可根据前期的任务完成情况，预测未来某段时间内，本部门将有哪些岗位上的员工调离，这些岗位需要多少人员替补。

但这种方法有一定的局限性，一般只适用于市场上生产情况较为稳定的组织，但在实际生产经营管理活动中，相对稳定的市场并不多见。

另外即使是短期内拥有较为稳定的市场也会面临一些潜在的危机，管理部门也不得不考虑这方面的问题并提前作出决策。

⑶专家征询法由人力领域专家预测。

适用于环境变化小、组织规模小的企业。

专家集体咨询法聚集了集体的智慧，但存在人际关系、群体压力、专家难集中问题。

⑷德尔菲法（Delphi）也称集体预测法，这是在实践中广泛应用的方法，强调协作和配合才能达到满意的效果。

1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展而来。

实质是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。

基本特点：①专家参与，邀请相同、相近或不同专家共同参与，博采众长。

是直观型预测技术，可选择组织外专家。