下载文档原格式
浅析人力资源需求预测常用方法摘要：人力资源需求预测是企业管理的基础工作之一。
本论文主要探讨人力资源需求预测的常用方法，包括定性预测法、定量预测法和人工智能预测法，并对其优缺点进行分析。
目的在于为企业管理者提供参考，提高人力资源管理的科学性和准确性。
关键词：人力资源需求预测，定性预测法，定量预测法，人工智能预测法正文：一、定性预测法定性预测法又称为直觉法或者经验法，是根据个人经验和说服力，主要依靠人的主观判断得出预测结果。
这种方法对经验丰富的管理者来说比较容易，可以有效地解决一些情况下的问题。
但是，这种方法主观因素占比较大，容易受到环境、经济、政治等外界因素的干扰，结果的可靠性也相应较低。
二、定量预测法定量预测法是根据研究数据和数学模型进行预测，比如用回归分析法、时间序列分析法、因子分析法等，运用统计学方法预测未来的人力资源需求。
这种方法相对于定性预测法更为科学、准确，提高了预测结果的可靠性。
但是，需要花费较长时间收集和处理数据，需要大量的专业知识和技能，对人力资源管理者的素质要求较高。
三、人工智能预测法人工智能预测法是通过机器学习、人工神经网络等技术预测未来的人力资源需求。
这种方法利用了大数据、云计算等先进科技，能够高效、快速地处理海量的数据信息，准确的预测未来的人力资源需求。
采用人工智能的预测法可以大量节约时间和人力资源，应用性较广，但是比较复杂，需要进行大量的技术投入和维护。
综上所述，每一种人力资源需求预测方法都有其优点和缺点。
在选择方法时，需要依据具体的情况和资源条件合理选择，合理选用预测方法能帮助企业管理者及时、准确地制定和实施人力资源管理策略，提高企业绩效和核心竞争力。
除了以上三种方法外，还可采用专家访谈法和小组讨论法进行预测，这些方法更加看重专家意见和专业评估。
专家访谈法是指将多位领域专家召集到一起，就某一特定问题进行一系列讨论与评估，从而形成共识，非常适合处理某些特定领域的问题。
小组讨论法是一种群体决策法，通过集思广益，多方面、多角度地考虑问题，集聚各方面优势来实现预测目标。
人力资源的需求分析与规划方法人力资源对于一个组织的发展至关重要。
只有合理的人力资源需求分析与规划，才能确保组织拥有适当的人员配置，高效地满足各项工作任务。
本文将分享一些人力资源需求分析与规划的方法，帮助组织展开科学的资源配置。
一、人力资源需求分析的方法实施人力资源需求分析能够为组织提供准确的人员需求数据，进而制定有效的招聘和人才培养计划。
以下是几种常见的人力资源需求分析方法。
1. 定性需求分析：通过调研、访谈等方式，收集员工或管理层的意见和建议，了解组织目前存在的问题，并确定所需人员的技能、素质和经验要求。
2. 定量需求分析：利用统计学方法和数据分析工具，对组织的工作量和生产力进行测算。
通过分析每个职位的工作任务和工作量，可以得出所需的人员数目。
3. 趋势分析法：通过观察和分析过去若干年的组织发展情况，确定人力资源需求的发展趋势。
这种方法能够帮助组织在面对未来变化时提前做好准备。
二、人力资源规划的方法人力资源规划是将需求分析的结果与组织战略目标相结合，制定出合理的人力资源配置方案。
以下是几种常见的人力资源规划方法。
1. 内部培养：培养内部员工，提升其技能和能力，满足组织对人才的需求。
这种方法可以增强员工的忠诚度和积极性，提高员工的离职率。
2. 外部招聘：与内部培养相反，外部招聘通过招聘外部人才来满足组织的需求。
这种方法能够引入新颖思路和外部资源，促进组织的创新和发展。
3. 合作伙伴关系：与其他组织或机构建立合作关系，共享人力资源。
通过共享人员和技能，组织可以减少成本和风险，提高效率。
4. 多元化人员配置：根据不同职位的要求，采用灵活的人员配置方式。
例如，全职员工、兼职员工、临时工等。
这种方法能够根据具体情况，最大限度地满足组织的人力资源需求。
三、人力资源需求分析与规划的意义科学的人力资源需求分析与规划有助于组织更好地应对变化和挑战。
它能够确保组织在合适的时间拥有合适的人力资源，从而提高工作效率和生产力。
人力资源需求预测的方法人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，能够帮助企业在预先制定的计划中，提前预测未来的需求，以便更好地准备和配置人力资源。
本文将深入探讨人力资源需求预测的方法，从步骤、技术和工具三个方面进行介绍。
步骤人力资源需求预测的步骤通常包括以下几个方面：1. 定义需求：根据企业的战略规划和经营计划，确定未来一定时期内的人力资源需求。
2. 收集数据：收集和整理相关数据，如过去的招聘和离职数据、营业额、市场情况等。
3. 建立模型：选择合适的预测模型，如趋势分析、回归分析和时间序列分析等，根据历史数据进行模型建立。
4. 预测分析：使用模型进行预测分析，以预测未来的人力资源需求。
5. 验证结果：将预测结果与实际情况进行比较，验证预测准确性，并对预测结果进行修正和调整。
技术人力资源需求预测的技术通常包括以下几种：1. 趋势分析：通过查看过去历史数据中的趋势，预测未来一段时间内的需求变化。
2. 回归分析：通过建立回归模型，预测未来的需求。
3. 时间序列分析：通过时间序列分析和季节性分析，预测未来的需求和趋势。
4. 智能分析：采用人工智能技术，利用机器学习算法，对大量的历史数据进行学习，预测未来的需求。
工具人力资源需求预测的工具通常包括以下几种：1. 人力资源信息系统：通过人力资源信息系统（HRIS）来实现人力资源需求预测，利用系统内部的数据进行分析和预测。
2. 人力资源管理软件：通过使用人力资源管理软件，可以设置预测模型、进行数据分析和预测等功能。
3. 电子表格软件：通过使用电子表格软件如Excel等，可以进行数据汇总和模型建立等操作。
总结人力资源需求预测的方法包括定义需求、收集数据、建立模型、预测分析和验证结果。
预测技术包括趋势分析、回归分析、时间序列分析和智能分析。
预测工具包括人力资源信息系统、人力资源管理软件和电子表格软件。
选择合适的方法、技术和工具，可以帮助企业更好地预测未来的人力资源需求，实现优质、高效的人力资源管理。
人力资源预测预测未来需求的四大方法人力资源预测：预测未来需求的四大方法随着社会的不断发展和变化，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何预测未来的人力资源需求成为了每个企业都需要面对的问题。
准确地预测未来的人力资源需求，可以帮助企业合理安排人员，提高生产效率，降低成本。
本文将介绍四种常用的方法来预测未来的人力资源需求。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，可以找出一些规律和趋势，从而预测未来的需求。
这种方法适用于需求变化比较平稳的行业和企业。
首先，收集过去几年的人力资源需求数据，包括招聘数量、离职率、人员流动情况等。
然后，通过统计学方法对这些数据进行分析，找出一些规律和趋势。
最后，根据这些规律和趋势，预测未来的人力资源需求。
二、专家咨询法专家咨询法是一种基于专家意见的预测方法。
通过请教行业内的专家，可以获取他们对未来人力资源需求的看法和预测。
这种方法适用于需求变化较为复杂和不确定的行业和企业。
首先，确定需要咨询的专家，并与他们进行面对面的交流。
在交流中，可以向他们提问关于未来人力资源需求的问题，并听取他们的意见和建议。
然后，整理和分析专家的意见，得出一个相对准确的预测。
三、招聘计划法招聘计划法是一种基于企业发展计划的预测方法。
通过分析企业的发展计划，可以确定未来的人力资源需求。
这种方法适用于企业发展比较明确和稳定的情况。
首先，了解企业的发展计划，包括新项目的启动、市场的扩张等。
然后，根据这些计划，确定未来的人力资源需求。
最后，制定相应的招聘计划，以满足未来的需求。
四、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。
通过建立数学模型，可以预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于需求变化比较复杂和不确定的情况。
首先，确定适用的数学模型，可以是回归模型、时间序列模型等。
然后，收集相关的数据，包括人力资源需求数据和影响因素数据。
接下来，利用这些数据建立数学模型，并进行预测。
人力资源需求预测方法在人力资源管理中，人力资源需求预测是非常重要的一环。
它可以帮助企业有效地规划人力资源，合理安排员工的数量和结构，从而提高企业的生产效率和竞争力。
那么，如何进行人力资源需求预测呢？下面我们将介绍一些常用的方法。
首先，人力资源需求预测的方法之一是定量分析法。
这种方法通过对历史数据的分析，结合未来业务发展的预期，来预测未来的人力资源需求。
定量分析法可以采用时间序列分析、回归分析等统计方法，通过对各种因素的量化分析，来得出未来的人力资源需求量。
这种方法的优点是科学、客观，但也需要大量的数据支持和专业的统计分析技术。
其次，人力资源需求预测的方法之二是定性分析法。
这种方法是基于专家判断和经验的预测方法，通过对市场环境、行业发展趋势等因素进行综合分析，来预测未来的人力资源需求。
定性分析法的优点是能够综合考虑各种定性因素，对未来的人力资源需求进行全面的分析，但也容易受主观因素的影响，需要具有丰富经验和专业知识的专家来进行判断。
此外，人力资源需求预测的方法之三是趋势分析法。
这种方法是通过对市场趋势、行业发展趋势等因素进行分析，来预测未来的人力资源需求。
趋势分析法可以通过对市场需求、企业发展等方面的趋势进行分析，来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点是能够及时捕捉市场和行业的变化趋势，对未来的人力资源需求进行准确的预测，但也需要对市场和行业有较深的了解和敏锐的洞察力。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一环，它可以帮助企业合理规划人力资源，提高生产效率和竞争力。
在进行人力资源需求预测时，可以采用定量分析法、定性分析法和趋势分析法等多种方法，结合实际情况进行综合分析，从而得出准确的预测结果，为企业的发展提供有力支持。
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。
人力资源需求预测的方法很多，但是都是各有优缺点，人力资源管理者需要在需求预测时结合实际来选择合适的需求预测方法。
一、经验预测法即用以往经验推测未来人员需求。
1.自下而上法从企业组织结构底层开始逐步进行预测，先确定组织结构底层人员预测，后将各个部门预测层层向上汇总，定出人力资源总体预测，适用于短期人力资源预测。
2.自上而下法上级人员先拟出预测计划，逐级传达到下级，进行讨论和修改，上级听取并集中意见后修改总预测和计划，适用于短期预测、企业作总体调整和变化时。
3.以上两种方法结合总经理提出总的用人指导*建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，人力资源部汇总各部门需求，形成总体人员需求预测，报总经理审批。
二、现状规划法假定当前岗位和人员配置恰当，没有空缺，不存在人员总数扩充，人员需求完全取决于人员退休、离职等，人力资源预测相当于对对人员退休、离职等情况预测。
通过对历史资料统计分析准确预测离职人数适用于中、短期的人力资源预测。
三、专家预测法(德而菲法)依靠专家知识和经验，对未来做出判断*估计，采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定*预测方法，适用于长期人力资源预测。
为增加预测可信度，可采取二次或多次讨论法。
专家预测法一般*作步骤如下：1.设计初始调查表：确定需要预测的项目后，据此设计初始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考;2.组建专家小组：根据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理;3.专家第一次预测：各个专家根据背景资料，转对调查表提出自己的预测意见，并说明理由;4.整理初次预测意见：汇总各个专家的初次预测结果，并进行整理，总结各种不同的预测意见;5.反馈初次预测结果：将归纳总结后的首轮结果反馈给每个专家，请专家修改或完善自己的意见和判断;6.反复循环达成一致：通过反复循环的反馈，不断请专家预测、修改、完善自己的预测意见，最终达成一致的预测结果。
预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧预测人力资源需求和人才供给是企业和组织管理中的关键任务之一。
正确预测人力资源需求是为了确保企业能够根据业务需求招聘到合适的人才，这对于提高企业绩效和竞争力至关重要。
而预测人才供给是为了了解当前和未来可用的人才资源，以便采取相应的战略措施。
本文将介绍一些工具和技巧，帮助企业和组织进行准确的人力资源需求和人才供给的预测。
一、人力资源需求的预测工具和技巧1. 业务发展规划：通过对企业的业务发展规划和战略目标的确定，可以了解到未来的业务扩张计划和需求变化情况。
根据业务发展规划，可以预测出人力资源需求的规模和结构变化。
2. 历史数据分析：通过对过去几年的招聘和员工流动数据的分析，可以发现一些规律和趋势。
比如，某个部门招聘需求随着业务发展呈现稳定的增长，可以将这一趋势应用到未来的预测中。
3. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解到员工的工作意愿和可能的流动情况。
通过分析调查结果，可以得出一些员工离职风险的预测，从而为以后的招聘做出相应的调整。
4. 人力资源规划系统：使用专业的人力资源规划系统可以帮助企业进行更精确的需求预测。
这些系统通常会结合各种数据源，如业务数据、人员数据、市场数据等，通过建立模型和算法进行数据分析和预测。
二、人才供给的预测工具和技巧1. 人才市场调研：对所在行业的人才市场进行调研，了解当前和未来的人才供给情况。
通过与其他企业、猎头公司以及行业协会的交流，可以获得一些关于人才流动趋势和供给压力的信息。
2. 招聘渠道分析：分析过去的招聘数据，包括招聘渠道和效果，可以了解到哪些渠道更适合招聘到合适的人才。
根据不同渠道的招聘效果和排名，可以预测未来招聘过程中可能面临的挑战和机会。
3. 高校合作和人才储备：与高校建立合作关系，通过参加招聘会、提供实习机会等形式，可以预测到未来毕业生的人才供给情况。
此外，建立人才储备库，留下合适的候选人信息，可以在需要时快速找到合适的人才。
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是组织人力资源规划的重要环节，它对于企业的发展和运营至关重要。
通过科学的方法对人力资源需求进行准确的预测，可以帮助企业合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，提升竞争力。
下面将介绍几种常用的人力资源需求预测方法。
首先，基于趋势分析的方法是一种常见的人力资源需求预测方法。
这种方法通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，找出人力资源需求的趋势和规律，从而预测未来的人力资源需求情况。
这种方法的优势在于简单易行，能够较为准确地反映人力资源需求的变化趋势，但也存在着对历史数据的依赖性较强，未必能够完全适用于未来的情况。
其次，基于人力资源需求量与经济增长的关系进行预测的方法也是一种常用的方法。
这种方法是通过对经济增长的情况进行分析，来预测未来人力资源需求的变化情况。
在经济快速增长的时期，企业通常需要更多的人力资源来支撑业务的发展，而在经济放缓的时期，人力资源需求则可能会减少。
这种方法的优势在于能够将人力资源需求与宏观经济形势相结合，但也存在着对宏观经济预测的不确定性。
另外，基于业务量和产品销售量的预测方法也是一种常用的人力资源需求预测方法。
这种方法是通过对企业业务量和产品销售量的预测，来推测未来人力资源需求的情况。
在业务量和产品销售量增长的情况下，企业通常需要增加人力资源来满足业务的发展需求，而在业务量和产品销售量下降的情况下，人力资源需求则可能会减少。
这种方法的优势在于能够直接将人力资源需求与业务量和产品销售量挂钩，但也存在着对业务量和产品销售量预测的不确定性。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源规划的重要内容，而不同的预测方法各有优劣。
在实际应用中，可以根据企业的实际情况，综合运用多种方法进行人力资源需求的预测，以提高预测的准确性和可靠性。
同时，也需要不断地对预测结果进行监测和调整，以保证人力资源的合理配置，为企业的发展提供有力支持。
高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析摘要：以河北省某国家级高新区为个案，通过对该区人力资源的现状分析，发现该区在人力资源发展中存在诸多问题，应从转变观念，制度安排等方向加以强化，实施人才强区战略，促使经济、社会和文化全面协调发展。
关键词：人力资源发展；高新技术开发区；对策建议中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）01-0094-03高新技术开发区（以下简称高新区）的创新和发展依赖于人力资源的支持。
长期以来，我国部分地区疏于对人力资源发展问题的分析，一些省市虽然近几年加强了人力资源发展规划的制定，但高新区的人力资源管理中仍存在许多问题，有的虽然提出了一些措施，可是对人力资源的现状分析不够，对未来人力资源的发展缺乏科学预测，影响了人才的引进、培养、选拔和使用，形成了人力资源发展的瓶颈，制约了高新区经济、社会和文化的协调发展。
一、存在的问题目前，河北省某高新区已成为当地电子信息产业、新材料、新医药、生物工程等新兴产业的主要基地。
建区以来，取得了较大成就，人力资源增长速度较快，人员素质不断提升，结构不断优化。
但与我国一些先进高新区相比，仍有很大差距，存在的问题主要有以下方面：1. 人力资源总量不足，增长速度慢。
统计数据表明，该区人才基数小，2002―2010年其人力资源年均增长速度为12.27%，低于15%，处于人力资源总量缺乏状态，不利于该区快速发展，与新形势下该区提出的新的发展战略不相适应。
2. 人力资源结构不合理。
调查结果表明，该区人力资源的专业结构、学历结构不合理；自然科学类人才多，社会科学类人才少；执行型人才多，创新型、复合型人才少，不利于该区又好又快地发展。
该区专业技术人才大部分集中于信息产业、新材料、新医药、生物工程等领域。
人才主要分布在党政机关和高新技术企业，其他行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与未来发展要求有很大差距。
分析适用于中国高新技术产业开发区
人力资源需求预测的方法
宋联可顾周祥葛宏兵
摘要：有很多人力资源需求预测方法，但是作者在进行某高新区人力资源需求预测时，遇到了现实困难。
本文在分析我国高新技术产业开发区特点的基础上，根据预测的实际限制，分析并总结出了一些可用于预测高新技术产业开发区人力资源需求的方法。
关键词：高新技术产业开发区，人力资源需求预测
一、中国高新技术产业开发区的特点
中国高新技术产业开发区是以知识密集和开放环境为依托，主要依靠国内的科技和经济，充分吸收和学习国外的科技、资金和管理，通过实施优惠政策和改革措施使软硬环境得到优化，为尽可能地将科技成果转化为现实生产力而建立起来的集中区域。
自1984年以来，国务院先后批准建立53个国家级高新技术产业开发区。
经过二十年左右的发展，我国的高新技术开发区已呈现出以下主要特点：第一，高新区是中国发展最快、最好的区域。
高新区自成立以来，各项经济发展指标都呈高速增长的态势，高新区单位面积的工业增加值远高于四大直辖市。
第二，高新区是中国高新技术产业国际化的重要基地。
高新区积极吸收国外的技术、资金、管理、人才，整个运作过程中引入国际化理念，积极参与国际竞争。
高新区的高新技术产品出口每年以80%以上的速度增长，引领我国高新技术产业发展。
第三，高新区为企业发展提供了环境。
高新区是中国高科技企业成长的土壤，已经崛起了像方正集团、联想集团、华为集团等一批优秀的民族企业。
第四，高新区为成果转化提供了环境。
高新区注重产学研相结合，通过火炬计划的实施，使一大批具自主知识产权的高新技术成果转化为现实生产力。
第五，高新区为人才发展提供了环境。
高新区吸引了近349万人员，其中留学回国人员2.4万人。
高新区为人才发展提供了良好的环境，已经成长起一大批企业家和专家。
虽然我国高新技术开发区发展迅速，但是全球高新技术产业已出现了技术创新加快、区位聚集突显、竞争激烈等新的趋势，对我国的高新区发展形成了一定的压力。
在国际竞争格局的变化中，我国高新技术开发区的主要问题是如何将高新区的“二次创业”推向一个新的水平。
为了落实发展方向和发展步骤，各高新区正在紧锣密鼓地制定十一五计划。
人是知识的载体，人才对知识密集型高新区的发展有着举足轻重的作用，正确预测高新区的人力资源对制定十一五计划有着重要的指导意义。
人力资源的预测包括需求预测和供给预测两部分，供给预测更关注于高新区的现实发展，需求预测则更关注于高新区的发展方向。
相对而言，需求预测对制定高新区的未来发展计划更具有指导意义。
要正确地预测出人力资源需求是非常困难的，它涉及到很多因素，必须与具体的预测问题联系，有针对性地制定预测方法。
二、适用于高新区人力资源需求预测的参考方法
根据我国高新技术开发区的特点和预测的现实条件，可以考虑使用相应的人力资源需求预测方法。
预测方法分为定性预测和定量预测两大类，分别考虑，可以采用以下的预测方法作为高新区预测人力资源需求的参考。
1、定性预测
1）经验预测：根据过去经验主观预测。
假设高新区过去的经济指标与人力资源之间存在有某种关系，算出计划实现的某经济指标x it与现在的经济指标x i1的变化△x i，以过去经验推算每增加或减少一个数值对应的人力资源y i，每个经济指标对人力资源影响的大小可用其权数αi体现。
变化的人力资源需求z是：
z = ∑△x i·y i·αi
2）区域比较法：比较其他高新区，设想本高新区未来的人力资源需求情况。
首先，收集各个类似高新区的人力资源需求情况，并设定高新区之间可进行比较的指标。
第二步，分析哪些高新区与本高新区情况类似，称之为B类高新区；分析哪些高新区比本高新区发展得更好，称这为A类高新区。
第三步，分析B类高新区现在的人力资源需求，比较与现在本高新区的人力资源需求，它们之间的差距为△X i。
B类高新区未来的人力资源需求预测是Y i，本高新区未来的人力资源需求是Y0。
各高新区间的差距，可用修正系数αi来修正。
则本高新区未来的人力资源需求是：
Y0 = Y i + △X i·αi
最后，分析A类高新区的人力资源情况，将其作为未来发展的目标，改进本高新区的人力资源需求状况。
3）微观集成法：⑴自上而下方式，政府拟定人力资源需求计划，各相关部门根据自身情况修改并反馈，政府最后修改后，公布政策。
⑵自下而上方式，各部门拟定人力资源需求计划，政府汇总，形成总的需求计划。
2、定量预测
1）复利公式法。
S t是第t期的人力资源需求预测值，S0为现在的人力资源需求实际值，K为人力资源需求年均增长率，t为预测年限，可用如下公式预测：
S t = S0 (1＋K) t
2）趋势外推预测
（1）加权移动平均法。
X i是各期人力资源需求的权数，Y t+1是第t+1期的人力资源需求预测值，Y i是第i期的人力资源需求实际值，可用如下公式预测：
Y t X t + Y t-1X t-1 +Y t-2X t-2 + …… + Y t-n+1X t-n+1
Y t+1 =
X t + X t-1 +X t-2 + …… + X t-n+1
（2）指数平滑法。
α是权数，Y t是第t期的人力资源需求预测值，Y t是第t期的人力资源需求实际值，可用如下公式预测：
Y t+1 = αY t +（1 –α）Y t
3）回归分析法。
首先，寻找尽可能多的影响人力资源需求的因素。
第二，通过讨论和相关分析，确定影响人力资源需求的主要因素，并根据保留的影响因素假设回归方程。
Y是人力资源需求值，A i是回归系数，X i是各影响因素，得到如下回归方程：
Y = A0 + A1X1 + A2X2 + A3X3 + …… + A n X n
第三，影响因素有两类，一类是可以通过查阅高新区历史资料得到的数据，另一类是需要通过调查高新区企业得到的数据，前一类数据可直接查找，后一类数据则需要开展问卷调查。
第四，设计调查问卷。
第五，确定抽样方法，选取高新区内的企业作为样本。
第六，开展调查，收集数据。
第七，整理所有得到的数据，剔除无效的数据。
第八，进行因素分析和信度分析。
第九，求解出回归方程。
最后，根据高新区的发展趋势和发展计划，推测未来某时期各个自变量的值，并将其代入回归方程，就可求得未来该时期的人力资源需求。
根据高新区的情况，可以设计以上的人力资源需求预测方法。
在定性预测中，推荐使用微观集成法，因为各个部门和单位对自身的情况比较了解，而且也很好预测，可以报出比较准确的数据。
在定量预测中，推荐使用回归分析法，因为各个高新区有自身的特点，影响人力资源的因素各不相同，即使同一因素其影响作用又各不相同，所以需求用回归的方法来确定每个影响因素的作用。
回归分析法不但可以预测出未来的人力资源需求，还可以帮助高新区认识到哪些因素与人力资源需求相关，并且这些因素的影响作用有多大。
认识并掌握这些情况，对制定高新技术开发区的人力资源政策有着极大的帮助。
参考文献
[1] 彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.
[2] 查尔斯R·格里尔.战略人力资源管理[M].机械工业出版社，2004.
[3] 劳埃德·拜厄斯.人力资源管理[M] .人民邮电出版社，2004.
[4] 申向阳，李俊波，马越.回归分析在企业定员研究中的应用.[J].中国统计.2004，（4）.
欢迎您的下载，资料仅供参考！。
